Определение и виды конфликта
Коммуникация является базой отношений, в частности деловых. При столкновении различных точек зрения трудно избежать конфликтной ситуации. Данной проблематикой занимается наука конфликтология, которая дает следующее определение:
Конфликт – это столкновение двух противоположных мнений, выраженный в борьбе сторон.
Конфликты в деловой сфере бывают:
1. личностный конфликт;
2. межличностный конфликт;
3. столкновение между личностью и группой;
4. межгрупповая коллизия.
Рассмотрим данные виды подробнее.
Краткая характеристика основных конфликтов
1. Весьма противоречивый тип конфликта, так как в полной мере не соответствует определению, но имеет потенциальные дисфункциональные последствия. Он может проявляться в разных формах, например:
· человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результата работы;
· конфликтная ситуация может возникнуть, когда личность не может принять требования работы, опираясь на свои определенные потребности и ценности. Например, у руководителя из-за тяжелой нагрузки на работе стали появляться семейные проблемы. Для того, чтобы это как-то исправить, он берет отпуск. Но в последний момент начальник дает задачу о срочном выполнении задания, которое требует занятость в выходные дни;
· ответ на перегруз или недогруз на работе (чаще всего связан с низкой удовлетворенностью деятельности, неуверенностью в себе и в предприятии, со стрессом).
2. Самый распространенный конфликтный вид. Участниками являются два человека, которые находятся в противоречии с точки зрения расположений, ценностей, поведения. В организации конфликтная ситуация может возникать на почве борьбы за:
· капитал;
· ресурсы;
· рабочую силу;
· время использования оборудования;
· одобрение проекта.
Например, в организации ограниченное количество ресурсов, которые нужны двум руководителям среднего звена. Задача каждого из них убедить начальника в необходимости этих ресурсов и их выделении. Такая конфликтная ситуация подразумевает использование критики личностных и профессиональных качеств оппонентов.
Еще одна причина межличностного конфликта – личная неприязнь. При ней люди не могут взаимодействовать, так как имеют противоречие во:
· взглядах;
· ценностях;
· характере.
3. В данном случае конфликтная обстановка может возникать из-за противоречия ожиданий группы и личности. Например, один человек из группы решил заработать больше денег по определенным причинам. Он стал работать в два раза больше. Смотря на это, коллеги начали расценивать усердие как негативное поведение. Еще одна причина возникновения конфликта – человек занял отличительную позицию. Например, на совещание группа людей будет выступать за какой-то один путь решения, а индивид из них предложит другой. Чтобы не возникали конфликтные ситуации, необходимо соблюдать:
· нормы;
· требования;
· ценности.
4.В каждом предприятии существуют формальные и неформальные группы, в которых тоже могут происходить конфликтные ситуации. Например, внутри неформальной группы (в коллективе) рабочие могут выразить свое недовольство руководителю в виде снижения производительности. Функциональные же группы могут конфликтовать из-за разных целей
Конфликты в деловом общении
Существует два вида характера причин конфликтных ситуаций:
· объективный;
· субъективный.
Объективные причины могут лежать в организации труда:
· неблагоприятные условия;
· недостатки предприятия.
Субъективные конфликты возникают в деловом общении при:
· неправильных действиях руководителя и подчиненных;
· психологической несовместимости людей;
· конфликтогенном поведении.
Какая атмосфера, какой характер отношений и морально-психологический климат будет царить в организации, в первую очередь, зависит от руководителя. Он должен нейтрализовать ошибки. Но иногда руководители могут быть источником конфликтов, например, при:
· нарушении этики;
· несправедливой оценки подчиненных.
Рассмотрим подробнее нарушения руководителя.
Перечень нарушений служебной этики
К нарушениям служебной этики, которые порождают конфликтную обстановку, относят:
· проявление грубости, высокомерия, неуважения;
· обман;
· ущемление прав подчиненных;
· использование положения начальника в своих целях;
· дачу сверх положенных поручений втайне от непосредственного руководителя подчиненного;
· осознанную и неосознанную скрытость информации, которая ставит подчиненного в неопределенное положение;
· критику, принижение;
Руководитель может дать не справедливую оценку подчиненному в связи с:
· ошибками использования поощрений и наказаний (часто встречается при непродуманной системе);
· нарушением баланса при установлении оклада;
· приглашением работника из другой группы, организации и т.п. при условии, что есть кандидаты в коллективе;
· уклонением руководителя отметить хорошего сотрудника, попытки снизить его авторитет;
· необоснованной, а значит несправедливой критикой всей группы;
· раздачей нечетких указаний, которые приводят к несправедливой оценке результатов (это вызывает взаимное раздражение);
· недооценкой разъяснительной работы, недостатком информации.