мотивации и оплаты труда [2].
1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения в соответствии с ними определить специфичное для вашей компании соотношение составляющих совокупных доходов.
2-й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. В крупной компании можно провести такой анализ для ценных работников и руководителей, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.
З-й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, неуважение сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений. Следует провести изменения во внутренней среде предприятия.
4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда, в том числе таких как балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; система депремирования. Задача специалистов – выбрать наиболее подходящую и эффективную для вашей компании методику.
5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции. Проведите сессию стратегического планирования, определите цели компании и осуществите и временную и иерархическую декомпозицию.
6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проведите оценку должностей/рабочих мест, использую балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разработайте (скорректируйте) постоянную часть зарплаты. Разработайте также переменную часть зарплаты на основе выработанной методологии. Если вы решили использовать систему управления по целям или систему сбалансированных показателей, вам необходимо определить цели, критерии их измерения и матрицы программирования.
7-й этап. Разработка системы льгот. Проведите анализ потребностей сотрудников/руководителей и выберите ту или иную систему формирования льгот, например, по «принципу кафетерия» или в соответствии с грейдами. При переходе на монетаризацию льгот тщательно взвесьте и просчитайте все последствия её внедрения.
8-й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Проанализируйте, какие методы нематериальной мотивации используют ваши руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегирую полномочия и т.д. Исследуйте удовлетворённость ваших сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства вашей компанией. В зависимости от результатов анализа разработайте программу обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.
9-й этап. Проведение тестового прогона. Проведите тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Проанализируйте изменения в зарплатах сотрудников. Проведите мониторинг рынка зарплат в вашей сфере деятельности. Желательно, чтобы у сотрудников, выполнивших цели на 100%, произошло увеличение дохода, что будет стимулом для перехода на систему оплату труда по результатам. Рост заработной платы результативных сотрудников компенсируется её снижением у неэффективных, т.е. произойдёт не увеличение премиального фонда, а его распределение.
10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Создайте презентацию проекта для топ-менеджеров. Проведите обсуждение проекта и внесите в него необходимые изменения (корректировки).
11-й этап. Внедрение. Ознакомьте всех сотрудников (под подпись) с новыми положениями об оплате труда (вознаграждении). Оплата труда – это «определённые сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а так же причинах, вызывающих необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. В течении этого срока выплачивайте зарплату по старой системе оплаты труда и предоставляйте данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы в случае необходимости поменять своё поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда необходимо быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.
12-й этап. Осуществление пилотного проекта, т.е. первоначально внедрите данную систему в одном структурном подразделении (предприятии), проанализируйте результаты, учтите ошибки, усовершенствуйте и только потом внедряйте на других предприятиях.
Документационное обеспечение:
· Коллективный договор;
· «Положение о системе оплаты и стимулировании труда персонала»;
· «Правила внутреннего распорядка»;
· «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
· Анкета (способы выяснить состояние степени удовлетворённости работников и их потребностей, а так же выявить мотивационные факторы).
Таким образом, чтобы система вознаграждения была эффективной, нужно учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения работников в определении составных частей их мотивационного портфеля с учётом трудовых затрат. Для того, чтобы изменения получили поддержку всех сотрудников компании, следует объяснить руководителям и сотрудникам необходимость их проведения и невозможность сохранять прежнее положение вещей. Чтобы внедрение прошло успешно, необходимо вовлекать руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений. Чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда, надо сопоставить отношение и динамику показателей, характеризующих результаты производства продукции или объёмов продаж с фондом премирования: просчитайте, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам.
ГЛАВА 2. ФОРМЫИ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА
o 2.1. Классификация систем оплаты труда
Одним из наиболее мощных элементов мотивации является оплата труда. Разнообразие применяемых форм и систем оплаты труда позволяет определить несколько подходов в их классификации. Исходя из того, что система – это множество закономерно соединенных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство, можно выделить такие системы оплаты труда, как тарифная и бестарифная, повременная и сдельная, простая и сложная, поощрительные, принудительные и гарантирующие, индивидуальные и коллективные (рис.7).
Первостепенное значение имеют тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. [ст.143 ТК]
Бестарифная система оплаты труда получила распространение в условиях рыночных отношений. Она применяется обычно в случаях, когда, во-первых, в результатах труда заинтересован весь коллектив и, во-вторых, сложно учесть реальный вклад каждого конкретного работника в конечные результаты работы предприятия. В этом случае заработная плата работника зависит от результатов труда всего коллектива.
Повременная система оплаты труда устанавливает зависимость между тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем (нормой времени).
Сдельная система оплаты труда определяет размер заработной платы в зависимости от количества и качества выполненной работы (изготовленной
Рис. 7. Классификация систем оплаты труда
продукции) и оплаты за каждую единицу.
Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные — только с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие —дополнительными. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором — учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.
При разработке систем оплаты на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительная система оплаты труда обеспечивает в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.
Принудительная система оплаты труда. В отличие от поощрительной нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений в низшую сторону. Если это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованию работодателя.
Гарантирующие системы оплаты. Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, необоснованность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
o 2.2. Тарифная система оплаты труда
В настоящее время тарифная система имеет следующие цели:
1) Дифференциация заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых и составляет качество труда (сложность работ, условия труда, интенсивность труда).
2) Установление определенного уровня гарантированности заработной платы.
3) Установление различного рода доплат и надбавок компенсационного характера (за работу сверхурочно, за работу в ночное время и т.д.).
Тарифная система включает в себя:
· тарифные ставки;
· тарифные коэффициенты;
· тарифные сетки;
· оклады(должностные оклады).
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.[cт.129 ТК]
Оклад (должностной оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.[cт.129 ТК]
Тарифные коэффициенты – это количественные соотношения между тарифными ставками разных разрядов. Величина тарифного коэффициента, соответствующая каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к первому разряду.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. [ст.143 ТК]
Единая тарифная сетка (ЕТС)- система дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника и характера выполняемых работ; Обязательна для всех организаций РФ, находящихся на бюджетном финансировании.
o
o 2.3. Повременная и сдельная формы и системы оплаты труда
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты норма труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, тогда как при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно. Особенности стимулирования персонала при применении сдельной и повременной систем оплаты труда показаны на рис.8.
Повременная система оплаты труда
Повременная оплата труда - форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда имеются затруднения в определении конкретного объема выполненной работы за определенное время.
При установлении повременной системы оплаты труда должны соблюдаться следующие требования:
· учет и контроль фактически отработанного каждым работником рабочего времени;
· оплата должна соответствовать уровню квалификации работника и степени сложности выполняемой им работы;
Рис. 8. Формы оплаты и особенности стимулирования
· обоснованное применение нормативов численности и норм обслуживания по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня.
Основные условия применения повременной системы оплаты труда следующие:
· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс должен быть строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Повременная система оплаты труда подразделяется на следующие формы, каждая из которых имеет свои особенности расчета заработной платы:
· простая повременная (повременная индивидуальная), 
· повременно–премиальная, 
· повременно–премиальная с нормированным заданием,
Где:
ЗП – общий заработок рабочего-повременщика за отработанное время, руб.;
Тст – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, за единицу времени, руб., коп.;
В – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период (ч, день, месяц)
Зпп – заработная плата работника при повременно–премиальной оплате труда, руб.;
Зп –общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, руб.;
П – премия (%).
Зпн – общий заработок работника при повременно–премиальной системе с нормированным заданием, руб.;
Пв – премия за выполнение нормированного задания(%);
Тс – тарифная ставка за отработанный период, руб.;
Пт – премия за снижение трудоемкости и др. (%);
Пд – Доплаты за профессиональное мастерство и условия труда (%).
Сдельная система оплаты труда
Сдельная оплата труда - форма оплаты труда работников, при которой их заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества.
При сдельной оплате труда оплачивается произведенная (сделанная) рабочим продукция (выполненный объем работ). Заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной продукции и начисляется за каждую единицу, исходя из установленной оплаты за единицу продукции (сдельной расценки).
Условия применения сдельной оплаты труда:
· возможность точного учета количества сделанной продукции (объема выполненной работы);
· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно–квалификационными справочниками и системой качества;
· высокое качество нормирования труда;
· внедрение организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда;
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если ее применение ведет к:
· ухудшению качества продукции;
· нарушению технологических режимов;
· ухудшению обслуживания оборудования;
· нарушению требований техники безопасности;
· перерасходу сырья и материалов.
На практике могут применяться следующие формы сдельной оплаты труда и способы их расчета:
· прямая сдельная (индивидуальная), 
· сдельно – премиальная, 
· сдельно-прогрессивная, 
· сдельно-регрессивная
· косвенная сдельная, 
· аккордная
· коллективная (бригадная).
Где:
Зсд – общий сдельный заработок, руб.;
ВПф – количество фактически выпущенной (произведенной) продукции в натуральных единицах измерения, шт., кг и т.п.;
Р – расценка за единицу продукции, руб., коп.
Зсд.прем –общий сдельный заработок работника при сдельно–премиальной оплате труда, руб.;
П % - премия, %.
Зсд. прог – общий заработок рабочего по сдельно – прогрессивной системе, руб.;
Зсд – сдельный заработок рабочего по прямым сдельным расценкам, руб.;
П – выполнение нормы, %;
Бп – исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по шкале прогрессивки;
Зсд. к – общий заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.;
Рк – косвенная сдельная расценка, руб., коп.
Общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать улучшению практики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках производства. В то же время на каждом предприятии сформулированные выше условия применения форм оплаты труда должны конкретизироваться и уточняться с учетом отраслевых особенностей и профессионально−квалификационного состава рабочих.
o 2.4. Современные системы и формы оплаты труда
Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления мотивации и стимулирования труда, позволяющей учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, повышения гибкости, объективности оценки достижений работников.
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются разнообразные гибкие модели оплаты труда, среди которых можно выделить два направления:
· гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы
· гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Под гибкой моделью оплаты труда понимается такая система, которая заработок работника ставит в зависимость от его потенциальных возможностей, качеств, личных заслуг и от общей эффективности работы коллектива. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация на улучшение деятельности всей организации, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
От привычных систем гибкая модель оплаты труда отличается тем, что:
· заработок работника индивидуализирован и зависит от фактических результатов деятельности предприятия, труда работника, его качеств и способностей к труду. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка, оценке отношения работника к труду и лояльности к предприятию;
· разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
· основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень тех работ (бизнес – процессов), которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.