Система мотивации организации

Основные понятия и теории мотивации

Мотивация (стимулирование) - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Потребность - физиологическое или психологическое ощу­щение недостатка чего-либо.

Содержательные теории мотивации

Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е гг.)

А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности како­го-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

 

Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е гг.)

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативнос­тью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономиче­ского роста фирм и даже общества в целом.

Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (1950-е гг.)

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересован­ность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направ­ленная на удовлетворение каких-либо человеческих потреб­ностей.

Чём больше вера человека, что все эти ожидания оп­равдаются, тем более сильным будет стимул к деятель­ности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менедже­ры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и со­здавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результа­тами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает; люди субъективно оп­ределяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедли­вость - большее вознаграждение других работников за анало­гичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, тру­доемкости и результативности труда;

2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каж­дый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

 

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые ре­зультаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и ха­рактера работника, а также осознания им своей роли в трудо­вом процессе.

 

Система мотивации организации

Система мотивации организации включает в себя матери­альное стимулирование, разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.