Характеристики европейской модели менеджмента существенно различаются от иных подобных моделей, сформировавшихся в Соединенных Штатах Америки и Японии наиболее строгим подходом к управлению персоналом. Рассмотрим европейский опыт менеджмента на примере Германии. Существенные результаты, достигнутые экономикой государства, говорят об эффективности системы организации и управления.
Основными целями менеджмента в Германии считается получение наибольшей прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Помимо этого, немецкие менеджеры стараются:
- обеспечить ведущую роль собственных фирм на рынке;
- постоянно совершенствовать производство за счет вложений и инвестиций;
- активно осуществлять научно-исследовательскую и опытно-промышленную деятельность;
- решать природоохранные трудности;
- осуществлять обучение и подготовку сотрудников[10].
Руководство организациями сформировано таким способом, что наравне с четкими экономическими отношениями всех уровней имеется строгая управленческая подчиненность нижних уровней управления верхним, жесткий контроль за выполнением плана. Усилия руководителей ориентированы на обеспечение выживаемости фирм за счет формирования условий, согласно которым будет производиться конкурентоспособная продукция. Система работы управленческого аппарата направлена на убеждение подчиненных. Такой стиль сформировался, отталкиваясь из соображений, что при этом гарантируется максимальная эффективность труда.
В практике деятельности организации обширно применяется проведение постоянных дискуссий согласно разным вопросам (плану, результатам работы, перспективам развития, инвестициям в новые проекты, рынку в целом и др.). В немецких фирмах, как правило, не практикуется выпуск указов в письменной форме и иных директивных документов. В большинстве случаев указания носят устный характер в виде рекомендаций или советов. Но в случае если рекомендации не выполняются, то ставится вопрос о соответствии работника его должности. В фирмах формируются производственные советы, которые представляют интересы рабочих перед администрацией.
|
|
В фирмах Германии имеется система строгого планирования. Основой считается пятилетний проект, который каждый год обновляется. Строгое составление плана никак не препятствует структурным подразделениям иметь самостоятельность, однако подразумевает серьезный надзор за их работой со стороны высшего менеджмента. В основу перспективного и оперативного планирования положены разные подходы. Стратегии пятилетки – это политика инвестиций, финансов, прибыли и рентабельности. Оперативное составление плана содержит производственные моменты, которые включают показатели сбыта продукции, программу производства, поставки сырья, оценку экономических итогов. Функционирует система корректировки оперативных проектов. В случае если она положительная, то управление компании, как правило, не возражает подобному уточнению проекта. В случае если какое-либо решение негативно сказалось на работе организации, то обеспечивается строгий спрос с менеджеров, которые не смогли предотвратить проблемы.
В ходе исполнения запланированной проектом производственной работы количество и ассортимент продукции могут меняться в связи с изменением спроса. Однако запланированный доход должен быть достигнут. Менеджеры несут ответственность за получение доходов компании и получают за счет этого надбавки. Надбавка не выплачивается в случае, если в сфере работы менеджера нет прибыли. Проводится анализ деятельности подразделения предприятия, применяются меры для выправления положения. Если данные мероприятия никак не приводят к росту доходов, то руководитель, ответственный за данный участок работы, сменяется.
|
|
Работа с кадрами считается одной с основных функций менеджмента в компаниях Германии. Задачи кадровых служб организаций кроме подбора кадров охватывают: подготовка персонала и повышение его квалификации, охрана работы, организация оплаты труда, обеспечение пенсией и прочие проблемы социальной сферы. Менеджеры обязаны организовывать повышение квалификации персонала, формировать потенциальных руководителей на должности. Менеджеров подбирают в основном из собственного персонала фирмы. Один из основных навыков при подборе менеджеров считается способность работать с людьми.
Каждый год осуществляется аттестация штата сотрудников с целью оценки работы персонала. Для этого разрабатываются оценочные листы для каждого сотрудника. В них сформулированы вопросы согласно 2 темам, определяющим квалификацию сотрудника и его подход к труду. Каждый ответ оценивается менеджером, а потом следует личный разговор с работником и оценки обсуждаются. В основном руководитель и сотрудник приходят к совместному согласию в оценках, высказывая при этом друг другу различные жалобы. В случае расхождений в оценке, сотрудник направляется к вышестоящему начальству. Оценка труда касается всех категорий работников. Она влияет на увеличение или снижение надбавки к зарплате работника.
|
|
Уровень заработной платы сотрудников разных уровней значительно отличается. Заработная оплата менеджера верхнего уровня способна быть в 15–30 один раз больше, чем у рабочего. Это объясняется большей ответственностью, которую несут руководители за выбранную стратегию развития и результаты деятельности компании.
Существенную роль в немецком менеджменте отводится решению социальных проблем. Формирование общественной инфраструктуры в Германии возложено на местные власти. Муниципалитеты должны обеспечить жителей, живущих на этой территории, абсолютно всеми нужными общественными объектами (детские сады, учебные заведения, больницы и др.). Их финансирование местные власти реализуют за счет налогов с доходов компаний, находящихся в этой местности, и поступлений с федерального бюджета. Вдобавок компании принимают участие в проведении разных общественных мероприятий (благоустройство, сохранение памятников, поддержка бедных, больных и т.д.). Пенсия работников зависит от трудового стажа. Начисление пенсии происходит в объеме 50–80 % от среднего заработка. Предельный уровень (80 %) вводится при стаже работы не менее 25 лет. Компании имеют возможность определять вспомогательную пенсию в объеме 10–20% от установленной общегосударственной пенсии. Для доплаты к пенсии трудящемуся необходимо проработать в организации не менее 10 лет. Если предприятие сталкивается с сокращением персонала, то сотрудники имеют возможность на досрочный выход на пенсию, которая будет выплачиваться самим предприятием до достижения сотрудником пенсионного возраста[11].
Ключевыми составными компонентами мотивации труда в Германии считаются:
- высокая заработная плата, которая зависит от образования, должности и стажа трудящегося;
- гарантия рабочего места, повышение квалификации;
- возможность получения доплаты к общегосударственной пенсии в зависимости от стажа работы в компании;
- прямая связь пенсии по старости от уровня зарплаты (в отсутствии верхнего порога пенсии);
- социальная безопасность профессиональных сотрудников компании путем выплаты пенсий при необходимости сокращения персонала[12].
Понятие европейский менеджмент, как и основные принципы управления в организациях европейских государств, во многом отражение их культуры и национальных черт. В Германии, в Европе и в других станах мира модель руководства определена: национальными особенностями и традициями, религией и политикой, историей и культурой; менталитетом людей и условиями их жизни; месторасположением и др. Образ управления остается эластичным и мобильным за пределами связи с государства. В любой компании модель управления зависит от определенных управленческих обстоятельств. Каждому руководителю, который стремиться сформировать хорошо замотивированную и продуктивную команду, следует постоянно совершенствоваться, развивая при этом свой коллектив. Безусловно, менеджмент в Европе и в других частях мира, имеет необходимость в совершенствовании. Для этого нужна постоянная работа над собой, вовлечение сторонних консультантов в области управления и систематическое подготовка персонала.