Тема 4. Оплата труда работников
Основные вопросы:
Формирование и распределение доходов
Экономическая сущность заработной платы
Организация оплаты труда: принципы, основные элементы
Тарифная система оплаты труда
Бестарифная оплата труда
Формы и системы оплаты труда
Сущность и необходимость мотивации труда. Факторы, влияющие на мотивацию труда
Стимулирование труда и заинтересованность работников в результатах труда
Состав фонда заработной платы
Выплаты социального характера
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера
1. Формирование и распределение доходов
Принцип рыночной стратегии в сфере доходов можно сформулировать так: все не могут быть богатыми, но никто не должен быть бедным.
Доход – денежная оценка результатов деятельности гражданина или организации как субъекта рыночной экономики.
Таким образом, под доходом понимается денежная сумма, регулярно и законно поступающая в непосредственное распоряжение рыночного субъекта.
Доходы населения – это сумма средств (денег), заработанных и (или) полученных населением в течение определенного периода времени.
Роль доходов в развитии экономики очень велика. Они определяют спрос на потребительские товары в сфере конечного потребления, а через него – масштабы производства, его структуру, размеры прибыли, что, в свою очередь, является движущим фактором развития экономики и дальнейшего роста доходов.
Доходы подразделяются на денежные и натуральные.
Денежные доходы населения включают все поступления денежных средств в виде оплаты труда работающих лиц, доходов от предпринимательской деятельности, социальных трансфертов (пенсий, стипендий, различных пособий), доходов от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты, сумм от продажи ценных бумаг, недвижимости, продукции сельского хозяйства, различных изделий, доходов от оказанных на сторону различных услуг и др.
Натуральные доходы населения включают продукцию, произведенную домашними хозяйствами для личного семейного потребления (то есть не имеющую товарной формы).
Различают и другие виды доходов.
Совокупные доходы – это общая сумма натуральных и денежных доходов, полученных из всех источников, а также стоимость бесплатных или льготных услуг, оказываемых населению за счет социальных фондов (услуги здравоохранения, образования, дотации на жилье, транспорт, питание).
Номинальные доходы – это сумма начисленных денежных доходов: заработной платы, предпринимательского дохода, наследства и др.
Располагаемые доходы (конечные доходы) – это номинальные доходы за вычетом налогов и обязательных платежей, то есть доходы фактически остающиеся в распоряжении населения. Это – сумма средств, которую население может потратить на конечное потребление товаров и услуг.
Реальные доходы – доходы, характеризующиеся количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения для удовлетворения личных потребностей и для накопления.
Реальные располагаемые денежные доходы определяются за определенный период. Реальные доходы зависят от динамики цен на потребительские товары и услуги. Они будут повышаться при увеличении конечных доходов и неизменном уровне цен и будут понижаться при неизменных доходах и повышении индекса потребительских цен за определенный период.
Уровень реальных располагаемых денежных доходов (Ур.д) можно определить по следующей формуле:
Ур.д = Ук.д : Jц ,
где Ук.д – уровень конечных доходов;
Jц – индекс потребительских цен.
При анализе доходов и заработной платы применяются показатели величины доходов в целом, по основным социальным группам населения, а также средние душевые и средние по домашним хозяйствам показатели уровня доходов. Последние рассчитываются путем деления соответствующих доходов за год на среднегодовую численность населения или число домохозяйств.
Виды и разновидности доходов населения представлены в таблице.
Таблица
Виды и разновидности доходов населения
| Виды доходов | Разновидности доходов |
| 1. Доходы от выполнения трудовых обязанностей | Доходы по основному и неосновному месту работы в натуральной и денежной форме (зарплата, премии, вознаграждения, бесплатное или льготное питание, оплата жилья и др.); Денежное довольствие военнослужащих; Денежное содержание государственных служащих; Сезонные заработки |
| 2. Доходы от собственности | Дивиденды по акциям; Проценты по вкладам и ценным бумагам; Доход от сдачи объектов собственности в аренду; Земельная рента; Ссудный процент |
| 3. Доходы от продажи результатов труда | Доходы от индивидуальной трудовой деятельности и подсобного хозяйства; Фермерский доход; Авторское вознаграждение |
| 4. Рисковые доходы | Предпринимательский доход (в т.ч. спекуляция); Выигрыши по облигациям, лотереям, в азартные игры и др. |
| 5. Заемные доходы | Кредиты банков и предприятий; Суммы в долг от частных лиц |
| 6. Социальные трансферты | Пенсии; Пособия малообеспеченным; Пособия безработным; Пособия, связанные с материнством и детством; Пособия по социальному и другим видам страхования; Стипендии |
| 7. Донорские доходы | Плата за сданную кровь; Плата за участие в научных экспериментах |
| 8. Передаваемые доходы. | Наследство; Дары; Алименты; Вознаграждения наследникам автора |
Распределение общественного богатства осуществляется как по труду, так и по собственности, соотношение между сферами действия этих двух принципов устанавливается в ходе эволюции экономического, социального и политического развития. Никаких нормативных соотношений не устанавливается, однако имеется вполне определенная тенденция к возрастанию роли распределения по труду.
В теоретическом плане возможно обсуждение принципа распределения доходов по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности человека существенно влияют на результаты его труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство может быть учтено только при прогрессивном налогообложении и доходов.
Для нашей страны существенное значение имеет распределение доходов по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако многие факты заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.
Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении.
Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и других условий. Хотя отмеченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по потребностям.
Опыт последних десятилетий достаточно убедительно показал, что путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через выбор такого уровня их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы роста эффективности и, вместе с тем, сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.
Вмешательство государства в область доходов с целью их перераспределения неизбежно. Благодаря этому правительство получает средства, необходимые для удовлетворения общих потребностей (расходы на оборону, экологию, развитие производственной и социальной инфраструктуры), материальной поддержки временно не занятых в производстве, нетрудоспособных (престарелых и молодежи) и малообеспеченных.
Перераспределение доходов правительство осуществляет прямым и косвенным способами, которые включают:
· трансфертные платежи, то есть пособия, выплачиваемые малообеспеченным, иждивенцам, инвалидам, престарелым и безработным;
· регулирование цен на социально важную продукцию;
· индексация фиксированных доходов;
· обязательный минимум заработной платы как базы оплаты труда во всех организациях.
Главными составляющими денежных доходов населения являются оплата труда, доходы от предпринимательской деятельности и собственности, а также социальные трансферты (пенсии, стипендии и т. д.).
2. Экономическая сущность заработной платы
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как известно, заработная плата – это часть совокупного продукта, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Заработная плата является основным источником денежных доходов экономически активного населения.
Заработная плата – это цена труда работника. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.
На практике заработная плата принимает форму месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений и компенсационных выплат.
Заработная плата – это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия.
Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства – он старается их минимизировать. Для работника заработная плата является доходом – он стремится ее максимизировать.
Заработная плата выполняет две функции:
1) воспроизводственную, то есть она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;
2) стимулирующую, то есть заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.
Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой.
Проведенные исследования показывают, что более половины опрошенных не устраивает заработная плата. Удовлетворенность ею во многом зависит от психологических факторов. Работающий хочет ощущать прямую связь между результатами труда и величиной заработной платы. Условия оплаты труда должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.
В последнее время организации все чаще отказываются от традиционных систем оплаты труда, при которых труд работников оплачивается по тарифной ставке. Эти системы заменяются различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявлении творческой инициативы, высокого чувства ответственности за выполненную работу. В результате становится более тесной связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.
Отличительной особенностью новых систем оплаты труда является снижение доли постоянной части заработка при одновременном увеличении ее переменной части, размер которой, например, зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Обычно переменная часть заработной платы выплачивается в виде ежегодных премий, размер которых, например, в США колеблется от 15 до 30% годовой постоянной заработной платы. Менеджеры высшего звена, кроме того, получают бонусы, дивиденды от акций и нередко становятся совладельцами предприятия.
В Японии крупные предприятия, традиционно практиковавшие заработную плату по старшинству (в зависимости от возраста и стажа), начали уменьшать размеры ежегодных надбавок или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста (на большинстве предприятий 35 лет). Получают распространение комбинированные формы оплаты, содержащие элементы оплаты за возраст, стаж и по результатам труда.
Во многих промышленно развитых странах широко применяются различные системы участия в прибылях. При этом оплата труда разделяется на две части. Первая устанавливается коллективным договором, вторая определяется специальным соглашением между представителями персонала и администрацией, зарегистрированным в налоговом ведомстве с целью получения предприятием льгот на выплачиваемые суммы.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная (денежная) заработная плата – сумма денег, полученная за единицу времени (час, день, неделю, месяц).
Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (зависит от уровня цен).
Существует зависимость:
Jр.з.п = Jн.з.п: Jцен,
где Jр.з.п – индекс реальной заработной платы;
Jн.з.п – индекс номинальной заработной платы;
Jцен – индекс цен.
Если цены на товары возросли в 1,22 раза, а номинальная заработная плата в 1,1 раза, то реальная составила 0,9 от уровня номинальной заработной платы, то есть сократилась на 10%.
Заработная плата не единственный вид доходов работников. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами. По акциям успешно работающих предприятий начисляются дивиденды. Отдельные организации сохранили практику выплат вознаграждений и поощрений работникам по итогам деятельности за счет прибыли. Эти выплаты позволяют распределить образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.
Таким образом, заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием.
Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты.
Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе предпринимательской деятельности.
В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов.
Заработная плата тесно связана со степенью сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности организации.
3. Организация оплаты труда: принципы, основные элементы
Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях:
1) вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и учитывающих конечные результаты работы коллектива;
2) предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
3) государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.
Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно в организациях.
Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.
С 1 июля 2016 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный на федеральном уровне, составляет 7500 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности.
В статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:
· в процентах от хозрасчетного дохода;
· по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;
· по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;
· по подвижной шкале заработной платы;
· по сдельно-повременной системе и т.д.
В связи с повышением роли магазина – заготовительного пункта – центра кооперативного участка, следовательно, расширением функций заведующего магазином и продавцов предполагается изменить порядок оплаты труда, обеспечивающий доплату за сбор информации и ведение журналов по сельским подворьям, за закупку сельскохозяйственных продуктов и сырья, прием заемных средств у населения, сбыт закупленной продукции, сепарирование молока, информирование пайщиков, привлечение в кооперативы новых членов и т.д.
Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна находиться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.
Главное место должна занимать договорная форма социально – трудовых отношений.
Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.
Основными требованиями, предъявляемыми к формам организации и стимулирования труда работников, являются:
- сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредствам создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;
- формирование долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;
- обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;
- ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;
- зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;
- применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;
- активная социальная политика.
Организация оплаты труда включает:
· установление условий (норм) оплаты труды;
· установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
· определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
· порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.
В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
· гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
· обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.
Организация оплаты труда определяется тремя взаимозависимыми элементами:
1) тарифной системой;
2) нормированием труда;
3) формами оплаты труда.
4. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы, строится в зависимости от условий труда, квалификации работников и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
· тарифную ставку;
· тарифную сетку;
· тарифно-квалификационные справочники;
· районные коэффициенты.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Отдельным категориям работников устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады (продавцам, уборщицам, рабочим и др.). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
Тарифная сетка – это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает зависимость оплаты труда от разряда работы и квалификации работника. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ по n-му разряду превышает уровень оплаты работ по 1-му разряду.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов работникам. Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих.
Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Министерством труда и социального развития Российской Федерации, являясь для торговых организаций рекомендательными документами, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.
Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах страны, Сибири, на Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в неблагоприятных природно-климатических условиях и создает преимущества в оплате труда работников, занятых в малообжитых труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.
Известны три основных вида тарифных систем: американская, европейская и японская. Критерием дифференциации в американской тарифной системе является аналитическая оценка сложности работ; европейской – квалификация работника; японской – возраст работника. Разработка и применение принципов, критериев построения тарифной системы – прерогатива фирм и предприятий.
5. Бестарифная оплата труда
Кроме оплаты труда на основе тарифной системы, существует так называемый “бестарифный” вариант, который предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в общем фонде оплаты труда.
При бестарифной оплате труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. Твердый оклад или тарифная ставка не устанавливаются. Применение такой оплаты целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности членов коллектива.
Бестарифная оплата труда характеризуется следующими основными чертами:
· зависимостью уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, отчисления в который производятся по результатам выполнения коллективной работы;
· присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда;
· определением коэффициентов трудового участия для каждого работника, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
6. Формы и системы оплаты труда
Различные способы начисления заработной платы определяют формы и системы оплаты труда.
Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Различают прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную системы оплаты труда.
По прямой сдельной системе оплата труда производится в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ по прямым сдельным расценкам, установленным с учетом необходимой квалификации, при личной материальной заинтересованности работника в повышении индивидуальной выработки. В то же время, при прямой сдельной системе оплаты труда работник материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении ее качественных результатов.
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой обслуживаемыми рабочими. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.
По простой повременной системе оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Выбор форм и систем оплаты труда осуществляется организациями самостоятельно с учетом их экономической эффективности.
7. Сущность и необходимость мотивации труда. Факторы, влияющие на мотивацию труда
Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация (побуждение).
Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных перед индивидуумом целей.
С понятием мотивации тесно связаны понятия “потребности” и “мотивы”.
Потребности – это внутреннее побуждение к действию.
Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной эффективностью.
Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний индивидуумов.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
· содержательные;
· процессуальные.
Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Мотивом к действию служат потребности. Их невозможно непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она вызывает в нем побуждение.
Побуждение – стремление к осуществлению чего-либо. Оно сконцентрировано на достижении цели.
Человеческие потребности и цели их удовлетворения, а также типы поведения при достижении их различны, поэтому нет какого-то одного универсального (для всех подходящего) способа мотивации. Эффективность мотивации всегда связана с конкретной ситуацией.
К первой категории относят теорию мотивации Маслоу, теорию потребности Мак Клелланда, двухфакторную теорию Герцберга.
Теория мотивации Маслоу основана на иерархии потребностей (1943 г.).
По теории Маслоу, поведение людей определяется широким спектром потребностей (человек вечно чего-нибудь хочет).
Потребности человека можно расположить в виде строгой пирамиды, или лестницы.
Рис. 7.2. Лестница Маслоу (иерархия потребностей)
Потребности нижних уровней требуют удовлетворения (и влияют на поведение людей) прежде, чем потребности более высоких уровней.
Человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Когда потребность на одном уровне удовлетворена, человек чувствует необходимость перешагнуть на более высокую ступень лестницы.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.
Теория потребностей Мак Клелланда делает упор на потребностях высшего уровня (власть, успех, причастность).
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свои позиции, не боящиеся конфронтации, при определенных условиях они способны быть руководителями высокого уровня.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Им нужно предоставлять возможность проявлять инициативу и доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, оказании помощи друг другу. Такие люди должны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Двухфакторная теория Герцберга. Согласно двухфакторной теории Герцберга мотивация работы слагается под влиянием двух групп факторов: мотиваторов и гигиенических факторов.
К мотиваторам относятся:
- признание и одобрение результатов работы;
- возможность творческого и делового роста;
- продвижение по службе;
- успех;
- высокая степень ответственности.
К гигиеническим факторам относятся:
- политика фирмы и администрации;
- рабочее окружение;
- заработная плата;
- отношение коллег;
- отношение с руководством;
- степень непосредственного контроля за работой.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.
Удовлетворительное количество мотиваторов ведет к удовлетворенности работой.
Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию “нет неудовлетворенности работой”, так как удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как само собой разумеющиеся. Неудовлетворительный состав гигиенических факторов является причиной сильной неудовлетворенности работой.
В о