Одним из фокусов обследования занятости на крупных и средних предприятиях традиционного сектора экономики, проведенного сотрудниками ИСИТО и ИМЭМО РАН в 1995-1997 гг. с применением методики case study, было регулирование неполной занятости на предприятиях. Рассмотрим применение практики неполной занятости как метод управления трудовыми ресурсами в условиях нестабильной конъюнктуры и спада производства, с одной стороны, и в аспекте адаптации работников к этой ситуации - с другой.
Сокращенный рабочий день (неделя) или административный отпуск? Хорошо известны причины, обусловливающие применение различных форм неполной занятости. Это - сокращение объема производства, кратковременные или долговременные остановки первоначально из-за сбоев в снабжении, затем из-за нехватки оборотных средств и проблем со сбытом продукции. Первые случаи перевода работников на сокращенный рабочий день или неделю на исследуемых предприятиях отмечались весной-летом 1992 г. На многих предприятиях данный процесс развивается по такому сценарию: сначала руководство переводит работников на режим неполной рабочей недели (реже сокращенного рабочего дня), затем начинает использовать административные отпуска. Хотя многими исследователями отмечается тенденция к расширению практики административных отпусков по мере ухудшения экономической ситуации", реально использование той или иной формы неполной занятости на каждом предприятии определяется не одними только экономическими, но и производственно-технологическими, организационными, социально-политическим факторами.
На одних предприятиях существуют технологические ограничения к введению режима сокращенного рабочего дня (недели), на других - финансовые, в результате сокращение рабочего времени оказывается недостаточной мерой, поэтому данные предприятия сразу прибегают к административным отпускам. При работе в режиме неполного рабочего времени (чаще сокращенной недели) сохраняются, хотя и в меньшей мере, условия для поддержания управляемости персоналом, в то время как при возвращении занятых на рабочее место из административных отпусков у руководства возникают проблемы с налаживанием трудовой дисциплины. Во время административного отпуска у работника появляется необходимость и возможность найти другую работу, и в результате администрация теряет контроль над качественным составом персонала.
Если принимать во внимание только экономические причины неполной занятости, то ее структура и динамика распространенности могли бы наряду с показателями уровня безработицы, индексом потребительских цен и ВВП характеризовать темпы экономического развития. В таком случае расширение практики использования неполного рабочего времени и снижение роли административных отпусков в 1996 - и первой половине 1997 гг. можно было бы рассматривать как сигнал к улучшению экономической ситуации в России. Однако для такого вывода пока недостаточно эмпирических фактов. Будущее покажет, можно ли связывать сокращение масштабов неполной занятости с положительными сдвигами в экономике.
Против такого вывода свидетельствуют некоторые данные об усилении давления руководства предприятий и использовании им более специфических форм регулирования недозагрузки персонала. Подобно тому как многие увольнения по собственному желанию являются вынужденными увольнениями под давлением администрации, перерывы в работе по инициативе администрации стали оформляться как отпуска "по собственному желанию".
Так, на металлургическом предприятии "Прокат" практика применения неполной занятости носила весьма изощренный характер. Под давлением администрации вынужденные отпуска оформлялись специальными приказами и распоряжениями как отгулы, добровольные отпуска и т. п. В летние месяцы всем работникам было предложено побывать, соблюдая очередность, не менее 20 дней в неоплачиваемых отпусках, составлялись графики "очередников".
Регулирование неполной занятости в цехах. Довольно действенным инструментом здесь стала передача полномочий по решению вопросов регулирования неполной занятости руководителям среднего звена.
Например, на предприятии "Мотор" цеховое руководство с некоторых пор практически свободно выбирает режим работы персонала. Действуют только общезаводские приказы о начале и окончании рабочего дня (это связано с экономией электроэнергии) и режиме труда повременщиков. Занятость сдельщиков зависит непосредственно от наличия работы.
В апреле 1996 г. на заводе метод планирования занятости одного работника "в днях" был заменен методом "нормирования человеко-дней" на каждое конкретное подразделение. Вопросы занятости решались исключительно начальником цеха (отдела), при этом подразделению оплачивался только фиксированный объем человеко-дней. Такого рода регулирование режима неполной занятости продолжалось весь 1996 год.
К регулированию неполной занятости работников привлекаются бригады (там, где они еще сохранились). На уровне бригад решаются и вопросы распределения заработной платы.
В 1996 г. Кондитерский комбинат работал в режиме неполной загрузки всего производства (на конец года мощности были загружены практически на 50%). Работники заводоуправления работали в режиме четырехдневной рабочей недели. Часть бригад основного производства находилась в частично оплачиваемых отпусках (два минимальных оклада в месяц, около 160 тыс. руб.). Другая часть работала в режиме поочередной "половинной численности", то есть одну неделю работала первая половина бригады, вторую неделю - вторая (бригадир работал постоянно).
Теперь в условиях недозагрузки только начальник цеха решает вопрос о том, сколько и какие бригады будут задействованы в ближайший период. Регулирование степени занятости и уровня зарплаты членов бригады происходит уже внутри бригад. Например, бригадир может некоторое время не задействовать работницу, но потом компенсировать ей потерю в заработке, переведя ее на выполнение высокооплачиваемой операции. В бригадах стараются загрузить всех работой равномерно, иногда учитывают материальное и семейное положение.
Таким образом, подобные методы регулирования неполной занятости позволяют руководству предприятий в условиях снижения объемов производства сохранить традиционную модель трудовых отношений на предприятии.
Дифференциация по группам работников. Различия в степени охвата режимом неполной занятости различных групп работников представляются весьма значительными. По данным нашего опроса, высший руководящий состав предприятия продолжает работать в режиме полной занятости даже тогда, когда предприятие остановлено. Служащие реже других категорий персонала находятся в вынужденных отпусках. (Однако те, кто в них побывал, отметили самую высокую их продолжительность -более 2-х месяцев.) Для этой категории, скорее, характерна работа в режиме сокращенного рабочего времени: рабочий день у них был меньшей продолжительности, чем в среднем среди опрошенных (немногим короче лишь у специалистов и квалифицированных рабочих). Рабочая неделя оказалась короче лишь у низко-квалифицированных рабочих.
Меньше других от вынужденных отпусков страдают высококвалифицированные рабочие, у них также самая короткая в группе рабочих продолжительность отпусков, сопоставимая с продолжительностью отпусков руководителей среднего звена. Хотя в таблице отсутствует деление рабочих на основных и вспомогательных, обследования на уровне цехов показывают, что в числе высококвалифицированных рабочих, которых руководство стремится в первую очередь обеспечить работой, оказываются так называемые вспомогательные рабочие (наладчики) или рабочие вспомогательных цехов (слесари-ремонтники, электрики, инструментальщики и пр.).
Режим работы руководителей цехов и специалистов менее стабилен по сравнению с руководством предприятия и находится в более тесной зависимости от ситуации в конкретных цехах. Неполная занятость этих двух групп персонала характеризуется средними показателями.
В числе тех, кого чаще всего отправляют в административные отпуска, оказались рабочие средней и низкой квалификации, причем среди квалифицированных рабочих более 40% в течение года побывали в вынужденном отпуске, в то время как среди высококвалифицированных - 25% и низко-квалифицированных - 34%13.
Меньшая распространенность неполной занятости среди низко-квалифицированных рабочих может определяться двумя факторами. Во-первых, их стаж работы на данном предприятии невелик, и за короткое время у них меньше шансов быть отправленными в административный отпуск. Во-вторых, эти рабочие вакансии малопривлекательны ввиду невысокой оплаты труда, но необходимы для поддержания производства, поэтому администрация стремится не прибегать здесь к режиму неполной занятости.
Наиболее. частым остановкам подвержены основные цеха предприятий легкой промышленности и машиностроения, где трудятся преимущественно квалифицированные рабочие 3-4 разрядов. В административных отпусках оказываются именно те работники, которые олицетворяют профиль предприятия и имеют специфическую квалификацию. Во-первых, для предприятия сохранение производственного профиля означает сохранение своего места на рынке. Поэтому руководство предприятия действительно заинтересовано не увольнять, а "придерживать" квалифицированных рабочих в административных отпусках на случай расширения производства. Во-вторых - большая часть тех, кто отправлен в административный отпуск, "привязана" к предприятию характером своей квалификации и социальными связями внутри предприятия. Временный перерыв в работе не порождает опасность потери данных кадров.
Таким образом, применение режима неполной занятости на предприятиях наряду с традиционным патернализмом менеджмента (сами руководители охотно называют это "социальной ответственностью", "сочувствием к положению работников") обусловлено и другими, более рациональными причинами. Целевая функция предприятия в переходный период заключается в выживании предприятия как производственного и социального организма, при этом сохранение персонала отождествляется с сохранением предприятия в целом.
Ориентация на будущий экономический подъем, ожидание улучшения положения на предприятии предполагают наличие гибкого и дешевого резерва рабочей силы, функции которого и выполняет режим неполной занятости. Нестабильность производства как следствие нестабильности рыночной ситуации порождает необходимость гибкого маневрирования рабочими кадрами между производственными подразделениями, для чего также используются работники, находящиеся в административных отпусках. Следовательно, существуют два сегмента "резервной" рабочей силы, играющие разную роль в сохранении и развитии предприятия. Первый используется для решения текущих проблем производства, объем которого сократился, но технологическая структура осталась неизменной. Перспективы работников здесь весьма неопределенны уже сегодня, а технологическая реконструкция предприятия делает большую часть находящихся в этом сегменте потенциально безработными. Второй сегмент включает работников, которые важны для сохранения преемственности в развитии предприятия, и в долгосрочной перспективе для данной категории работников будет характерно движение от неполной занятости к полной.
Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости. Большинство не полностью занятых работников не протестует активно против подобных "маневров" руководства предприятия, по-своему приспосабливаясь к сложившемуся положению. Например, на любом предприятии есть немногочисленная группа работников, которая своеобразно воспользовалась новой ситуацией, взяв, как правило, продолжительный отпуск за свой счет. Трудовые книжки таких "отпускников" лежат на предприятии, они учитываются в списочной численности, но сами работники трудятся в другом месте. Чем дольше такой работник находится в добровольном отпуске, тем вероятнее, что он будет первым кандидатом на возможное сокращение. С одной стороны, около 15-20% от общего числа отправленных в административные отпуска руководство предприятий считает "потерянными". С другой - 24% работников, находясь в административных отпусках, подыскивают себе новое место работы. Таким образом, примерно для 1/5 работников вынужденный отпуск способствует поиску нового рабочего места (и тем самым переливу рабочей силы в масштабах всей экономики), предоставляя им для этого более благоприятные возможности ввиду сохранения в резерве рабочего места.
В свою очередь, работники, находящиеся в вынужденных отпусках и сохраняющие связь с предприятием, по-разному адаптируются к сложившейся ситуации, обусловленной необходимостью компенсации падения доходов. Выделяются три основных пути решения этой проблемы: работа в приусадебном хозяйстве; подработка (вторичная занятость) и помощь родных (иждивенчество).
Тем не менее работники, находившиеся в административных отпусках, лишь немногим чаще, чем не имевшие вынужденных отпусков, находили дополнительную работу (32,9% против 28,3%). Снижение доходов в связи с задержками зарплаты заставило многих работников искать возможности приработка. Как и другие, "отпускники" ориентируются скорее на поиск случайных заработков, нежели регулярной второй или другой высокооплачиваемой работы. В ином случае эти люди просто ушли бы с предприятия. С одной стороны, возможности подработок ограничены из-за временного характера перерыва в работе. С другой - особенности квалификации основных рабочих профильного производства не позволяют трудоустраиваться по специальности.
Однако, чем больше непрерывная продолжительность вынужденного отпуска, тем более вероятным становится включение человека во вторичную занятость. По данным наших опросов, среди работников, продолжительность административных отпусков которых за весь 1996 год составила 1-20 рабочих дней, подрабатывали 24%, 21-40 дней - 30%, 41-60 дней - 31%, более 60 рабочих дней - 48%.
В целом положение на рынке труда, определяющее поведение работников, остается неблагоприятным. Невозможность нового трудоустройства служит причиной, сдерживающей увольнение и увеличивающей долю соглашающихся пойти в вынужденный отпуск под давлением администрации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социальные и экономические последствия использования предприятиями в широких масштабах режима неполной занятости оцениваются специалистами неоднозначно. Одни отмечают, что через формы неполной занятости переход от общества "полной и всеобщей" занятости к обществу с безработицей происходит постепенно, без социальных взрывов. Действительно, пойдя на сохранение формальной связи работников с предприятием, руководство предприятий предотвратило социальную дезинтеграцию и хаос, вероятные в случае массовых увольнений. По мнению других, неполная занятость "подпитывает" консерватизм руководителей и вносит свой "вклад" в снижение мотивации к реструктурированию неэффективного производства. Кроме того, падает жизненный уровень работников, происходит их деквалификация.
И все же неполная занятость лучше, чем безработица. Главное преимущество неполной занятости как альтернативы массовым увольнениям заключается в том, что при наличии формальной связи с предприятием работник ощущает социальную идентификацию, включенность в сеть социальных связей, при помощи которых он может искать работу и справляться с жизненными трудностями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дамбуева Р. Регулирование рынка труда // Человек и труд, 1997, № 9
2. Курбанов Н.Х. Становление и развитие рынка труда в переходный период.- М., 1998
3. КабалинаВ., Рыжикова З. Неполная занятость в России // Вопросы экономики, 1998, № 2