Т. П. Заглада
МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА
Учебное пособие
Для студентов очной и заочной форм обучения
экономических специальностей
Калининград
Издательство КГТУ
УДК 338.639.2-3
УТВЕРЖДЕНО
Ректором ФГОУ ВПО «Калининградский
государственный технический
университет»
Автор: Заглада Тамара Павловна, к.э.н, доцент
Заглада Т.П. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учебное пособие. - Калининград: КГТУ, 2009, с.
Учебное пособие рассматривает основные вопросы мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала, классические и современные формы и системы оплаты труда, примеры и задачи расчета заработной платы, ситуации и тесты по мотивации и стимулированию труда персонала.
Для студентов, аспирантов и преподавателей ВУЗов, предпринимателей, руководителей и менеджеров различных организаций и фирм.
Учебное пособие рассмотрено и одобрено кафедрой управление производством ФГОУ ВПО «Калининградский государственный технический университет» «_» _________ 2009 г., протокол № _
Учебное пособие рассмотрено и одобрено методической комиссией экономического факультета ФГОУ ВПО «Калининградский государственный технический университет» «» ________ 2009 г., протокол № __.
РецензентЫ: Алтунина Варвара Викторовна, к.э.н., доцент,
ректор НОУ «Институт Европейская бизнес-школа Калининград»
Щерба Тамара Андреевна, к.э.н., доцент кафедры управления
производством Калининградского государственного технического
университета
Содержание
Введение…………………………….………………………………………………4
Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда………………. 5
|
|
1.1. Мотивация труда персонала………………………………………………...…5
1.2.Стимулирование труда……………………………………………………….13
1.3. Оплата труда…………………………………………………………………...18
1.4. Формирование системы вознаграждения и мотивационный портфель……21
1.5.Модель мотивации и стимулирования персонала……………………………31
Глава 2. Формы и системы оплаты труда…………………………………………41
2.1.Классификация систем оплаты труда……………………………………...….41
2.2. Тарифная система оплаты труда……………………………………………...44
2.3. Повременная и сдельная формы и системы оплаты труда………………….45
2.4. Современные системы и формы оплаты труда……………………………...51
2.4.1. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы……...…...53
2.4.2. Премии: их сущность, показатели и размеры премирования………….....66
2.4.3. Гибкие модели бестарифной системы оплаты труда……………………..69
Глава 3. Практические задания…………………………………………………..118
3.1. Задачи…………………………………………………………………………118
3.2. Ситуации……………………………………………………………………...153
3.3. Тесты………………………………………………………………………….156
Список литературы……………………………………………………………….166
Приложение……………………………………………………………………….167
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности работы любой организации, фирмы, корпорации в условиях рыночных отношений невозможно без рационального использования трудового потенциала работников. С экономической точки зрения люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом и следовательно должны использоваться с максимальной эффективностью. Задачей руководства является выявление мотивов, определяющих поведение работника и предложение адекватных стимулов с целью повышения вероятности проявления нужного поведения и достижения поставленных целей.
|
|
Мотивация, стимулирование и оплата труда в учебном пособии рассматривается как многоуровневая система, которая соединяет, с одной стороны, мотивы самого работника, его потребности и жизненные цели, с другой - цели руководства и коллектива организации, где работает человек.
Целью учебного пособия является развитие теоретическим знаний и практических навыков в области мотивации, стимулирования и оплаты труда.
В первой главе рассмотрены вопросы сущности мотивации, стимулировании и оплаты труда. Особое внимание уделяется формированию системы вознаграждения, созданию модели мотивации и стимулирования. В учебном пособии впервые вводится понятие «мотивационный портфель», который включает в себя материальный, социальный, моральный и комбинированный пакеты. Во второй главе рассмотрены классические и современные формы и системы оплаты труда, в том числе разнообразные гибкие модели. В третьей главе предлагаются практические задания, в том числе задачи с решениями и по вариантам, ситуации, тесты.
Осуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду, учитывающих готовность и желание каждого работника выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫТРУДА
o 1.1. Мотивация труда персонала
|
|
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
С одной стороны, мотивация – это совокупность, система мотивов, эмоций, желаний, факторов, а с другой стороны – это процесс стимулирования к трудовой деятельности, побуждения человека к способности действовать, использовать мотивы.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод относительно определения мотивации. Мотивация – это одна из функций управления производством, процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности при помощи совокупности мотивов (интересов, желаний, факторов, эмоций и другого) и учета потребностей личности.
Поведение человека обычно определяется не одним, а целым рядом мотивов, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если сотрудники организации будут работать плохо, без энтузиазма, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут соответствующе вести себя в коллективе, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Таким образом, мотивация работников посредством стимулирования их труда является одним из важнейших факторов повышения эффективности работы предприятия Процесс мотивации и стимулирования показан на рис.1.
Содержание мотивации очень многообразно. Оно зависит прежде всего от интересов человека, его потребностей, возможностей стимулирования. Основные виды мотивации работников можно подразделить на материальные, социальные, моральные, психологические и другие, в том числе:
-Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.
-Система внутрифирменных социальных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление бессрочных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права работнику выхода на работу в более удобное для него время и т.д.
-Установление статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе: делегирование полномочий, карьерный рост, выполнение особо важных заданий и другое.
-Организационная (корпоративная) культура− это система ценностей и убеждений, принимаемых членами организации, задающих людям ориентиры их поведения и действий: хороший социально – психологический климат в коллективе, воспитание лояльности, высокие нравственные ценности, уважение к личности работника и т. д.
Рис.1. Процесс мотивации и стимулирования
Мотивация осуществляется при помощи различных методов, которые можно классифицировать следующим образом:
экономические (прямые) −это способы, при которых работник может получать «на руки» денежные суммы: оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
экономические (непрямые) − предоставление различных стоимостных льгот, оплату которых полностью или частично берет на себя предприятие: оплата жилья, транспортное обслуживание, питание, билеты на концерты, экскурсии и т. д.;
неденежные − повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификаций, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.;
морально – психологические - устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом.
С другой стороны, методы мотивации можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные.
Материальная мотивация – это различные виды денежного вознаграждения (они подробно будут рассмотрены в разделе «Оплата труда»).
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические, в том числе такие как предоставление свободного графика работы, отгулов; представление высшему руководству положительных отзывов об успешных сотрудниках; предоставление поощрительных деловых командировок; предоставление лучших мест для парковки автомобиля; проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший молодой специалист», вручение грамот и призов; размещение фотографий победителей на корпоративном сайте компании и на доске почета; торжественное вручение фирменного значка, подарков за стаж и хорошие результаты работы в компании; публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) в СМИ; вручение грамот вышестоящей организации, знаков «Ветеран труда» и др.; представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с участием компании: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах и т.п.; поздравление с днём рождения сотрудников лично; проведение различных общефирменных мероприятий, посвящённых значимым событиям.
Можно выделить также методы позитивной и негативной мотивации.
Позитивная мотивация основана на уважительном отношении к работникам, негативная – на подавлении определенных мотивов при помощи штрафов, лишении премии, понижении в должности, увольнении работника и других методов наказания.
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Основополагающий вклад в развитие теорий мотивации внес А. Маслоу, содержательная теория которого была впервые опубликована в 1943 году. На основе результатов проведенных им клинических исследований ученый разработал представление о том, что любые человеческие потребности удовлетворяются последовательно в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, любви и социальном общении, в самоуважении и самореализации («самоактуализации»). До А.Маслоу в качестве отправной точки теории мотивации рассматривались психологические побуждения человека к удовлетворению потребностей в еде, питье или сексе. А. Маслоу доказал, что хотя такого рода побуждения или потребности могут использоваться в качестве «каналов» для других более высоких или более сложных потребностей, они являются относительно изолированными и локализованными.
Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента, обеспечили исходную позицию для большинства последующих исследований и теорий, проведенных К. Альдерфером, Ф. Герцбергом, Д. Мак–Клеландом, Д.Макгрегором, В. Врумом, Л. Портером и многими другими. Выделить преимущества одной мотивационной теории перед другой невозможно, но установить взаимосвязь между ними очевидно, что показано на рис.2.
Если содержательные теории делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения, то процессуальные пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам.Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
Важнейшие из процессуальных теорий – это теория ожидания Курта Левина (1940–е годы), и теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора (1960–е годы), теория равенства Стейси Адамса (1960–е годы), теория предпочтения и ожидания Виктора Врума (1964 г)., теория справедливости Лаймона Портера и Эдварда Лаулера (1968 г.), постановки целей Эдвина Лока (1970–е годы) и другие. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
Рис.2. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Источник:Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: ИНФРА–М, 2006, с.486
Развитие рыночных отношений способствовало новому пониманию теорий человеческих отношений и человеческого капитала, их роли и места в мотивации персонала. Суть теорий человеческих отношений и человеческого капиталазаключается в том, что каждый работник – это прежде всего личность, которая имеет возможность накапливать в ходе своей трудовой карьеры посредством образования и профессиональной подготовки профессиональные знания, навыки, сноровку и опыт. Накопление человеческого капитала позволяет работнику получать более высокие доходы при реализации своего профессионального умения.
Теория человеческого капитала гласит, что инвестиции в людей увеличивают ихценность для предприятия. Отдельные работники ожидают возврата от своих инвестиций. Предприятия признают, что повышенная ценность их работников должна быть вознаграждена. Теория человеческого капитала применяет в качестве вознаграждения оплату, основанную на опыте и компетентности. Эта теория также лежит в основе концепции индивидуальной рыночной стоимости. Последняя говорит о том, что отдельные работники имеют свою индивидуальную цену на рынке труда, которую они приобретают и наращивают благодаря собственным инвестициям и инвестициям своих работодателей, а также благодаря дополнительным специальным знаниям и компетенциям, полученным в результате обучения, развития и накопления опыта. Рыночная стоимость отдельных работников может быть гораздо выше общих рыночных ставок, и если не вознаграждать их труд соответствующим образом, они могут продать свои таланты где-либо еще.
Это подтверждает теория экономической эффективности зарплаты. Согласно этой теории предполагается, что предприятия будут платить больше, чем рыночная ставка, потому что они считают, что высокие уровни оплаты повысят производительность. Предприятия могут стимулировать высокие показатели труда, привлечь лучших кандидатов, снизить текучесть кадров и убедить работников, что с ними обращаются справедливо. Эту теорию также называют «экономия за счет высокой зарплаты».
o 1.2. Стимулирование труда
Процесс реализации предприятием мотивов работников называется процессом стимулирования. Майкл Мескон в своей книге «Основы менеджмента» писал: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Следовательно, можно выделить такие основные функции стимулирования, как:
1) экономическая,
2) моральная,
3) социальная.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.
Моральная функция заключается в том, что стимулирование позволяет формировать активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат, развивать положительные традиции и опыт коллектива.
Социальная функция стимулирования способствует более четкому определению социального статуса работника посредством установления конкретных форм стимулирования для каждого социального уровня, формированию социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Классификации стимулов по факторам приведена в табл. 1.
Таблица 1. Классификации стимулов по факторам.
| По масштабу воздействия | Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику и т.п.); региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии); в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость); отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями); внутриорганизационные |
| По повторяемости | Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы |
| С точки зрения объекта стимулирования | Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) |
| По видам | Материальные (денежные и неденежные), моральные, стимулирование свободным временем и трудовые стимулы |
| По характеру проявления | Непосредственные и опосредованные |
| По интенсивности воздействия | Слабые, средней силы и сильные |
| По отклонению результатов деятельности от нормы | Позитивные (при определении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при определении стимула оцениваются отставание, отклонение от нормативов) |
| По степени определенности стимула до совершения действий | Опережающие и подкрепляющие |
| По лагу между результатами деятельности и получением стимула | Непосредственные (стимул реализуется сразу по завершении деятельности), текущие (стимул реализуется с отставанием от результатов деятельности длительностью до года — еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективные (стимул реализуется с отставанием от результатов деятельности не менее года — вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию) |
| По степени и характеру конкретности условий получения стимула | Общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе) |
Организационная форма стимулирующего воздействия на работника показана в табл.2.
Таблица 2. Организационная форма воздействия на работника.
| Тип воздействия | Непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации |
| Характеристика воздействия | Долговременное и краткосрочное, периодически повторяющееся и разовое, единичное, стратегическое (перспективное) и тактическое (текущее) |
| Методы выработки воздействия | Единоличные, коллегиальные, коллективные |
Различают четыре основные формы действия стимулов (рис. 3.)
 |
Рис. 3. Основные формы действия стимулов
1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, достижение более высокого положения, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др.
Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом показана в табл. 3.
Таблица 3. Взаимосвязь мотивов и стимулов
| Мотивы | Стимулы |
| Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: производительность; качество работы; повышение занятости; рост квалификации и мастерства; повышение ответственности; совмещение должностей; работа на одном предприятии | Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж |
| Мотивы жизненного самоопределения (личностные): призвание; переключение; самовыражение; любознательность; творчество; изобретательство; рационализаторство; научная деятельность | Предоставление работы по интересам, по призванию Профессиональная ориентация Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие карьеры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение |
Продолжение табл. 3
| Мотивы социального взаимодействия: общение; подражание; сопричастность; солидарность; поддержка; безопасность; дружба; взаимовыручка | Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Равные возможности, «равенство шансов» Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждения) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет |
| Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели; престиж; развитие карьеры; высокий статус; власть; успех; самоуверенность; самоутверждение | Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей работы Расширение полномочий Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов Участие в успехе, капитале Предложение о совместном участии в бизнесе Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост количества подчиненных Международное признание Присвоение звания «лучший сотрудник» |
| Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная мобильность; профессиональная мобильность; возрастная релаксация; преодоления статусного и психологического дискомфорта | Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи — наставничество Устранение отрицательных стимулов Психологическое поощрение Единый статус работников Центры психологической помощи и разгрузки Политика «открытых дверей» Комиссии по трудовым спорам |
Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные принципы организации стимулирования:
- комплексность,
- дифференцированность,
- эффективность,
- понятность и доступность,
- гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.
Эффективность предполагает достижение максимальных результатов при минимальных затратах.
Понятность и доступность означает, что применяемые формы и методы стимулирования будут простые для понимания и доступные для сотрудников.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил, таких как:
1) похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
2) поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
3) непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.
Таким образом, стимулирование является основной, двигающей силой мотивации персонала, его, прежде всего, личностным, внутренним фактором.
o 1.3. Оплата труда
Одним из главных методов мотивации деятельности человека является оплата его работы. Оплата труда – это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[ст.129 ТК]
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или, по крайне мере, главный источник дохода.
Для наиболее эффективной оплаты труда необходимо соблюдать
следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда по результатам труда, в зависимости от количества и качества труда;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- принцип справедливости, т.е. соответствие меры труда его оплате, оплата по результатам труда;
- дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от компетенции работника, его профессионального уровня, категории;
- установление минимального уровня оплаты труда, необходимого для удовлетворения физиологических и социальных потребностей работника;
- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
- тарифное нормирование заработной платы - важнейшее средство проведения государственной политики в области оплаты труда, направленное на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых он протекает;
- разработка различных форм и систем оплаты труда и возможность их применения на предприятии с учетом его особенностей, которые наилучшим образом будут способствовать осуществлению их функций;
- материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Структура заработной платы состоит из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) социальных выплат и льгот: выходные и единовременные пособия, доплаты к пенсиям, страховые платежи медицинского и других видов страхования, оплата стоимости проезда, путевок, материальная помощь и другое;
4) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренных актами действующего законодательства (неработающим пенсионерам, безвозмездные субсидии, расходы на платное обучение работников по договорам и т. д.).
Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:
§ обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;
§ создать условия равной оплаты за равный труд (т.е. труд, одинаковый по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково);
§ обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы (т.е. различий в оплате труда в зависимости от его сложности, интенсивности, условий, результатов труда);
§ обеспечить вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом; обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках фирмы, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;
§ использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда.
В настоящее время, как и во все времена, заработная плата занимает одно из важнейших мест в процессе мотивации работника.
o 1.4. Формирование системы вознаграждения и
o мотивационного портфеля
o По мере эволюции рыночных отношений, усложнения общественного производства все большее значение приобретает развитие заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия. Исследования теоретиков и практиков менеджмента показывают значительное усиление роли мотивации и стимулирования труда на современном этапе формирования экономики России. В настоящее время вместе с процессами экономического роста в России обозначился существенный перелом в этой сфере. Предприятия различных форм собственности на практике почувствовали, что их развитие и успех невозможны без поиска новых современных способов мотивации и стимулирования труда персонала. Одним из наиболее распространенных методов является предложение работникам мотивационных «пакетов», в основном «полного» или «социального». Различия между первым и вторым «пакетами» по существу предлагаемых форм мотивации и стимулирования практически отсутствуют; часто они включают далеко не все социальные льготы, доплаты и выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не уделяется внимание моральным потребностям работников.
Реализация целей предприятия невозможна без удовлетворения потребностей работников как в материальном, так и в социальном, моральном, психологическом аспектах.
Для этого предлагается на предприятии разработать систему стимулов, так называемый «мотивационный портфель», позволяющий работникам реализовать свои потребности, достигая успехов в деятельности предприятия.
Мотивационный портфель – набор видов и форм мотивации и стимулирования, которые должны быть определены на предприятии для отдельных работников, профессиональных групп, коллектива, по уровням иерархии, с учетом масштаба бизнеса, вида деятельности, формы собственности. Мотивационный портфель может иметь следующие четыре раздела мотивации и стимулирования: материальный, социальный, моральный, комбинированный (рис.5).