Карьера - это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни». ссылка со стр Ее трактуют как переход работника от одной организационной позиции к другой и последовательную смену трудовых функций вместе с социально-экономическим положением. Карьера еще определяется «процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации».
Таковыми ценностями являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- уровни квалификации и связанные с ними разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации и широта полномочий (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Но продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:
|
|
- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум.[1]
Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Поскольку при изучении карьеры приходится учитывать столько много составных, то в научной литературе можно найти самые разнообразные типологии карьер. В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. В самом общем виде карьеры принято делить на: профессиональные и внутриорганизационные. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных способностей, уход на пенсию. Внутриорганизационная (должностная) карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях (вертикальное, горизонтальное, центростремительное). С вертикальным направлением часто связывают само понятие карьеры, так как под ним подразумевается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
|
|
Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриоорганизационная карьера работников, в свою очередь, может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой.
По статусу в организации карьера еще делится следующим образом: 1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управления, находящийся непосредственно над рабочими и исполнителями. Эти работники отвечают за ресурсы, сырье, оборудование. Их задача-контроль за трудовой деятельностью подчиненных. 2. Среднее звено управления (управленческий уровень). Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. В его функции входят ….. дописать
3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. По времени прохождения ступеней должностную карьеру можно разделить на нормальную, скоростную, «десантную».[2] Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека.
|
|
Скоростная карьера – это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. «Десантная» карьера представляет собой спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен сам факт замещения должности. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры как властная, квалификационная, статусная и монетарная. [3] Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника организации. Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, в том числе уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.
По характеру динамики карьера делится на следующие виды[4]: - обычная карьера – как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни; - стабильная карьера – как прямое продвижение от профессионального роста к единственному постоянному типу работы; - комбинированная карьера – когда короткие периоды профессиональной жизни и занятости сменяются этапами вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания. Свою типологию карьеры по характеру восхождения предлагает П. Штомпки. [5] Он представляет следующую типизацию карьерного процесса: - прогрессивный тип – развитие по восходящему направлению; - регрессивный тип – спады в карьерном процессе, различные по длительности (происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям занимаемого им статуса, структурных реорганизациях и т.д.)[6] Как прогрессивный, так и регрессивный тип могут развиваться последовательно, представляя собой линейный процесс. Также возможно развитие скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста – эту стратегию П.Штомпка называет нелинейным. Если карьерный процесс испытывает повторяющиеся воздействия, то он может иметь форму синусоиды – тогда это цикличный тип. В случае если наблюдается схожесть процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, то можно говорить, что процесс идет по спирали. Бывает, что в занятости работника в течение какого-то времени не происходит изменений – это определяется как карьерная стагнация.
По последовательности занимаемых должностей (позиций) карьеру делят на: - суперавантюрную; - авантюрную; расписать! - традиционную; - последовательно-кризисную.
Вывод по главе на 2 абзаца!
[1] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 2009. – с. 158.
[2] Самыгин С.А., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Феникс, 2007.- с. 257.
[3] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 2007. – с. 310.
[4] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 2007. – с. 310.
[5] Там же, с. 154.
[6] Штомпки П. Социология социальных изменений. М.: Наука, 2008.