1. Личность руководителя и ее основные характеристики
2. Функции и структура деятельности руководителя
3. Соотношение власти и авторитета
4. Понятие управленческого стиля
.1. Личность, ее свойства и основные характеристики играют немаловажную роль в управленческой деятельности, ибо, как показывает практика, ни каждый человек может согласовывать и упорядочивать деятельность индивидов, т.е. управлять ими. Да и ни каждый руководитель успешно справляется с функцией организации и мотивации людей для достижения поставленных целей. Одной из задач психологии управления является установление оптимальной структуры качеств, которой должен обладать руководитель. Исследователи пытаются сформировать перечень наиболее существенных качеств личности руководителя. Очевидно, что нельзя говорить о качествах руководителя вообще в отрыве от конкретного содержания его деятельности. Так, в производственной сфере важны одни качества, в социокультурной - другие. Но можно сформулировать общие требования к личности руководителя. Прежде всего, личность руководителя включает в себя три составляющие. Биографические характеристики - возраст, пол, социально-экономический статус, образование. Если пол и возраст не имеют четкую корреляцию с эффективностью управленческой деятельности, то статус и образование существенно на нее влияют. Вторым элементом являются 32 способности: нужно различать общие интеллектуальные - как совокупность всех познавательных возможностей человека. И специфические способности - знания и умения, компетентность и информированность. Руководитель должен владеть тремя группами умений и навыков: технологическими, имеющими отношение к предмету и содержанию труда. Психологическими навыками, позволяющими успешно взаимодействовать с группой, завоевывать доверие и авторитет. И концептуальными, дающими руководителю возможность видеть организацию в целом. Но существуют факторы, которые могут снижать влияние тех или иных способностей. Это мотивация руководителя, его опыт и отношения с персоналом. Третий элемент - это непосредственно черты личности руководителя; традиционно их делятся на три группы: психофизические, деловые, профессионально-организаторские. К первой группе относятся: интенсивность внимания, волевые усилия, объемная память, эмоциональные реакции (уравновешенность и стрессоустойчивость), общительность, доминантность и т.д. К группе деловых качеств относят - предприимчивость, независимость, стремление к достижению, умение видеть перспективу, идти на риск и т.д. К профессионально-организаторским качествам относятся: целеустремленность, оперативность, распорядительность, требовательность, умение справедливо оценивать работу других и т.д. Перечисленные качества личности не исчерпывают всех характеристик руководителя, ведь он, как правило, обладает индивидуальными особенностями. Итак, если технологические и экономические задачи можно доверить технике, компьютеру, то социально- психологические проблемы (оценивание, увольнение, мотивация работника) способна решать только личность. У субъекта управления - руководителя нет единого универсального алгоритма управленческой деятельности, поэтому к управленческому труду привлекают людей, с одной стороны, способных по своим личным качествам оказывать целенаправленное воздействие, с другой - стремящихся совершенствовать эти качества. 5.2. Социально-психологические проблемы субъекта управления как управляющей системы связаны с одной стороны, с ее построением, а с другой - с ее функционировани- 33 ем. В теории управления структура и функции субъекта управления рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цикла. Под функциями понимается «совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решать для достижения целей». К числу этих функций относятся - планирование, прогнозирование, организация, сбор и преобразование информации, принятие решений, контроль и оценка эффективности управления. Такое разделение относительно, ибо в реальной практике управления все функции взаимосвязаны между собой. В отличие от специалистов по управлению, психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя, в которой, в зависимости от направления, выделяют четыре типа деятельности. Деятельность, направленная на производство; - на внешнюю среду; - на других людей и на самого себя. Социально-психологический подход рассматривает руководителя не только в рамках одной социальной роли - административной, а с учетом всего множества его ролей. По всем направлениям руководитель может исполнять до сорока видов ролей, которые условно можно объединить в три группы. Это группа межличностных ролей: лидер, мотиватор, учитель, буфер, арбитр. Группа информационных ролей: сборщик и передатчик информации, оратор. И группа профессиональных ролей: распорядитель, охотник за прибылью, хозяин, стратег, координатор, инициатор, консультант. Роли могут проявляться позитивно и негативно, сильно или слабо, зависит это от управленческой ситуации. Но именно позитивное проявление многих ролей обеспечивает успешность деятельности руководителя. Разные авторы выделяют в структуре деятельности руководителя различное количество функций, при этом разбивая их на две группы: основные (производственные) и социальнопсихологические. В производственную группу входят следующие функции: административно-организационная - включает предписание работ, формирование управленческих органов, контроль за исполнением; стратегическая - определяет цели и методы управления;· 34 информационная - отвечает за сбор и переработку информации;· принятия решения - позволяет решать проблемы и вырабатывает программы действий подчиненных;· экспертно-консультативная - отвечает за консультирование подчиненных.· Выполняя производственные функции, руководитель· выступает, прежде всего, как специалист данного производства. К социально-психологическим функциям относятся: коммуникативная, устанавливающая горизонтальные и вертикальные связи внутри организации;§ дисциплинарно - стимулирующая, оценивающая качество работы подчиненных, побуждающая их к§ исполнению задач; представительская, позволяющая взаимодействовать с внешней средой;§ социализирующая (воспитательная), осуществляющая развитие способностей и инициативы персонала;§ психотерапевтическая, отвечающая за создание благоприятного социально-психологического климата.§ Средством повышения эффективности управления является знание руководителем своих функций, а также качественное их выполнение. 5.3. Для того чтобы успешно выполнять свои функции, руководитель должен обладать не только соответствующими качествами личности, но и соответствующими полномочиями - властью и авторитетом. Последние два понятия взаимосвязаны, но не идентичны. Власть - это форма влияния, опирающаяся или проистекающая из законного положения (должностного статуса), которое занимает человек, то есть, это правовая категория. Власть вручается руководителю и обеспечивается нормами. Через нее он получает возможность оказывать влияние на людей, на характер их труда и результаты функционирования организации. Авторитет - это такое влияние, которое получено личностью в процессе работы, а также признание, которым она 35 пользуется среди людей. Между властью и авторитетом существует соотношение: уже само назначение руководителя на должность создает условия для авторитета. Но можно иметь большую власть, но не иметь авторитет и наоборот. Авторитет - это особый вид отношений между руководителем и подчиненными со сложной системой прямой и обратной связи. Он выступает фактором надежности системы управления, ибо признание людьми руководителя создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Проблема авторитета - это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Отвечая на вопрос: как завоевать авторитет, психологи считают, что восприятие руководителя подчиненными связано первоначально с их оценкой его должностного статуса. То есть, чем больше объем должностных полномочий и экономических возможностей, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект, который оказывает его должность на людей. Должностной статус формирует психологические предпосылки для утверждения авторитета руководителя, но никакая должность сама по себе не обеспечивает этот авторитет. Другим важным фактором авторитета является оказываемое руководителю доверие подчиненных. Условием завоевания доверия является, с одной стороны, моральная компонента: нравственные качества личности руководителя и его мировоззрение, а, с другой стороны - компетентность и деловые качества руководителя. Авторитет имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона связана с качествами личности руководителя. В зависимости от наличия тех или иных качеств, руководитель может обладать псевдо-авторитетом: "подавления" (через запугивание); "расстояния" (через удержание подчиненных на расстоянии); "педантизма" (через мелочное регламентирование) и т.д. К количественным характеристикам авторитета относятся "широта" и "устойчивость". "Широта авторитета" измеряется кругом людей, среди которых руководитель пользуется 36 уважением и доверием. "Устойчивость" описывает престиж руководителя по признаку долговременности и прочности авторитета, несмотря на неблагоприятные или изменчивые обстоятельства. Таким образом, авторитет, с одной стороны, является условием успешной работы руководителя, а с другой - результирующей его личности и стилевых проявлений. 5.4. В литературе стиль управления понимается неоднозначно. С одной стороны, стиль определяется как "устойчивый комплекс индивидуально-психологических особенностей личности руководителя", который проявляется в его деятельности. С другой стороны, - как "совокупность устойчивых методов решения типовых задач, возникающих в процессе управления". То есть, выделяется "стиль управления" и "стиль руководителя". В рамках "стиля управления" различается индивидуальный и общий стиль. Последний имеет общие поведенческие характеристики деятельности, принятые в данном социальноэкономическом и культурном контексте. Общий стиль управления еще называют государственным стилем. В разные периоды времени он обладает различными характеристиками. Так, прежний государственный стиль управления, называемый "рецептурным" (или "ленинским"), можно охарактеризовать тем, что как у руководителя, так и у подчиненного были сформированы устойчивые стереотипы: "бесконтрольного исполнения и подчинения власти". Данные стереотипы складывались из трех моментов: дихотомичности мышления, склонности к поиску простых одномерных решений и определения власти, а не человека, как высшей ценности. Индивидуальный стиль - это собственно и есть стиль работы руководителя. Его определяют как систему сложившихся отношений между руководителем и коллективом. Существуют различные условия, влияющие на формирование стиля руководителя. К внешним условиям относятся: характер коллектива (производственный, научный и· т.д.); специфика задач (стратегические, очередные, срочные· и т.д.); условия для решения задач (благоприятные, экстремальные и т.д.);· 37 способ, средства деятельности (индивидуальные,· групповые). Внутренними условиями формирования стиля являются индивидуально-психологические особенности руководителя. Большинство авторов сходится на том, что существует три классических стиля: директивный (авторитарный), либеральный (разрешающий) и демократический (коллегиальный). Психологи считают, что индивидуальный стиль необходимо разделять, с точки зрения характера планирования деятельности руководителя, на "жесткий" и "ситуативный". И также различать по характеру ориентации его деятельности: на "внутренний", ориентированный на задачи и на "внешний", ориентированный на человека. Отсюда, директивному стилю будет соответствовать жесткое планирование и ориентация на задачу; либеральному - ситуативное планирование и ориентация на людей; а демократическому - ситуативное планирование, ориентированное на людей и задачу Таким образом, "авторитарный" стиль характеризуется минимальными контактами руководителя с подчиненными, жесткостью в выработке и реализации решения, осознание руководителем свой исключительности и признание абсолюта личных качеств. "Либеральный" руководитель постоянно согласовывает решения с подчиненными, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, по существу коллектив управляет руководителем. "Демократический" стиль характеризуется тем что, принимая решения, руководитель выслушивает соображения группы, ориентируется на большинство, затрачивает усилия на формирование взаимодействия в коллективе и добивается реализации поставленных задач. Надо заметить, что границы разделения стилей достаточно условны и индивидуальны, то есть, определяются культурой личности и совокупностью качеств руководителя. Оптимальный стиль руководства должен согласовываться с особенностями психологии членов производственной группы. Каждый стиль обладает и преимуществами, и недостатками. (Например, демократический стиль требует от руководителя дополнительных усилий по оптимизации коммуникации). В реальной управленческой практике могут "уживаться" все стили поведения руководителя. 38 В конце 80-х годов японскими исследователями менеджмента был предложен новый подход к стилю руководителя и построены новые стилевые модели его поведения. Например, "новаторско-аналитический" стиль, целью которого является обеспечение организационного выживания в условиях рынка. И "партисипативный", цель которого - всячески укреплять взаимодействие между руководителями и подчиненными.
|
|