Для каких целей осуществляется оценка персонала?
Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании.
Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в процессе трудовой деятельности.
Также только в процессе взаимного сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания, личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они соответствуют производственным целям компании.
Немаловажным является факт оценки собственных способностей и самим сотрудником, ведь от того, насколько его самооценка совпадает с реальными потребностями компании, зависит не только его производительность труда, но и успех самой компании.
Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников, которые, зная о постоянном контроле и открывающихся возможностях, к выполнению обязанностей будут относиться с большим рвением.
Цели и задачи
Основной целью проведения оценки персонала, прежде всего, является:
· определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание труженика и рабочего места, ведь платить высокую зарплату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне возможно перевести на вакансию соответствующую его уровню труда, и имеющихся навыков;
· выявления функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах компании с учетом имеющихся навыков, то есть, возможно, труженик является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий;
· оценка имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат, то есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают и необходимый опыт и знания, которые позволят им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на поиск и обучение новых сотрудников.
И, как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:
· создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
· подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;
· совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников, и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
· оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;
· дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.
2. Охарактеризуйте основные теоретические подходы, лежащие в основе технологии центров оценки персонала?
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.
Первый подход — традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход — современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие цели:
• продвижение сотрудников компании по службе или принятие решений о перемещении их в другой отдел;
• информирование сотрудников о том, как руководство компании оценивает их работу;
• оценку вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом в достижение целей компании;
• принятие решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда;
• проверку и диагностику решений, связанных с обучением и развитием персонала.
Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.
Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был призван пост-фактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям.
Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет:
• повысить контроль за работой и ее результатами;
• связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников;
• оценивать сотрудников ца объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей;
• создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и Принятия решений о продвижении.
В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывался малоэффективным или вообще неудачным.
Традиционная система оценки персонала предполагает, что всегда и во всех случаях можно определить такие индивидуальные цели и стандарты работы, которые будут объективны и могут быть однозначно интерпретированы. На самом деле, чем понятнее и яснее ставится цель перед сотрудником, тем она, как правило, меньше отражает задачи, стоящие перед ним.
Но на самом деле определение целей самими сотрудниками далеко не во всех случаях эффективно. Современная теория и практика управления человеческими ресурсами показывают, что простого вовлечения сотрудников в постановку индивидуальных целей недостаточно. Это происходит потому, что сотрудники не вовлечены в процесс определения общих целей организации, на основе которых должны формироваться индивидуальные цели сотрудников.
Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие организации, должен способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а не только быть ориентированным на оценку работы персонала за прошедший период. Тем более неправильно бы было рассматривать оценку как основу для сокращения штатов. Если сотрудник рассматривается как «человеческий капитал», то было бы неправильно «списывать» те средства (ресурсы), которые организация уже вложила в него. Нужно думать о способах повышения отдачи на вложенный (созданный) в организации человеческий капитал.
Процесс оценки Персонала, ориентированный на развитие компании, намного эффективней. Наиболее успешные западные компании ставят перед своими сотрудниками 'более жесткие требования и цели, прямо и в значительной степени связывают вознаграждение своих сотрудников и менеджеров со степенью достижения этих целей. В этих компаниях процесс оценки персонала направлен на будущее компании, на реализацию не только краткосрочных, но и долгосрочных планов.
Нетрадиционные методы оценки и аттестации персонала начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называютэкспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных” методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов оценки персонала, безусловно относятся “360 градусов аттестация”, матричная модель аттестация, ПОД, проблемно-ситуационная оценка персонала, психологические методы аттестации и т.п.
Матричная модель аттестации управленческого персонала. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов-характеристик, моделирующих портрет личности человека. При построении характеристик используется "теория весов", позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального ("ангел") до негативного образа ("черт"). Характеристики позволяют членам аттестационной комиссии сделать "съемку образа" на период аттестации экспертным образом.
Проблемно-ситуационная оценка персонала осуществляется на основе экспертной оценки параметров поведения работника в проблемных ситуациях, типичных для труда руководителя или специалиста определенного ранга.
Методика проблемно-ситуационной оценки персонала (ПСОП) предусматривает не личности работника по его качествам и не деятельность работника по результатам его труда, а личность специалиста в деятельности, в конкретной профессиональной ситуации. Основу методики составляет понятие профессиональной ситуации как единицы анализа труда специалиста, в которой только и возможна оценка его деятельности.
В настоящее время в России активно культивируется так называемая система ПОД - планирование и оценка деятельности персонала организации, основанная на системе индивидуализированных целевых показателей.
“ 360 градусов аттестация” позволяет преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако ее использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов.
Инструментарий нетрадиционных систем оценки персонала наряду с явными преимуществами имеет и недостатки, которые необходимо максимальной степени устранять. Требуются значительные усилия руководства и специалистов кадровой службы по разъяснению целей введения систем оценки, созданию благоприятного психологического климата.
Перечислите основные принципы построения и реализации технологии центров оценки персонала?
Принципами оценки персонала являются объективность, простота и понятность, открытость ее критериев, соблюдение строгой конфиденциальности, активное участие персонала в ее проведении.
Система оценки персонала включает следующие элементы: субъект, объект, предмет, процедура получения оценки.
Принципами построения системы оценки персонала являются адекватность стратегии бизнеса, гармонизация элементов системы оценки; вовлечение в процесс конструирования всех заинтересованных сторон (высшего руководства, пользователей системы), перманентное совершенствование и развитие.
4. В чем заключается надежность оценочной информации?
Надежность информации — это характеристика, показывающая вероятность случайной ошибки при проведении исследования или измерения. Некоторые ошибки при измерении и оценке надёжности не учитываются в том случае, если их величина известна и постоянна либо изменяется по определённому известному закону.
Ошибки могут влиять на надёжность измерения информации, так как они не учтены в математических расчётах.
Для обеспечения большей надежности исследований применяются такие методы как повторное тестирование, применение альтернативных форм (один и тот же вопрос задаётся с использованием разных шкал измерения или других форм опроса), или же проверка внутренней согласованности. В случае тестирования внутренней согласованности может быть применен, например, метод проверки надёжности делением на половину. В этом случае элементы шкалы делятся пополам, и рассчитывается корреляция между ними. Также существует метод проверки надёжности с помощью коэффициента “альфа”, равного среднему всех возможных половинных коэффициентов элементов шкалы.
Достоверность информации — это характеристика, определяющая степень соответствия полученных данных реальной ситуации, настоящему положению дел.
Полученная в ходе исследования информация может быть достоверной, но не надёжной и наоборот. В отличии от надёжности, достоверность предполагает полное отсутствие ошибок измерения, и учитывает только отношение информации к реальности.
Например, если ошибка измерения произошла из-за плохой памяти респондента, который вместо одного числа назвал другое – это повлияет на достоверность информации, но не на надёжность измерения. Тот же самый случай будет, если респондент по тем или иным причинам сознательно скажет неправду.