В тезисе рассмотрена важность мобильности персонала, ее плюсы и минусы.
Ключевые слова: мобильность, персонал.
В настоящее время мобильность является актуальным и необходимым элементом на предприятии. Мобильность кадров значительно влияет на деятельность любой организации, и если ей не оказывать особого внимания, то работа фирмы может быть затруднена. У каждого сотрудника существуют свои причины, чтобы отказаться от своей работы. Основная причина — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
Целью написания данной работы является рассмотрение основных аспектов связанных с мобильностью персонала и ее необходимостью на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Дать определение понятиям «персонал» и «мобильность персонала».
2. Рассмотреть факторы, влияющие на мобильность персонала.
3. Определить плюсы и минусы мобильности персонала для организации.
Что же такое мобильность персонала? Для начала, дадим четкое определение понятию «персонал». Персонал (или кадры) — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников[1].
|
|
Мобильность персонала - это способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации[2].
Долгое время ученые разрабатывали специальные программы и обследования, связанные с вопросами мобильности персонала. Вот пример одной из этих программ, которая проводится в компании «Procter&Gamble».
Во-первых, раз в год проводятся survey – опрос всех сотрудников об удовлетворенности людей работой, служебным положением, руководством. Данные опроса анализируются и группируются по каждому отделу и заводу. Каждый начальник получает распечатку с проблемами. Это позволяет ему понять, в каком направлении он должен работать, чтобы удовлетворить интересы работников.
Во-вторых, каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц, обстоятельно (не менее часа) побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы и попытаться в них разобраться. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди, работающие в компании, работают с более высокой результативностью. Также они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством, и оно попытается разрешить ее.
В-третьих, руководство постоянно отслеживает уровень компенсаций и льгот, необходимый для конкурентной борьбы.
Ученые считают, если эти методы целесообразно применять в любой организации, то они принесут реальную пользу: снизится недовольство кадров и работники будут работать с большим энтузиазмом.
|
|
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1.Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2.Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5.Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности[3].
Рассмотрим плюсы и минусы мобильности кадров.
Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции[4].
|
|
Рассмотрев все плюсы и минусы мобильности можно сделать следующие выводы о необходимости мобильности кадров на предприятии.
Во-первых, смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника.
Во-вторых, перемена труда снижает монотонность работника, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.
В-третьих, для руководителей мобильность кадров избавит от слабых работников, и даст возможность найти новые и квалифицированные кадры.
В заключении можно сделать вывод, что вопрос, связанный с мобильностью персонала, на сегодняшний день проработан недостаточно хорошо. Данной проблеме стоит уделить больше внимания.
Список использованной литературы:
1) Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
2) Десслер Г. Управление персоналом // Пер. с англ. М.: "Изд-во Бином", 2007. С. 77
3) Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2008, 439 стр.
4) Успенский В.А Управление персоналом – Москва, «Инфра-М», 2006, 375 стр.