ПЛАН
Введение
I. Теоретическая часть
Принципы и методы подбора персонала
Набор персонала
Источники найма
Отбор кадров
Оценка персонала
Цели оценки персонала
Аттестация кадров
Методы оценки
Адаптация персонала
Цели адаптации
Четыре этапа адаптации
II. Практическая часть
1. Мини-тест «Насколько вы воплощение работоспособности и целеустремленности
2. Мини-тест «Руководитель вы или подчинённый»
3. Мини-тест «Насколько вы общительны и конфликтны»
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.
Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ПРИНЦИПЫИ МЕТОДЫПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.
Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Набор персонала
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.
В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Например: «Срочно требуется экономист – женщина, образование высшее, выпускник ВНУ, возраст до 35 лет, опыт работы вЧП».
Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (схема 1.)
Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы:
· разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
· разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
· методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
· технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
· технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).
Схема 1 Характеристики рабочего места
 |
Источники найма персонала
Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.
Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).
Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.
Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Существуют разные способы поиска персонала:
Ø Поиск внутри организации.
Ø Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников. и «кумовства».
Ø Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Ø Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
Ø Государственные агентства занятости.
Ø Частные агентства по подбору персонала.
Ø В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.
Ø Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
Ø «Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций. Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов, например:
- высокая зарплата;
- возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
- хороший психологический климат в коллективе;
- дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.