Под эффективностью групповой деятельности подразумевается как производительность труда в группе, так и удовлетворенность её членов совместной деятельностью.
На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Первые описывают психологические состояния людей и непосредственно влияют на работу группы, однако они плохо поддаются изменению и зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции (состава). Формальные характеристики групповой работы оказывают лишь косвенное влияние на групповую деятельность – через психологию составляющих ее людей, однако управлять ими легче.
Критерии эффективности деятельности группы:
1) образовательный – включает знание предмета, общую образованность, культуру поведения;
2) профессиональный – включают профессиональную квалификацию, мастерство, творчество;
3) воспитательный – включают общественно-политическое и нравственное сознание и активную жизненную позицию.
Уровни соответствия деятельности группы предъявляемым к ней требованиям:
1) правовой или нормативный уровень – это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом;
2) моральный, или сверхнормативный уровень – соответствие социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов.
Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности:
1) величина группы оказывает как положительное влияние (увеличивается количество людей с ярко выраженной индивидуальностью, облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени, повышается количество талантов и аналитиков), так и отрицательное (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы, что ведет к обострению взаимоотношений в группе, осложняет управление и организацию взаимодействия, вклад каждого участника группы значительно снижается);
2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой;
3) композиция или индивидуальный состав группы – неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами;
4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности). Так, низко развитая группа, способна решать только легкие задачи, группы среднего развития способны решать трудные задачи лишь при условии их личной значимости для каждого участника. Наиболее сложные задачи способны решать лишь высокоразвитые группы;
5) стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы. Для хорошо развитых групп, способных к самоорганизации больше подходят демократичный и либеральный стили лидерства. К группам среднего уровня развития больше подходит гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В слаборазвитых группах, предпочтителен директивный стиль руководства с элементами демократичности;
6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность;
7) форма организации ее деятельности:
а) коллективно-кооперативная – тесное взаимодействие и взаимозависимость участников группы в работе;
Психология bookap
б) индивидуальная – основана на самостоятельной работе каждого;
в) скоординированная – каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы.
7) Соотношение феноменов лидерства и руководства.
Руководство представляет собой существенный компонент эффективного управления, но эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.
Анализ этих различий между «Руководителем» и «Лидером» позволил сделать следующие выводы:
1) между этими понятиями существует определенное сходство, проявляющееся в том, что обе категории: «Лидерство» и «Руководство» — субъекты управления, реализуют процессы социального влияния, определяют субординацию отношений;
2) основным различием между этими понятиями является то, что руководство — это социальный феномен, руководитель призван осуществлять регулирование официальных отношений. Руководитель становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий, в его компетенцию входят официальные отношения группы. Лидерство есть психологический феномен, то есть лидер осуществляет регулирование межличностных отношений (неформальных) в группе.
Лидерами становятся не по воле организации, а стихийно, в зависимости от настроения группы.
Безусловно, что идеальной ситуацией было бы совпадение в одном лице в организации лидера и руководителя.
Однако, в реальной жизни любого коллектива лидер может оказаться совершенно непригодным для выполнения функций руководителя, а также возможно существование в социуме нескольких лидеров, выделяющихся в различных личностных проявлениях. Таким образом, говоря о руководстве, мы имеем в виду действия «Формального лидера» — руководителя по координации и упорядочиванию отношений внутри формальной социальной группы.
екция 1. «Общая характеристика лидерства и руководства».
План
1. Общая характеристика лидерства как социального явления
2. Ведущие теории лидерства (Основные черты лидера Ч. Хенди, стили лидерства).
3. Концепция ценностного обмена.
Литература:
1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М. 1990. – 239 с.
2. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. /под. общ. ред. В. Н. Дружинина. СПб. 2002. с. 370 – 375.
3. Андреева Г. М Социальная психология. 5- изд., испр. и доп. М. 2005.
Проблема лидерства и руководства является одной из основных в социальной психологии. В русле отечественной традиции проблему лидерства и руководства принято рассматривать как составную в контексте вопросов о малой группе. В отечественной традиции соотношение между понятием лидерства и руководства четко фиксируются, и большее внимание уделяется проблеме руководства она рассматривается как более широкая. В зарубежной традиции понятие «лидерство» происходит от англ. (leadership), что также означает и руководство.
Основное различие в этих понятиях состоит в следующем: процесс взаимодействия руководителей и руководимых ими людей осуществляется в системе административно-правовых отношений той или оной официальной организации. Взаимодействие лидера и ведомых, может происходить как в системе административно-правовых так и морально-психологических связей между людьми. Лидеры возникают спонтанно, руководитель – обязательный элемент любой организации.
Б. Д. Парыгин называет следующие черты, отличающие лидера и руководителя. 1) лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель регуляцию официальных отношений в группе; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (достаточно стихийно), руководство в условиях макросреды как элемент масштабной организации и общественных отношений (руководитель чаще всего назначается); 3) положение лидера менее стабильно и в большей степени зависит от настроения группы, в отличие от руководства – которое координируется и определяется сверху; 4) руководство обладает более определенной и нормированной системой санкций, в отличие от лидерства; 5) сфера деятельности лидера в основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Не смотря на различия в происхождении обоих, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что дает возможность описывать деятельность лидера и руководителя как идентичные. Тем не мене лидерство представляет собой – чисто психологическую характеристику поведения отдельных членов группы; руководство – это социальная характеристика (имеющая определенный набор черт, это определенная социальная роль). Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретных задач, принимая на себя определенные функции. Другие члены группы принимают эту систему отношений, определяя свой статус как ведомые.
Ведущие теории лидерства и «теория черт лидера Ч. Хэнди».
Одними из первых попыток построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. Сторонники такого подхода считали, что некоторые люди рождаются лидерами, т. е. имеют набор определенных врожденных способностей и характеристик, в то время как другие никогда не смогут добиться успеха. Первые теории можно найти в работах философов Др. Греции и Рима. Они рассматривали ход развития истории как результат деятельности выдающихся людей полководцев и правителей. Каждое направление в социальной психологии пыталось описать основные наборы черт лидеров, в связи с этим существует «огромное разнообразие» черт лидерства. И только около 5% этих черт являются общими для всех лидеров.
Английский профессор менеджмента Ч. Хэнди выделил следующую группу черт: 1) интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, способность к решению сложных и абстрактных задач); 2) инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива); 3) уверенность в себе (высокая самооценка компетентности и уровня притязаний).
Наиболее важный вопрос, какие из этих черт наиболее важные какие – менее. На практике все не так однозначно. Большое распространение получила «5 факторная модель» Л. Первина, О. Джона. Авторы выделяют пять блоков базовых личностных черт, проявление которых можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре имеют большое распространение у лидеров. Последние исследования смещают акцент с изучения черт личности на его поведение и ту роль, которую играет ситуация в этом процессе. Такой подход получил определение «ситуационной теории ». Поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер постоянно эффективный в рамках одной ситуации, нередко беспомощен в других условиях. Таким образом, свойства, черты и качества лидерства оказывались весьма относительными. Черты личности таким образом рассматриваются как одна из «ситуационных» переменных наряду с другими.
В этой связи интересны взгляды Е. Хартли, который предложил 4 «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому, почему люди становятся лидерами. Прежде всего, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет лидером и в другой. Под влиянием стереотипов люди склонны воспринимать лидеров в одной из ситуаций как лидеров вообще. Человек, став лидером приобретает авторитет, который работает на него в других ситуациях. Некоторым людям свойственно искать посты, вследствие чего, они ведут себя так, что им «дают посты».
Концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидерства, разработанная Р. Л. Кричевским. Идеи ценностного обмена разрабатывались когнитивистами и бихевиористами (Тибо, Келли). Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые наиболее ценны и значимы для групповой деятельности. И таким образом, лидером становиться тот, кто идеально соответствует данной ситуации и с кем группа идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Отсюда и феномен его влияния.
Стили лидерства. Особое внимание многие исследователи уделяют эффективности различных стилей лидерства. Как отмечает Г. М. Андреева, неоднозначное употребление в психологической литературе терминов, приводит к подмене понятий лидерства и руководства. Но при этом отмечается, что многие характеристики в различных классификациях применимые к лидеру могут с успехом быть отнесены и к руководителю.
Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем, методов воздействия на подчиненных, а также форму (характер) исполнения этих методов. Данное понятие призвано отразить не общую характеристику поведения руководителя, а постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.
8) Толпа и ее социально-психологические характеристики.