Для эффективного осуществления функций менеджмента необходимо эффективное руководство.
Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждать работать на достижение целей организации.
Влияние – поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять. Реализация такой способности есть лидерство. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилие на достижение определенных целей.
Неформальные группы и организации возглавляются лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевывают признание работников.
Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Руководство в формальной организации осуществляется субъектом, который наделен определенной властью.
Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей. Она определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Власть начальника над подчиненным – это только одна сторона власти. Есть и другая – это власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности ха результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов.
|
|
Таким образом, власть – процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации.
Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделяют их 5:
1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме власти подчиненный убежден, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Она приводит к определенному результату, но не способствует раскрытию потенциала работника.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Она эффективна, но ее применение возможно, только если руководитель обладает достаточными ресурсами и хорошо знает потребности подчиненных.
3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет указания руководителя, потому что так принято.
4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний; он убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.
5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма –это власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать.
Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.
Характеристика менеджера как эффективного лидера включает в себя следующее:
|
|
Ценится подчиненными
Понимает процесс влияния на людей
Оказывает значительное влияние на подчиненных
Уверен в себе
Ясно излагает свои мысли
Устанавливает хорошее взаимодействие
Вознаграждает требуемое поведение
Дает реалистическую оценку своим действиям
Имеет стратегию влияния на группы
Проявляет настойчивость и требовательность
Дает четкие указания
Прислушивается к мнению других
Имеет убедительный внешний вид
С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности.
Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным; это формы и методы управления коллективом и отдельной личностью.
Привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным описал в книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Мак-Грегор. Его точка зрения известна в менеджменте как «Теория Х» и «Теория Y». Руководители авторитарного и демократического стилей по-разному представляют себе поведение работников и то, как надо управлять ими.
| «Теория Х» | «Теория Y» |
| Люди изначально не любят трудиться и по возможности избегают любой работы | Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу. |
| У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. | Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. |
| Чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания. | Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. |
|
|
Авторитарный взгляд на управление ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический – поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, остается до сих пор самой популярной. К. Левин сводит все стили руководства к 3 основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому.
Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. подчиненным предоставляется минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководства – внутри группы, т.е. руководитель ведет себя как один из членов группы: каждый сотрудник при нем может свободно выражать свое мнение. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Взаимодействие руководитель – подчиненный оценивается как сотрудничество.
При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя – в стороне от группы. Иногда либеральный стиль руководства называют попустительским.
Однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено.
В западном бизнесе популярна теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» определяет внимание руководителя к производству. Вторая «силовая линия» определяет отношение руководителя к человеку. Наличие противоречия между двумя «силовыми линиями» позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения. Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты.
Внимание к человеку
| 1.9 | 9.9 | ||||||||
| 5.5 | |||||||||
| 1.1 | 9.1 | ||||||||
Внимание к производству
1.1 соответствует поведению руководителя, определяемому как минимальное внимание к результатам производства и к человеку. Руководитель ни о чем не заботится, работая так, чтобы не быть уволенным.
9.1 – стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат. Во внимание не принимается ничего, что связано с работником. Этот стиль может быть эффективным в чрезвычайных условиях, на начальных стадиях развития производства.
1.9 – либеральный, или пассивный, стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Атмосфера в коллективе почти семейная, под таким руководством очень удобно ничего не делать.
5.5 характеризуется тем, что руководитель старается занять позицию «золотой середины» между методами жестких и мягких управленцев. Он во всем старается достичь компромисса, при котором достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время стиль способствует стабильности и бесконфликтности.
9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу подчиненных, чтобы они видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются вместе с сотрудниками, конструктивно учитываются разные мнения о путях достижения целей.
В менеджменте есть теория, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.