Как показывает практика, заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Если рассматривать историю, то появление заработной платы было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.
Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права. Трудовой Кодекс использовал два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.
Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения.
Таким образом, анализируя ряд источников, мы пришли к выводу, что заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.
Авторы различают различные формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в не денежной форме, в валюте Российской федерации (в рублях). Последние могут применяться при условии закрепления их в коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.
Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.
По мнению ряда авторов, основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, а в качестве дополнительной – премиальная.
Сдельная форма оплаты труда отражает зависимость заработной платы работников от выработки с учетом действующих в организации расценок. Эту форму можно подразделить на пять вариантов:
1) прямая сдельная оплата труда, которая зависит от количества изготовленных изделии продукции и определяется умножением расценки на изделие на число изготовленных изделий;
2) сдельно- премиальная система оплаты труда, которая наряду с прямой сдельной предусматривает дополнительно премирование работников за выполнение основных производственных показателей (выполнение производственного задания, экономию материалов, качество и др.);
3)сдельно – прогрессивная система оплаты труда, основанная на прогрессивной шкале оплаты производственного задания, например за выполнение задания на 100 %, предусматривает оплату исходя из установленной расценки. Выполнение задания в интервале 100 – 105 % оплачивается расценкой повышенного размера и т.д.;
4)косвенно - сдельная система оплаты труда поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих и используется для начисления заработной платы вспомогательных рабочих, занятых на обслуживании основного производства;
5)аккордная система оплаты труда используется в производствах, где важны сроки выполнения и объемы. Чаще всего они используются при строительных и монтажных работах.
Повременная форма оплаты труда характеризуется двумя основными показателями:
- тарифной ставкой (окладом), представляющей фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени;
- отработанным временем.
Повременная форма оплаты труда применяется в двух вариантах:
- простой повременной, при которой заработная плата зависит только от отработанного времени и тарифной ставки (оклада);
- повременно – премиальной, при которой заработная плата зависит не только от отработанного времени и тарифной ставки, но и от выполнения основных производственных показателей, за которые начисляется премия.
Повременная и сдельная формы оплаты труда применяются на условиях как индивидуальной, так и бригадной (коллективной) формы организации труда.
В системе калькулирования себестоимости выпуска продукции выделяют основную заработную плату производственных рабочих и другого персонала (начисляется за отработанное время и конкретно – выполненную работу согласно действующим системам оплаты труда в организации) и дополнительную заработную плату, которая исчисляется работнику за неотработанное рабочее время.
Основная и дополнительная заработная плата персонала организации представляет в совокупности фонд заработной платы в отчетном периоде. Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категории, она включает:
· тарификацию работы (отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности труда);
· тарифный разряд (величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника);
· квалификационный разряд (величину, характеризующую уровень профессиональной подготовки работника);
· тарифную сетку, представляющую совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
· тарифную ставку.[1]
Организации самостоятельно выбирают ту или иную систему оплаты труда в прямой зависимости от эффективности работы персонала.
При повременной форме оплаты труда заработную плату начисляют исходя за фактически отработанное время по табелю согласно должностным окладам по штатному расписанию.
При повременно – премиальной системе кроме основного заработка начисляются премии за выполнение определенных количественных и качественных показателей.
Сумма премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) перевыполнения по каким - либо показателям премирования, а также фиксированных суммах к окладу работника. Премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными или годовыми.
Основанием для выплаты премии является приказ (распоряжение) руководителя.
Сдельная форма оплаты труда напрямую связана с результатом труда работников. Заработная плата складывается из суммы заработной платы по сдельным расценкам и премии за выполнение объемных и качественных показателей.
Для оплаты труда специалистов и руководителей, как правило, используются фиксированные или «плавающие» оклады. При выплате фиксированного оклада возможно начисление премии согласно действующему положению о премировании в организации. При системе «плавающих» окладов устанавливается минимальный и максимальный пределы оклада в зависимости от результата деятельности участка, цеха, производства, отдела.
В некоторых организациях оклады руководителям и специалистам устанавливаются в зависимости от полученной прибыли, привлеченных средств, оказанных услуг и т.д.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ).
Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.
Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые (к ним и относится ТК) и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части.
При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:
-Федеральный Закон № 402 «О бухгалтерском учете» от 06 декабря 2011 года (регулирует систему бухгалтерского учета, в соответствие с изменившимися экономическими условиями деятельности экономических субъектов для формирования и раскрытия надежной и полезной информации о финансовом положении этих субъектов, изменениях в их финансовом положении и финансовом результате их деятельности);
- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н); (предназначен для разработки рабочего плана счетов организации);
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ;(определяет порядок организации и ведения бухгалтерского учета, составления и представления бухгалтерской отчетности юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы (за исключением кредитных организаций и государственных (муниципальных) учреждений), а также взаимоотношения организации с внешними потребителями бухгалтерской информации);
- Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25) регулирует своевременную уплату налогов, податей и других видов сборов;
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации);
- Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 20.12.2006 г. (в ред. Федеральных законов от 09.02.2009 N 13-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 28.09.2010 N 243-ФЗ) (регулирует правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, определяет круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, устанавливает права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством).
Изучив основные понятия заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно правовое регулирование, необходимо рассмотреть проблемные вопросы учета труда и его оплаты.
1.2 Проблемные вопросы учета труда и его оплаты
В настоящее время проблемная ситуация с организацией учета расчетов по оплате труда связана с решением важнейших задач учета труда и его оплаты на предприятии: своевременно производить расчеты с персоналом организации по оплате труда; своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и соответствующие отчисление органам социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
По мнению Хайруллина Э.Я. причиной кризисной ситуации, сложившейся в настоящее время в оплате труда, явился излишне быстрый отказ от централизованного управления социально-трудовыми отношениями в период 1992–1998 гг., без создания каких-либо компенсационных (возможно временных) переходных механизмов. Отсутствие «банка» вариантов организации оплаты труда в условиях рыночных отношений не позволяет предприятиям выбрать такую модель оплаты труда, которая отвечала бы их специфике, особенностям коллектива. Анализ показывает, что предприятия из-за дефицита альтернативных вариантов вынуждены использовать прежние неперспективные системы заработной платы, которые в известном смысле противоречат принципам рыночной экономики.
По мнению автора, возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Это не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. Так же, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рационально использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства. Именно такая «линия поведения» могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая её инвестиционную привлекательность.[2]
Богатырева М.Р. и Куранова М.И. отмечают следующее: «Любой труд хорош и полезен, если никому не вредит. Так почему один труд ценится высоко, а другой – низко? Справедливость не проявляется на деле, а существует только на словах, все мы это прекрасно знаем и понимаем, только почему – то в условиях той самой «кричащей» демократии слово гражданина практически ничего не значит».
Авторы подчеркивают, что факты говорят сами за себя. В России минимальный размер оплаты труда составляет 5965 рублей, а минимальный прожиточный минимум примерно 6473 рубля. Разница очевидна и в то же время весьма сомнительна. Получается в России чтобы, например, оплачивать учебу и заниматься спортом, нужно не кушать и не платить за квартиру, никогда не болеть и не покупать себе новую одежду. В любом случае, от чего - то придется отказаться, ограничить себя и другого выхода в этой ситуации нет.
Скорее всего, главная проблема в том, что понятия относительной и абсолютной бедности в европейских стандартах и в России существенно отличаются своей сущностью, что несомненно ведет к ухудшению качества жизни жителей России и функционирования экономики, потому – что неравномерное распределение оплаты труда замедляет (а иногда и останавливает) социальное развитие граждан.
Комов В.Г.,. Золотарева И.А. отмечают следующее: «Социально-экономическое неравенство, бедность и низкая занятость сельского населения обусловлены не отсутствием ресурсов и недостаточностью темпов экономического роста, а очень деформированным механизмом государственного регулирования экономической деятельности».
В условиях высокой дифференциации оплаты труда значительно быстрее растут доходы богатой части населения, сказывается эффект мультипликации, и медленнее - у бедных. Это означает, что богатые становятся богаче, а у бедных небольшой прирост доходов «съедается» инфляцией.[3]
Гарманова О.Ю. в своей статье говорит, что в условиях продолжающегося на протяжении двух десятилетий кризиса сельского хозяйства одной из актуальных проблем, связанных с сокращением численности работников сельхозорганизаций, является снижение мотивации к аграрному труду. Повышение мотивации невозможно, если в регионе будет сохраняться крайне низкий уровень оплаты труда работников, если работодатели не будут иметь возможности дополнительно его стимулировать, если на всех уровнях управления регионом не будет проводиться продуманная политика по созданию оптимальных условий для осуществления трудовой деятельности.[4]
Тарасова Н.А. в своей статье отмечала следующее: главное — это условия жизни россиян, демографический рост и рост продолжительности жизни. Что касается условий, уровня и качества жизни населения, то здесь главенствует проблема низкой заработной оплаты труда. Первоочередной задачей, безусловно, является рост особенно заниженной оплаты труда большинства занятых в бюджетной сфере (речь не идет, естественно, о высокооплачиваемых чиновниках).[5]
По мнению Н.Я. Петракова, такой низкий уровень российской оплаты труда нельзя объяснять, как часто делается, относительно низкой производительностью труда россиян, т.к. «это довольно странно с социальной точки зрения». Расчеты ошибочности такого «объяснения» уже не с социальной, а с экономической точки зрения были опубликованы нами еще в 1996 г. Тогда мы выявили почти 9-кратное отставание номинальной начисленной заработной платы в РФ (в сопоставимых «паритетных» долларах США) [6]
Автор Хасанов Р.Р сделал следующий вывод, что все ранее рассмотренные теории оплаты труда в корне меняет представление о заработной плате. Если в начале, по мнению экономистов, зарплата соответствовала статусу индивида в обществе, причем рабочие независимо от способностей имели минимальный уровень оплаты труда, то, сейчас она зависит от интеллектуального уровня работника.[7]
По моему мнению, вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. Именно поэтому руководителю организации необходимо все время разрабатывать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрять их в повседневную практику; разрабатывать и внедрять систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям, т. е. результатам.
Необходимо проводить реформирование систем оплаты труда в России, чтобы уйти от навязанного стереотипа который продолжается и по сей день: «Высокая заработная плата вызывает обязательно рост цен и высокую инфляцию».
Рассмотрев проблемные вопросы учета труда и его оплаты далее необходимо изучить методологические аспекты труда и его оплаты.