Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.
Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.
К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
|
|
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
Цели набора персонала.
Основная цель набора персонала – определение наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.
Кроме основной цели, можно выделить так же и вспомогательные, а именно:
1. Исследовательская. В процессе отбора компания может получить полезную информацию:
- о конкурентах, их планах и действиях;
- о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях;
-о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами;
- о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации;
-об оригинальных идеях по различным вопросам деятельности компании.
Информационно-рекламная. В процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.
Мотивирующая. Когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.
|
|
Направляющая. В процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.
Развивающая. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.
Глобальные цели отбора персонала заключаются:
- в повышении продуктивности труда;
- в увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);
- поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).[4]
Заключение.
В настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
|
|
Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.[5]
При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[6]
Список использованной литературы.
1. Кибанова, Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Кибанова Л.Н., Кибанов А.Я. — Москва: КноРус, 2021. — 201 с. (с. 5)
2. Шапиро, С.А. Управление персоналом: учебное пособие / Шапиро С.А., Епишкин И.А. — Москва: КноРус, 2021. — 243 с. (с.8)
3. Набор персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.myunivercity.ru/Менеджмент/Сущность_методы_и_цели_набора_персонала/313131_2857301_страница5.html
4. Найм персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://abium24.ru/ponyatie-tseli-zadachi-otbora-i-najma-personala-istochniki-najma-personala-na-sovremennom-predpriyatii
5. Процедуры набора и отбора персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://ru.essays.club/Экономические-дисциплины/Менеджмент/Сущность-методы-и-цели-набора-312103.html
6. Сущность и этапы отбора персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://megaobuchalka.ru/6/29272.html
[1] Кибанова, Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Кибанова Л.Н., Кибанов А.Я. — Москва: КноРус, 2021. — 201 с. (с. 5)
[2] Шапиро, С.А. Управление персоналом: учебное пособие / Шапиро С.А., Епишкин И.А. — Москва: КноРус, 2021. — 243 с. (с.8)
[3] Сущность и этапы отбора персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://megaobuchalka.ru/6/29272.html
[4] Найм персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://abium24.ru/ponyatie-tseli-zadachi-otbora-i-najma-personala-istochniki-najma-personala-na-sovremennom-predpriyatii
[5] Набор персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.myunivercity.ru/Менеджмент/Сущность_методы_и_цели_набора_персонала/313131_2857301_страница5.html
[6] Процедуры набора и отбора персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://ru.essays.club/Экономические-дисциплины/Менеджмент/Сущность-методы-и-цели-набора-312103.html