Служба управления персоналом: структура и функции.





Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:
• отдел кадров;
• отдел обучения и развития;
• отдел оценки персонала и оплаты труда;
• отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;
• отдел охраны труда и техники безопасности;
• отдел охраны окружающей среды;
• юридический отдел;
• отдел организации труда, производства и управления;
• отдел научно-технической информации;
• патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.
Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:

• разработка кадровой политики;
• разработка стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда;
организация кадрового планирования;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале;
организация рекламы;
• поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Подсистема найма и учета персонала:
организация найма персонала;
организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала;
• учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;
• профессиональная ориентация персонала;
организация рационального использования персонала;
управление занятостью персонала;
• делопроизводственное обеспечение системы управления.
3. Подсистема трудовых отношений:
• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
• анализ и регулирование отношений руководства;
управление производственными конфликтами и стрессами;
• социально-психологическая диагностика;
• соблюдение этических норм взаимоотношений;
управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема условий труда:
• соблюдение требований психофизиологии труда;
• соблюдение требований экономики труда;
• соблюдение требований технической эстетики;
• охрана труда и техника безопасности;
• охрана окружающей среды;
• военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.
5. Подсистема развития персонала:
• обучение персонала;
• переподготовка и повышение квалификации персонала;
• введение в должность и адаптация новых работников;
• оценка кандидатов на вакантную должность;
• текущая периодическая оценка кадров;
организация рационализации и изобретательства;
• реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
организация работы с кадровым резервом.
6. Подсистема мотивации поведения персонала:
управление мотивацией трудового поведения;
• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;
• разработка форм морального поощрения персонала;
организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
7. Подсистема социального развития:
организация общественного питания;
управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• развитие культуры и физического воспитания;
• обеспечение здравоохранения и отдыха;
• обеспечение детскими учреждениями;
управление социальными конфликтами и стрессами;
организация социального страхования;
организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема развития оргструктур управления:
• анализ сложившейся оргструктуры управления;
• проектирование новой оргструктуры управления;
• разработка штатного расписания;
• формирование новой оргструктуры управления;
• разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
9. Подсистема правового обеспечения:
• решение правовых вопросов трудовых отношений;
• согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
• проведение консультаций по юридическим вопросам. . Подсистема информационного обеспечения:
• ведение учета статистики персонала;
• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
• обеспечение персонала научно-технической информацией;
организация патентно-лицензионной деятельности;
организация работы органов массовой информации организации.
Перечисленные подсистемы наиболее типичны для крупных организаций.

 

 

Планирование трудовых ресурсов организации: особенности, методы.

Персонал – особый вид ресурсов, качества сотрудников не поддаются точному измерению, поэтому планировать потребность в персонале труднее, чем финансовые или материальные ресурсы, поэтому велика вероятность ошибок.

Кадровое планированиеопределение численности работников, их профессионально-квалификационного состава, определение будущих потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и развитие работников. Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:

· удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;

· высвобождение излишних кадров;

· использование кадров;

· расходование средств на персонал и др.

 

Наличиекадрового планирования:

· позволяет оптимально использовать имеющийся персонал за счёт расширения должностных обязанностей работников, перевода их на другие места;

· совершенствует процесс приема на работу, снижает издержки на поиск работников: вместо «пожарного» приёма – планомерный набор;

помогает организовать процесс профессионального обучения.

Методы планирования

1. Балансовый метод – метод взаимной увязки ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках определённого планового периода. При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:

· балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе;

· балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;

· балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.

С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).

2. Для определения потребностей в рабочих специальностях используется нормативный метод в дополнение к балансовому. В основе балансов лежат нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания и численности.

Нормы времени – величина затрат рабочего времени для выполнения отдельных работ (элементов работ) работником (или группой) определённой квалификации в данных условиях. Они устанавливаются в человеко-днях, человеко-часах. Как правило, рассчитываются нормы основного и вспомогательного времени. Эти нормы можно найти в отраслевых справочниках нормативов, либо разработать самой организацией на основании опыта. Нормативы времени устанавливаются для рабочих, деятельность которых задана характером оборудования (массовое, поточное, единичное производство).

Нормы выработки – рассчитывается объём работы в натуральных единицах (штуках, метрах) за одну единицу рабочего времени (смена, месяц, час).

Нормы обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию определённого количества объектов в течение определённого периода времени.

Нормирование осуществляется различными способами:

· отчётно-статистический – по усреднённым фактическим результатам;

· отчётно-производственный - хронометраж по сильным работникам;

· аналитико-расчётный - расчёт идёт исходя из возможностей человеческого организма.

 

 





Читайте также:
История русского литературного языка: Русский литературный язык прошел сложный путь развития...
Опасности нашей повседневной жизни: Опасность — возможность возникновения обстоятельств, при которых...
Образование Киргизкой (Казахской) АССР: Предметом изучения Современной истории Казахстана являются ...
Методика расчета пожарной нагрузки: При проектировании любого помещения очень важно...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-12-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.016 с.