Из вышесказанного со всей очевидностью следует, что тренер должен смотреть на вещи широко, в макроперспективе, и должен подходить к тренингу как к составной части организационной системы (рис. 1.3). Но что такое система? Бакли (Buckley, 1968) видит в системе «целое, функционирующее как целое в силу взаимозависимости его частей». Таким образом, взаимозависимость, или взаимодействие, составных частей является важнейшей характеристикой систем и организаций. Кроме того, системы имеют ряд других характеристик, и эти характеристики в схематичной форме представили Френч и Белл (French, Bell, 1978). Рис. 1.5 показывает, что система получает входы от источников во внешней среде. Трансформирующий механизм преобразует эти входы в выходы, поступающие к потребителям. Система может включать в себя механизмы обратной связи, которые регулируют ее выходы или вызывают изменения в их характере.
Организация как целое может быть описана в терминах теории систем, и точно так же можно охарактеризовать составные части организации, например тренинг, рекрутмент и т. п.
Рассматривая тренинг как подсистему организации, скажем, что эта подсистема получает персонал, материалы и информацию от других функциональных подсистем, таких, например, как служба маркетинга, или от произведенной вовне обратной связи. Трансформирующий механизм в этой подсистеме тренинга вырабатывает выходы, к каковым относятся приобретаемые учениками знания, умения и установки. Потребители, т. е. другие подсистемы организации, должны обеспечить систему тренинга соответствующей обратной связью. Данная модель представляет «открытую» систему, которая требует от тренера проактивного подхода. «Закрытая» система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды и не выходят за пределы круга на рис. 1.5.
В прошлом тренинг часто являл собой «закрытую» систему, что делало его нечувствительным к потребностям организации. Чтобы эффективно работать в «открытой» системе, тренеры должны понимать потребности других подсистем и организаций и чутко реагировать на их изменение, перестраивая содержание и форму проведения тренинга. Так, например, запуск в производство нового продукта может потребовать от торговых представителей и новых знаний, и новых умений.
Тренинг и внутренняя среда организации
В своей работе тренер должен учитывать не только прямые, запланированные результаты, но также возможные побочные эффекты тренинга, которые могут сказаться на поведении работников. Курс тренинга с использованием опросников, консультаций и т. п. может пробудить высокие ожидания у учеников, и если по возвращении на рабочие места ученики обнаружат, что их ожидания не оправдываются, они будут разочарованы. Такого рода опыт может породить у них негативное отношение к тренингу, и это отношение станет одним из входов в последующих тренингах. Мы вовсе не ставим своей целью наложить запрет на те или иные формы проведения тренинга, мы просто хотим подчеркнуть, что тренерам следует помнить о существовании контекстуальных факторов, способных ограничить применение приобретаемых учениками знаний и умений, и что эти факторы обязательно должны быть учтены при разработке программы тренинга.
Все части организации реагируют на входы, поступающие из других подсистем и внешней среды, по-своему, в зависимости от выполняемых ими функций. Отсюда следует, что каждая специализированная служба вырабатывает собственный, специфический подход в рамках общей структуры организации. Служба тренинга не является исключением, она тоже выработала свой подход, о котором мы поговорим в следующей главе.
| Глава 2 |
| СИСТЕМАТИЧНЫЙ |
ПОДХОД К ТРЕНИНГУ
Определения «системный» и «систематичный» широко используются для описания того подхода, в рамках которого тренеры осуществляют свои функции. Это вызвало некоторую путаницу, и нередко встает вопрос, насколько идентичными являются эти термины.
Основываясь на теории систем, Аткинс (Atkins, 1983) показывает различия между понятиями. Он пишет, что термин «системный подход» допускает двоякую интерпретацию. Его применяют для описания подхода, при котором тренинг выступает как подсистема, взаимодействующая с другими подсистемами, от которых зависят выживание и рост организации. Именно в таком контексте мы рассуждали о тренинге в конце предыдущей главы. Данный подход позволяет взглянуть на функцию тренинга в масштабе всей системы или организации в целом. Он дает возможность принять более широкое и, возможно, иное видение факторов, влияний и проблем и оценить их воздействие не только на службу тренинга, но и на все части системы.
Термин «системный подход» нередко интерпретируют и как логическую взаимосвязь между отдельными стадиями в общем процессе исследования объектов тренинга (training needs), планирования, реализации и валидизации тренинга. По мнению Аткинса, акцент на логичности и последовательности планов и действий делает более уместным определение «систематичный».
Чтобы у вас не сложилось впечатление, что системный подход и систематичный подход — две совершенно разные вещи, сразу же ого-