СУБЪЕКТЫСИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Трудовой коллектив
Рассмотрим общие характеристики группы, которые необходимо знать менеджеру. В соответствии со степенью тесноты контактов участников выделяют несколько типов групп:
· конгломерат (толпа), состоящий из случайных лиц;
· объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем;
· коллектив.
Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять определенным признакам:
1. цель, отражающая осознанные потребности и являющаяся общей для всех ее членов;
2. психологическое признание участниками друг друга на основе общности интересов, идеалов, принципов;
3. практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;
4. наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями;
5. использование системы социального контроля, позволяющей воздействовать на участников через поощрения и санкции;
6. существование четко выраженной структуры.
Менеджеру следует знать, что в рамках коллектива между его участниками возникают следующие типы отношений:
· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
· дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
· формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
· соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии;
· соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности.
Членство в коллективе обеспечивает людям: удовлетворение естественной потребности в общении и принадлежности к группе себе подобных; обретение поддержки и защиты; признание успехов и достижений.
В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные достоинства.
Поведение коллектива как единого целого, а соответственно и управление им обусловливают его психологические характеристики.
1. Морально-психологический климат, отражающий состояние внутренних взаимоотношений. Условиями формирования благоприятного морально-психологического климата являются:
· достижение согласия в отношении норм и правил поведения, взаимоотношений;
· создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;
· помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;
· предоставление всем равных возможностей;
· стимулирование обмена опытом;
· поощрение самостоятельности;
· отсутствие пропасти между администрацией и персоналом.
2. Психологическое состояние коллектива обусловлено: отношениями с руководством (главный фактор); степенью удовлетворенности участников своим положением; отношением к своей работе, ее престижностью; размерами вознаграждения; перспективами служебного роста; наличием дополнительных возможностей; психологическим климатом.
3. Сплоченность проявляется как психологическое единство группы по важнейшим вопросам жизнедеятельности, проявляющееся в притяжении к ней участников, стремлении ее защитить и сохранить. Сплоченные коллективы характеризует организованность, т.е. способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям.
Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения. Объединение людей обусловливает их взаимодействие, в процессе которого происходит формирование сначала эмоционального расположения, а затем доверия - устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.
На основе доверия происходит формирование предпочтений (сантиметов), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.
Любой коллектив проходит длительный процесс организации.
На первом этапе имеет место первичное объединение на основе формальных отношений. В поведении людей преобладает индивидуализм; они наблюдают окружающих, знакомятся, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к близким контактам.
На втором этапе происходит осознание интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникают группировки со своими лидерами, появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам. Это наиболее трудный для управления коллективом период.
На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получить гарантированные результаты. Но в таком коллективе все равно существует ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.
С ростом зрелости наступает четвертый этап – консолидация. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга, групповые ценности, доминирующие над индивидуальными, в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоорганизации и самоуправления.
Практическое задание:
1. На основе приведенных признаков коллектива определите его наличие у себя в группе.
2. Используя классификацию коллективов, попробуйте дать характеристику своему учебному коллективу.
3. Оцените степень зрелости своей учебной группы как коллектива.
4. Определите наличие в своем коллективе групповых норм. Каковы они и в чем проявляются?
5. Проанализируйте свое окружение: есть ли в нем референтные группы или отдельные личности. Выясните, какие черты делают их таковыми.
6. Подготовить доклады по темам:
· «Конформизм и его роль в управлении коллективом»,
· «Команда – разновидность коллектива»,
· Характер и учет его особенностей в управлении персоналом»
Подчиненные и их основные типы
Все работники организации, кроме руководителя являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности.
Подчиненные могут быть: непосредственными, с которыми руководитель контактирует непосредственно; прямыми, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются.
Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как средство ее деятельности. В тоже время первый имеет право устанавливать вторым нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.
Хорошие исполнители обеспечивают 80% успеха.
Основными видами подчиненных являются заместители руководителя, исполнители, сотрудники личного аппарата.
В отношениях с заместителем руководитель должен придерживаться правил:
· знакомить со своей работой и текущей обстановкой;
· оказывать всестороннюю помощь;
· не перегружать текучкой;
· не отстранять полностью от решения кадровых вопросов;
· не обсуждать личностные и деловые качества с подчиненными;
· защищать, в том числе и перед высшими инстанциями;
· поддерживать корректный тон в общении.
«Чистые» исполнители с точки зрения осуществляемых функций делятся: на занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации; занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивают осуществление основной; занимающихся обслуживанием всего персонала в целом.
Личный аппарат руководителя включает референтов, консультантов, помощников, секретарей.
С точки зрения отношения к окружающей действительности выделяют типы подчиненных.
1. Аналитики. Они логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности; предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы, инструкции.
2. Прагматики. Самостоятельны, умеют рисковать, предпочитают решать реальные проблемы и получать конкретные результаты. Легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях.
3. Реалисты. Активны, работоспособны, дисциплинированы, стремятся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникают в мелочи, всегда имеют свое мнение.
4. Критики. Не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы.
5. Идеалисты. Демократичны, требовательны к себе и другим, стремятся помочь людям, повлиять на них личным примером.
В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют категории подчиненных: решающие все плановые задачи и достигающие результатов; выполняющие добросовестно большую часть обязанностей; неспособные выполнить большую часть обязанностей; ненужные работники.
С точки зрения отношения к делу выделяются:
· самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, способны решать задачи повышенной сложности;
· застенчивые ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но не способны открыто изложить свое понимание ситуации. При получении ошибочных указаний не противодействуют, но снижают активность;
· осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий;
· добросовестные ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда способны изложить свое понимание ситуации; при несогласии не настаивают на своем, но снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутриличностный конфликт;
· терпеливые безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; во всем доверяют руководителю, что считая, что тот все знает лучше.
Официальные обязанности подчиненных сводятся к следующему:
· быть компетентными в вопросах, которые они должны знать;
· добросовестно выполнять поручения, в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения;
· не давать пустых обещаний и не перекладывать на руководителя и коллег собственные обязанности;
· самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки;
· искать пути совершенствования своей деятельности, стремиться к повышению квалификации, к саморазвитию;
· везде и всегда соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь;
· уважительно относиться к своим руководителям независимо от личных симпатий и антипатий.
Неофициальные обязанности подчиненных:
· соблюдать установленную границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее;
· не принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем;
· не вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает явные промахи;
· всегда рассматривать свою деятельность и ее результаты с точки зрения интересов руководителя, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание не к своей персоне, а к работе;
· ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам;
· не подчеркивать некомпетентность руководителя.
Такое поведение служит для руководителя основанием предоставлять подчиненным большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах администрацию и коллег, дополнительно вознаграждать.
Практическое задание:
1. охарактеризуйте работников учебного заведения, с которыми вам приходилось сталкиваться, как подчиненных;