Организация представляет собой искусственное образование, которое состоит из определенных компонентов. Количественные и качественные характеристики этих компонентов имеют различную трактовку и определение. В одном случае в качестве основных [компонентов выделяют цели, задачи, функции организации, трудовой коллектив и административно-правовую структуру. Другое на-i правление определяет приоритетными элементами корпоративную ‘культуру, организационное поведение, административный и финансовый ресурсы.
Эти показатели составляют сущность организации, определяя ос новые направления ее деятельности. К ним относятся миссия, цели и задачи организации. Так как они определяют основные параметры организации, они нуждаются в четком управлении. Естественно, что их формулировка и реализация является основным направлением деятельности менеджмента организации. При этом они должны быть подвергнуты анализу и управлению с позиции конфликтологии.
Заметим, что миссия, в отличие от целей и задач организации, более статична, т.е. формулируется один раз и изменяется достаточно редко. Упрощенно можно говорить о том, что миссия - это основная причина, по которой организация существует. Обычно на практике она направлена на удовлетворение какой-либо общественной потребности.
Относительно конфликтологической составляющей можно сказать, что она в меньшей степени подвержена ее влиянию. Достаточно редко присутствуют ситуации, в которых миссия организации вступает в процесс конфликта с ее сотрудниками. Чаще всего происходит конфликт между миссиями различных организаций.
Миссией одной организации является удовлетворение общественной потребности в качественных косметологических услугах. Применительно к другой организации - парикмахерской - миссия будет звучать примерно так же, только с некоторыми вариациями. Работая на одном рынке или же, проще говоря, располагаясь достаточно близко друг от друга, их миссии однозначно вступят в конфликт. В теории это приводит к такому побочному явлению, как конкурентная борьба.
Рассматриваемый пример типичен для практической деятельности организаций. Рассматриваемый конфликт приносит и положительные результаты - организация стремится более полно реализовать свою миссию посредством повышения качества и ассортимента услуг.
Вместе с миссией в организации присутствуют и определенные цели. В отличие от первой, они более часто вступают в конфликт не только с целями других организаций, но и собственных сотрудников. Цели представляют собой более мелкие направления деятельности организации. Как говорят, он играет на публику. Конформизм не приводит к формированию открытых конфликтов. В своей массе - это скрытые, или внутренние, психологические конфликты. Опасность подобных конфликтов заключается в том, что они могут проявиться тогда, когда их меньше всего ожидают. Поэтому руководитель должен отслеживать конформистские позиции индивидов по отношению к группе на предмет наличия скрытых конфликтов.
Формы отношений группы и индивида редко встречаются в чистом виде, а на практике тесно переплетаются.
В отделе снабжения было принято, что его сотрудники каждые выходные играют в футбол. Это неписаное правило уже вошло в привычку и никогда не обсуждалось. Каждый уик-энд сотрудники собирались вместе на футбольном поле. Новому сотруднику, пришедшему в отдел, не нравилась играть в футбол. Он считал, что это пустая трата времени, ему было интереснее посмотреть телевизор или почитать книгу. Он озвучил свою позицию всему отделу. Накануне выходных и после них весь отдел подтрунивал над его нежеланием заниматься спортом. Когда же во время перерыва обсуждались вопросы количества забитых мячей, новичок чувствовал себя не в своей тарелке.
Как видно из приведенного примера, вероятность возникновения конфликта между индивидом и группой достаточно велика. Здесь новичок занял позицию неприятия. Вхождение в новый коллектив требует некоторых уступок, но и поведение группы нельзя признать корректным. Предположительно, описанный выше конфликт в ближайшей перспективе приведет к смене работы новым сотрудником. Вполне вероятно, что он начнет подыскивать работу, где влияние каких-либо неформальных традиций не так велико.
Взаимоотношения личности и организации сложны и многогранны. Важно то, что они оказывают взаимное влияние друг на друга. Здесь приходится иметь дело с различными целями и ценностями, поэтому вероятность формирования процессов конфликтов достаточно велика. Для того чтобы взаимодействие личности и организации было спокойным, взаимовыгодным и эффективным, не только руководитель, но и новичок должен обращать свое внимание на процессы конфликтов и адекватное ситуации управление ими.