План: 1. Предмет, понятие трудового права;
2. Стороны трудовых отношений;
3. Источники трудового права.
1. Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, которые возникают между людьми по поводу их непосредственного участия в процессе труда. Трудовые отношения не стоит смешивать с иными, смежными отношениями, сопричастными трудовой деятельности, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.
В Трудовом кодексе (ТК) закреплено понятие трудовых отношений, которые определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами – содержащими нормы трудового права (коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовой формы и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством – распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций созданных или учреждённых иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц – работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодёжи и др.) устанавливаются в соответствии с разделом XII ТК РФ, иными статьями ТК.
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются на государственных гражданских и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц:
А) - военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
Б) - члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
В) - лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
Г) - другие лица, если это установлено федеральным законом.
2. В ТК определены стороны трудовых отношений: это работник и работодатель (ч. 1 ст. 20) которые именуются участниками трудовых отношений.
Работник – физическое лицо (всегда физ.лицо), вступившее в трудовые отношения. Трудовая правосубъектность физического лица (то есть – способность иметь права, и нести обязанности) приурочена законом к достижению возраста 16 лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения (ст. 63 ТК РФ). Указанная статья ТК РФ также регламентирует особенности заключения трудового договора с организациями кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках и т.п.
Трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда при лишении права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью (ст. 47 УК РФ). В иных случаях, следует говорить о соблюдении определённых пределов трудовой правосубъектности, а не об ограничениях. Так, ФЗ от 25ю07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, и др.
Работодатель в ТК РФ определён как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Любая организация (юр.лицо) может выступать работодателем. А вот для целей Трудового кодекса работодателями – физическими лицами, признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты – учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и(или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (ч. 4 ст. 20 ТК). При этом, физические лица осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и(или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности – не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК). Физ.лица не являющиеся индивидуальными предпринимателями, выступая в качестве работодателей, обычно принимают на работу других граждан для использования их труда лишь в интересах личного (домашнего) хозяйства, таких как домашняя работница, секретарь, няня, шофёр и т.п.
3. Источники трудового права можно классифицировать в зависимости от юридической силы вида органов, принимающих нормативные правовые акты. Главное место среди источников трудового права отводится Конституции, в которой закреплены основные принципы трудового права, трудовые права и свободы человека в сфере труда.
Большое значение имеют Конвенции, принимаемые Международной организацией труда (МОТ). Более 60 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности.
Система источников трудового права закреплена в ст. 5 ТК РФ, в которой верхнюю ступеньку занимает Конституция РФ и федеральные конституционные законы. За ними располагается трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда), которое состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
Трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции находится в совместном ведении Федерации и её субъектов, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ устанавливается в ст. 6 ТК РФ. То есть: законы субъектов РФ (издаваемые в пределах компетенции субъекта РФ) соответствуют Конституции РФ и федеральным законам, и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ) и действуют в пределах территории этих субъектов. Если закон или иной нормативно-правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК или федеральными законами – то применяться будет ТК или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).
Среди подзаконных актов главенствующую роль играют указы Президента РФ, которые не должны противоречить федеральным законам, включая ТК.
Также, постановления Правительства не должны противоречить федеральным законам, указам Президента РФ.
Определённое значение имеют постановления, инструкции и разъяснения федеральных органов власти, принимаемые ими в пределах своей компетенции предусмотренной законодательством, которые в свою очередь – не должны противоречить всем вышеперечисленным нормативным правовым актам.
Статья 5 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными трудовыми договорами, соглашениями (коллективными соглашениями) и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
С развитием социального партнёрства в условиях рыночной экономики и рынка труда в России получают распространение указанные выше соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на федеральном уровне; региональные – на уровне субъектов РФ; отраслевые (межотраслевые) – на уровне отрасли (отраслей); территориальные – на территории муниципального образования. Все они являются результатом договорённостей участников соглашений соответствующего уровня, выступающих как равноправные социальные партнёры от имени работников – профсоюзы, а от имени работодателей – объединения работодателей, а от имени органов государственной власти – их представители при трёхсторонних соглашениях, принимаемых, как правило, в Российской Федерации. Понятие соглашения легализовано в ТК.
Соглашение - определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, межотраслевом, отраслевом, и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции. Пределы и процедура правотворчества в области социального партнёрства установлены в разделе II ТК РФ.
В зависимости от сферы регулирования могут заключаться соответствующие виды соглашений. Так, генеральное соглашение определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне, а отраслевое соглашение - устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам.
В современных условиях возрастает роль коллективно-договорного регулирования и на локальном уровне (в рамках конкретного работодателя), где заключается коллективный договор.
В ТК коллективный договор определён как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст. 40 ТК). Его содержание составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения (локальные нормы) и конкретные взаимные обязательства сторон, т.е работников и работодателя.
Условия коллективного договора, соглашений, а также трудовых договоров не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами – содержащими нормы трудового права. Если такие условия будут включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор – то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).
ТК РФ регламентирует порядок разработки и процедуру принятия локальных нормативных актов (Положений, Приказов и т.п.) – как источников трудового права, действующих на локальном уровне. Работодатель принимает указанные нормативные акты в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями). В тоже время, коллективным договором, соглашениями – может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Порядок учёта мнения представительного органа, в том числе выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права приведён в ст. 372 ТК.
Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями – не полежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без учёта мнения представительного органа работников (в порядке опять же статьи 372 ТК) – не подлежит применению в целом.