Основоположником теории современной науки об организации принято считать американского ученого, публициста, изобретателя, инженера-механика Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915).
Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки он измерял время затрачиваемое на работу и пришел к выводу, что в течении смены разные рабочие могут выполнять одинаковую научно обоснованную норму выработки продукции – план. Это определенное количество деталей, оформленных договоров, километров, тон, и т.д. произведенных за смену. Позже это назовут – нормирование труда. Максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением. Первый организационный прием системы Тейлора: План – научно обоснованная норма выработки продукции.
В каждом виде деятельности — работе токаря, механика или грузчика — можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия экономически невыгодны, а энергии и сил на них затрачивается не меньше, чем полезные. Рабочие должны специализироваться и обучаться в профессии, что бы быть эффективными и быть способными выполнить план. С течением времени любой рабочий будет выполнять больший план чем в первые дни работы. Путь к повышению производительности труда: «по возможности рабочий должен делать лишь одну операцию лишь одним движением» Второй организационный прием системы Тейлора: Специализация и навыки рабочего, отказ от лишних движений.
Производительность рабочего зависит от профессионализма менеджеров (руководителей). Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры, разрабатывать научные методы труда. На протяжении всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготовительных действий администрации. Для роста профессионализма менеджеров необходима та же специализация. Вместо одного мастера, управлявшего производством, Тейлор ввел функциональную администрацию из восьми человек, каждый из которых отвечает за одну-две функции. Их задача как раз разложить трудовые операций на составные элементы, прохронометрировать, найти лишние движения и отбросить, получив эталон, «портрет» рабочего места. Анализируя лишние движения, менеджеры могут учить других, следовательно, они становятся производственными учителями. Руководители, по Тейлору, должны и обслуживать рабочих, в частности, приходить в цех на полчаса раньше и подготавливать рабочие места — чертежи, инструмент, сырье. Третий организационный прием системы Тейлора: Специализация и самообучение менеджера ответственность за одну или две функции, систематические улучшения условий труда рабочих.
Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая требуется выносливость, квалификация, скорость работы, будет ли работник все время технологически привязан к своему рабочему месту и т. д. На основании этих списков Тейлор предложил подходить к каждому из очереди безработных, прикладывать портрет и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Получилось, что принятые работники стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них вложен капитал, а значит, это уже ценный ресурс компании. Так вот, с этим ценным ресурсом надо и в дальнейшем обходиться бережно и экономно. Соединить работника с рабочим местом и с орудиями труда еще не все — надо научить его пользоваться этими орудиями труда. Людей надо вооружить самыми эффективными приемами труда, для чего аналитик с инженером проводят анализ трудовых приемов, изменяют орудия труда — от лопаты до станка, то есть затрачивают деньги. Четвертый организационный прием системы Тейлора: Подбор сотрудника под рабочее место обучение сотрудника.
Работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Поэтому американский рабочий конца XIX — начала ХХ века трудится на одну треть или на две трети от своих возможностей, «работает с прохладцей» (сегодняшний термин — рестрикционизм), а виноваты в этом менеджеры, поскольку именно они отвечают за проектирование работы и систем оплаты.
Бороться с «прохладцей» рабочих Тейлор предложил через дифференцированную систему оплаты труда. В ее основе — эталон трудовой операции, за который полагается 100% заработной платы. За перевыполнение работник получает премию (от 30 до 100% к зарплате, если выработка увеличивалась на 100%), а за недовыполнение — штраф. При этом администрация и рабочие подписывают контракт по поводу нормы выработки: рабочий расписывается в том, что не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация — что не будет снижать расценки. Кроме того, Тейлор предложил программу «достигающего рабочего», цель которой — поднять каждого рабочего до того высшего уровня, какого он может достичь, пробуждая его способности, самолюбие и энергию и давая плату, на которую он может жить лучше. (12,5 т чушек чугуна переносил рабочий за 1,15 доллара Тейлор уговорил переносить 47т в смену за 1,85 доллора, рабочий с радостью согласиться заработать лишнюю копейку). Пятый организационный прием системы Тейлора: Производительность труда можно повысить увеличением жалования.
Система рациональной организации труда, выдвинутая Тейлором, по его расчетам, позволяла вдвое-втрое повысить производительность. В механизме этой системы все узлы и детали настолько точно подобраны, что их взаимодействие, по мысли автора, исключает любой произвол и беззаконие и со стороны рабочих, и со стороны работодателя. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. И речь не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю — высокую прибыль.
Элементы этой системы — математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и мотивации труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация, инструкционные карточки — легли в основу многих последующих разработок в области НОТ. В частности, инструкционные карточки, которые Тейлор каждое утро раздавал рабочим, стали прообразом карточек канбан в производственной системе «Тойоты».
В целом технология нововведений у Тейлора строилась так. Вначале происходило улучшение инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершенствования рабочей силы — улучшения методов и приемов работы, повышения квалификации и внедрения новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.
Он разработал методику систематического анализа производственных процессов, расчленение их на составные части с целью выработки наиболее эффективных приемов для улучшения труда. Собственники предприятий внедряли систему Тейлора однобоко, внедрялся план и повышался но при этом оплата оставалась неизменной и инструменты средства производства и условия труда не улучшались и оставались отсталыми. Профсоюзы были уверенны в том, что Тейлор превратили человека в бездумную машину. Современники не поняли и не приняли систему Тейлора оставив его в конце жизни в социальной изоляции однако после смерти Тейлора в разные годы его идеи реализовали не только отдельные предприниматели, такие как Генри Форд но и страны как СССР, Япония, Китай и в каждом случае реализации идей Тейлора успех был фантастическим. Тейлор раз и навсегда изменил мир и изменил его к лучшему.
Г. Эмирсон (1853-1931), американский инженер сформулировал принципы организации производства и изложил их в книге «Двенадцать принципов производительности труда» это:
1.) Четко сформулированные идеалы, цели и задачи, чтобы все части большой организации действовали в одном и том же направлении и четко представляли результат, который они хотят получить.
2.) Здравый смысл позволяющий повышать эффективность производства за счет имеющихся средств производства.
3.) Компетентное консультирование руководителя производства функциональными исполнителями.
4.) Строжайшая дисциплина и порядок на рабочем месте, опрятность внимательность рабочего и т.д.
5.) Справедливое отношение к подчиненному персоналу, в том числе оплата и условия труда.
6.) Постоянный, быстрый и точный учет в первую очередь результатов производства.
7.) Диспетчирование, т.е. постоянное централизованное наблюдение за ходом производства
8.) Нормализация усилий, которое может вызвать перенапряжение персонала или преждевременный износ механизмов.
9.) Нормализация условий, создание нормальной окружающей обстановки для производительного труда.
10.) Письменные стандартные производственные инструкции, в которых закреплена практика работы предприятия.
11.) Нормирование времени выполнения операций, на уровне более высоком, чем подавляющая медлительность но ниже слишком утомляющей скорости.
12.) вознаграждение за высокую производительность(гарантированная почасовая оплата и премия), установление норм оплаты в зависимости от количества и вида станков, условий и личности и квалификации исполнителя.
Теория Эмерсона учитывает интересы работодателя в большей степени, нежели интересы персонала, персонал должен работать ради работодателя, максимально продуктивно, получая при этом среднюю зарплату на рынке, а лучше если он будет получать зарплату ниже средней. Подобное отношение к сотрудникам не позволила теории Эмерсона стать фундаментальным законом в теории организации.
Г. Форда (1863-1947) американский промышленник положивший начало массовому производству доступных автомобилей, он внедрил комплексную систему организации непрерывного поточно-массового производства эта система получила название «фордизм».
Принципы системы Г. Форда:
1.) Полная взаимозаменяемость частей и деталей изделия, что позволило производить их на разных участках, поточных линиях.
2.) Использование конвейера для перемещения предметов труда.
3.) Максимальное разделение труда на операции, теперь квалифицированные рабочие выполняли только сложную работу, простую выполняли рабочие самой низкой квалификации (им соответственно платили меньше и уменьшали себестоимость единицы продукции).
4.) Устранение лишних движений рабочего.
5.) Стандартизация всех элементов производственного процесса, включая сырье, технологические процессы, трудовые приемы, формы организации.
6.) Полное освобождение производственных подразделений от функций проектирования и подготовки производства.
7.) Использование передовых достижений науки, техники и практики.
Рабочие рассматривали конвейер форда как потогонную систему, угнетающую человека. Поэтому сопротивление рабочего класса, свели на нет принципы Тейлора и конвейер Форда открывая новые проблемы для исследователей организации производства.
Американский социолог Э. Мейо разработал доктрину «Человеческих отношений»(40-е года 20 века) она исправляла ошибки Тейлора и Форда, необходимо в организации производства уделять внимание не только технологической и технической составляющей, но и психологическим и социальным факторам, которые создавали хорошее настроение и побуждали трудиться все лучше. Больше всего человек не может переносить монотонного труда повторяющихся простейших операций ежедневно на протяжении нескольких лет. Вот рекомендации по повышению производительности труда:
1) Разнообразить труд рабочего, исключить монотонность.
2) Привлечение рабочего к планированию и нормированию выполняемых им работ.
3) Уважение к личности рабочего, создание благоприятного социального климата, комфортной обстановки.
4) Привлечение рабочих к управлению предприятием, развитие заинтересованности в результатах труда, развить чувство коллективной ответственности, общность интересов собственников.
Выше перечисленные модели и концепции организации производства можно отнести к американской модели управления.
Основоположником советской школы организаций принято считать А.К. Гастьева, который в 1920г. Организовал Центральный институт труда (ЦИТ) Однако в конце 30х годов ЦИТ был ликвидирован, считалось, что достичь трудовых успехов возможно без всяких наук, достаточно руководящих кадров. После ликвидации ЦИТа организацией производства занимались отдельные ученые такие как О.И. Непорент, П.В. Крепыш, К.М. Корницкий, А.В. Темкин, Г.В. Теплов, К.Г. Татевосов.
Если Тейлор из трех факторов производства — техники, организации и людей — отдавал предпочтение первым двум, то Гастев был уверен, что главным элементом производительных сил является человек. У Гастева был огромный производственный опыт. До революции он работал слесарем на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), в 1913–1914 годах на петроградском заводе «Айваз» в исследовательской лаборатории, где начали внедрять тейлоризм, проводил «систематические наблюдения над нормами выработки отдельных рабочих». Культура труда стала еще более важным фактором после Гражданской войны, потому что страна лежала в разрухе. ЦИТ, созданный в 1921 году по распоряжению Ленина, исходил из реальных условий — обучать непосредственно у станка и элементарным навыкам, и культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в кратчайшие сроки и с максимальной эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать то оборудование, которое есть. Изучить его досконально, а затем самому же усовершенствовать.
Гастев призывает народ мобилизовать всю волю, учит здоровому образу жизни — «дышать, спать, мало есть и в то же время хорошо переваривать и быть сытым». Гастев хочет перевернуть мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции — рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда. Говорит о грандиозных задачах будущего культурного возрождения России и предлагает начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций, а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа.
ЦИТ, конечно, не выступал против технического прогресса и механизации производства. Но его сотрудники были уверены, что, если современное оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст эффекта, а лишь проржавеет на складах или заводском дворе (позднее, в 1930 х годах, такое случалось повсеместно). Главное — овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация. По сути, ЦИТ смотрел в будущее: техника, которая сегодня считается последним достижением, завтра устареет, зато работник, не просто заучивший несколько приемов, а научившийся развивать свои способности в труде, никогда не устареет, любая техника окажется ему по плечу. Именно такой была методология «японского чуда» во второй половине ХХ века.
Науку организации труда Гастев замыслил создавать на стыке социальных и естественных наук, взяв у последних экспериментальные методы и математику. Но собственный предмет этой науки, которую Гастев назвал социальной инженерией, — человек на производстве, а ее главный метод — социальный эксперимент. Новую науку вызывают к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», — писал один из лидеров НОТ Николай Андреевич Витке. Подчеркнем: это сказано не в 1960-х или 2000-х, а в 1920-х годах. К слову, в США социальная инженерия как научное явление, то есть развитая дисциплина со своим предметом и методами, была признана лишь в 1960-х годах.
Социальная инженерия как наука о перестройке предприятия занимается сбором первичной информации на заводах, социальной диагностикой трудового коллектива и отвечает за практическое внедрение организационных проектов. В связи с этим в 1927 году Гастев поставил задачу строить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. В самом общем виде внедренческая программа ЦИТа включала девять пунктов: 1) научное определение исходных элементов производственного процесса; 2) то же в трудовом процессе; 3) описание «анатомии» производственного процесса; 4) анализ законов производства — расчленение процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда; 6) генезис форм производства; 7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование установок работников; 9) воспитание нового типа работника.
Массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологической рационализации. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной формы внедрения результатов науки «снизу» Гастев считал массовое движение ударников. Так, еще до стахановцев в СССР было много примеров трудовых починов. В 1929 году в Донбассе инженер Константин Карташов начал движение за непрерывный поток угледобычи. За счет улучшения организации труда он сократил время на переноску конвейера с 8 до 4 часов. Несколько позже другим инженером был разработан метод скоростного передвижения конвейерной установки без предварительной ее разборки. «Карташов немедленно взял новый метод переноски конвейера на вооружение. Лава заработала беспрерывно, давая угледобычу практически в течение суток. Это произвело настоящую революцию на шахтах Донбасса. С 1931 года пошел целый поток творческих начинаний шахтеров, что послужило своеобразным примером для всех горняков страны»*.
В 1932 году возникло изотовское движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие обучали передовым приемам труда новичков и отстающих. Никита Изотов показал, что высокая выработка является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а не физических усилий. Из числа изотовцев выделялись инструкторы производственного обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума.
Правда, эффективное внедрение новых методов требовало, по Гастеву, «клинического» анализа и проведения ряда организационных мероприятий. Ведь современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест, поэтому на первый план выходит задача создать «систему актуального предупредительного обслуживания». Если же предварительное обеспечение рабочих мест запаздывает, нововведение не срабатывает. Это было справедливо и во времена Гастева, и позже, когда в 1960–1980-х годах щекинский и аксайский методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались из-за элементарных неполадок в системе.
Таким образом, два принципа составляют ядро гастевской системы: постоянное совершенствование внедренной системы и то, что внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства. Каким образом Гастев собирался их реализовать?
За внедрение новых форм организации труда у него, как правило, отвечал штат специальных инструкторов. Они разрабатывали проект организации, проводили анализ (часто с помощью хронометража) трудового процесса, занимались отладкой и эксплуатацией новой системы. Таким же путем шел в свое время Тейлор. Но в отличие от него Гастев полагал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения рабочих новым приемам труда. Главное, по его мнению, дать каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, а психологическую и общебиологическую установку (нацеленность) на постоянное совершенствование своих приемов труда и организации рабочего места. Отсюда основной принцип обучения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. То есть не просто разложить операцию или процесс на составные элементы, отобрать из них правильные и, отбросив лишние движения, синтезировать «идеальную модель» трудовой операции, как делал Тейлор, а раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, чтобы он, изучив их, прочно ими овладел и научился творчески относиться к своему труду.
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Более того, как никто другой, он взял за правило освещать все зарубежные события в области НОТ, анализировать передовые методики и новинки. Поначалу западные специалисты недоверчиво относились к его деятельности. Но уже в 1924 году доклад Гастева на Международном конгрессе по НОТ в Праге был выслушан с особым интересом, поскольку русские предложили практическую методику обучения и тренировки инструкторов на базе нового понимания организации труда, которой не было даже на Западе. Один из «отцов современного трудоведения» в США и сподвижник Тейлора Фрэнк Джилбретт признался, что «русские глубже нас входят в НОТ». Появились статьи и очерки в профессиональных журналах, в том числе в немецком журнале «Организация труда в промышленном хозяйстве», в «Бюллетене Тейлоровского общества», в промышленном журнале США «Менеджмент инженеринг».
Суть зарубежных публикаций сводится к следующему. В сравнении с аналогичными системами в Европе и США цитовская отличается гораздо большей смелостью и новаторством. Производственное обучение, с одной стороны, вполне фундаментальное, с другой — краткосрочное (три-шесть месяцев вместо трех лет). Значение системы Гастева, по мнению немецких специалистов, выходит далеко за пределы России. «Следует признать, — пишет журнал “Остерлаг” в 1925 году, — что в применении к Германии, где вследствие войны и ее результатов ощущается недостаток в рабочей силе, идеи и методы Гастева должны оказаться еще более плодотворными, чем у себя на родине. При более высоком культурном уровне немецкого рабочего, его более высокой дисциплинированности и активности гастевский метод должен в Германии иметь исключительный успех».
Зарубежные специалисты обращают внимание и на отличительную особенность цитовской системы обучения — присутствие в ней личностного начала. Обучение, подобно «игре на рояле», строится с тщательной отработкой всех деталей, приемов, движений. И в то же время естественно, без принуждения. В результате работа становится для человека в радость. Она — центр его жизнедеятельности. Конечно, гастевская методика весьма своеобразна, рассчитана больше на «психологию русского рабочего», а социально-культурные условия, например, Германии и России серьезно отличаются. Поэтому делается вывод, что надо критически разобрать «самобытные русские методы», поставить ряд научных экспериментов для их приспособления к своим условиям.
ЦИТ формировал новое мышление, создавал новые человеческие ресурсы и в этом, как оказалось, на два десятилетия опередил Запад. За рубежом еще только отказывались от идеи отбора и начинали переходить к идее развития человеческих способностей, а ЦИТ уже имел набор методик. Не машинизм и рутина ручного труда ставились во главу угла в системе Гастева, а биомеханика и биоэнергетика. Не обслуживание машины, а управление ею. Стало быть, рабочий не придаток машины, а ее хозяин. То же и в отношении зарубежного опыта: Гастев не формально его заимствовал и переносил, фактически он воссоздавал его заново, по крупицам, пооперационно. Поэтому ему и понадобился неспешный лабораторный эксперимент с рубкой зубилом. Взять лучшее у них, но и свое приспособить там, где надо, — вот девиз ЦИТа. Не властвовать и не насаждать из-под палки пусть самые передовые, но чужие достижения, а заинтересовывать в них самих работников, причем экономически.
Расцвет практической деятельности ЦИТа пришелся на 1930–1934-е годы, количество предприятий, которые он обслуживал, превысило 400. Число подготовленных на его базе квалифицированных рабочих перевалило за полмиллиона, а профессий, по которым готовились обученные кадры, достигло 200. Есть и другие красноречивые факты: 1700 учебных пунктов ЦИТа в разных уголках страны, 2 тыс. квалифицированнейших инструкторов ЦИТа. Они действовали во всех ведущих отраслях народного хозяйства — в машиностроении, металлургии, строительстве, легкой и лесной промышленности, на железных дорогах и автотранспорте, в сельском хозяйстве и даже в военно-морском флоте. В частности, для Сталинградского тракторного завода в начале 1930 года было подготовлено более 8 тыс. человек. Ни одна система подготовки рабочей силы, кроме цитовской, не могла угнаться за такими темпами.
Внедрение НОТ — проблема номер один во всем мире. Недостаточно изобрести оригинальный подход, осуществить его на одном или нескольких предприятиях. Его необходимо сделать всеобщим достоянием. Но как раз с массовым распространением передового опыта возникают главные сложности. Так, идея развития человеческих способностей Тейлора — программа «достигающего индивида» — не была понята современниками. Они взяли лишь инструментальную сторону тейлоризма, но даже ее ни одно из предприятий не внедрило полностью и без искажений. Если, по теоретическим расчетам Тейлора, внедрение его системы обеспечивает рост производительности труда в два-три раза, несложно представить, какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность, если бы система была применена точно по замыслу и в широких масштабах. Однако статистика свидетельствует, что в первую четверть ХХ века прирост производительности в США не превышал 2–3% в год.
Что же до Гастева, то погоня за производственными рекордами, принявшая форму массовой болезни и названная стахановским движением, незамедлительно поглотила ЦИТ, который явно не поспевал за таким размахом «массового энтузиазма». Враг всякой показухи и скороспелых лозунгов, Гастев терял кредит доверия. Во второй половине 1930-х сворачивается весь комплекс наук, связанных с изучением труда, закрываются все лаборатории по промышленной психотехнике и психофизиологии труда, в значительной степени свертывается работа ЦИТа и местных институтов труда (в 1920-х годах их было свыше 10). Прикладные науки о труде обвиняют в идеализме и методологической нейтральности, им навешивается ярлык «буржуазных» наук. Гастева расстреляли в 1939 году за антисоветскую деятельность (в общем, за НОТ), и потомки не взяли у него ничего — ни идеи развития рабочего, ни методик. Отечественная наука управления начала свое восхождение в 1960-х годах практически с нуля.
На протяжении последних 15-20 лет принято критиковать советскую модель управления, за частую в порыве критики оппоненты забывают заслуги советской модели управления, а они очень и очень значительные:
1.) В 30-е годы была проведена грандиозная индустриализация, страна из аграрной превратилась в индустриальную, появились такие гиганты промышленности как Уралмаш, Кузнецкий и Магнитогорский металлургический комбинат, автомобильный завод Газ и многие другие предприятия.
2.) В ходе второй мировой войны (1941-1945) была не только остановлена фашистская Германия, поработившая большинство стран Европы, обладавшая самым современной военной техникой своего времени, но и разработаны образцы вооружения позволившие доминировать СССР в мире долгие десятилетия, гарантируя мир многим регионам. Опыт организации производства в военное время уникален и практически утерян, так как не было времени на оформление бумаг и документов а сотрудники обладающие опытом уже покинули наш мир.
3.) В кратчайшие сроки за 5 лет было восстановлена полностью разрушенная инфраструктура страны, заново отстроены города, фабрики, заводы, школы, больницы, объекты культуры. Уровень производства СССР в 1950 г. превзошел довоенный уровень.
4.) На протяжении долгих лет СССР лидировал в космических и военных технологиях, в спорте, в научных открытиях в области фундаментальных наук, создана мощная энергетическая система, В СССР была самая маленькая цена на хлеб и квартплата, минимальная стоимость энергоносителей бесплатная медицина и образование, возможность трудиться гарантировалось конституцией СССР.
Выделим основные отличия советской модели управления:
1) Все предприятия, принадлежат государству, и государство определяет план производства, качество товара, материальное вознаграждение персонала, и др. Подобная экономика называется плановой.
2) Авторитет простого рабочего незыблем (высокая заработная плата рабочий на заводе 400-500руб. инженер 110-210 руб. начальник цеха 250-300 руб.), рабочего практически невозможно уволить даже за большие проступки, алкоголиков брали на поруки и пытались перевоспитывать силами коллектива.
3) Коллективизм и взаимовыручка, социалистическая и коммунистическая идеология основные принципы, на которых базировалась работа с коллективом. Каждые 5 лет сотрудники отправлялись на повышение квалификации.
4) Если человек отработал длительный срок на предприятии, ему выдавали квартиру. Если человек заболевал, то ему оплачивали больничный лист. У многих предприятий были свои больницы, детские сады, школы, пионерские лагеря, институты, санатории и дома отдыха, бассейны, спортзалы, стадионы, подсобные хозяйства, магазины, дворцы культуры, библиотеки которые обеспечивали своих работников всем необходимым. Так же поддерживали пенсионеров, которые вышли на пенсию.
5) План - основной показатель не выполнение, которого приводило к увольнению директора предприятия. Во время второй мировой воины за не выполнения плана расстреливали на месте. Кажддая отрасль, предприятие, цех, участок, бригада, сотрудник имеют четкий план и последовательность действий (технология, тех. Процесс оформленный в виде документов)
6) Нарушение государственного стандарта преследовалось в уголовном порядке, для выявления хозяйственных преступлений существовала особый вид милиции. Обязательное оформление технологической документации соблюдение стандартов и технологической дисциплины правил охраны труда.
7) Опытные работники обучали новых работников и контролировали их работу, всю жизнь работать на одном предприятии считалось престижно, к этому призывало государство. Руководителем может стать только человек с большим практическим опытом и прочными знаниями пользующийся авторитетом у коллектива. Руководителем должен быть человек в годах он должен начинать с самого низа технологической цепочки, придти на предприятие обычным рабочим, учится получать производственный опыт и дорасти до крупного руководителя. Пример хорошего руководителя показан в киноленте «Москва слезам не верит» Владимира Меньшова, получившая Оскара в 1981 как лучший иностранный фильм. Главная героиня фильма прошла, все испытания, работала, училась, стремилась и стала успешным руководителем.
8) Предприятие обеспечивало работника всем необходимым для выполнения работы, начиная от карандаша и заканчивая самым современным оборудованием. Например: Красноярский радиозавод имел самолет для согласования документации с поставщиками из разных республик советского союза.
9) Повышение производительности и автоматизации труда одна из целей за которую боролись на советских предприятиях, все идеи Тейлора и Форда применялись в советской модели правда были «очеловечены», учитывалась марксистко-ленинская концепция. Идеологическая составляющая присутствовала на всех предприятиях и во всех подразделениях упор делался на базовые ценности: честность, порядочность, ответственность, трудолюбие, образование (всестороннее), уважение к старшему поколению.
10) Максимальное использование возможностей научных разработок, и рационализаторских предложений.
11) Социалистическое соревнование – в каждом предприятии шли конкурсы профессионального мастерства водителей сталеваров, были конкурсы между бригадами, цехами. Победителям выдавали премии, давали грамоты, фото лучших сотрудников вывешивали на доску почета.