Формирование системы мотивации

Лекция 11

МотивациЯ

 

Понятие и виды мотивации труда

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Формирование системы мотивации

1. Развитие человека неразрывно связано с его деятельностью. Благодаря деятельности человек различными способами присваивал данное природой, обеспечивая свое существование. Содержание и характер деятельности определяются степенью развития средств труда и особенностями общественных отношений, в рамках которых она осуществляется. Человек самоутверждается в ней как генетическое существо, создавая материальные и духовные ценности, служащие удовлетворению его сущностных потребностей.

Одной из важнейших задач менеджмента является достижение высокой результативности трудовой деятельности работников организации. В решении данной задачи наиболее важным направлением является мотивация. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к какому-либо действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы - это потребности, выполнение которых стало настоятельным, что обусловливает поведение человека. Человек не всегда явно осознаёт свои потребности, что делает возможным их формирование и замещение. Настоятельность потребности может быть обусловлена внешними факторами (например, стремлением обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания) и внутренними факторами (связанными с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить или стремлением избавиться от обладания им), которые называют стимулами. В качестве стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) могут выступать действия других людей, материальные предметы, ожидания, предоставляющиеся возможности и т.д.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Последние подразделяются на организационные и моральные. Вместе с тем, четкой границы между ними не существует. В практической деятельности их невозможно разделить, они тесно переплетены, взаимосвязаны и обусловливают друг друга. Так, например развитие карьеры влечет за собой не только рост материального благосостояния (экономический), но и рост авторитета, признания, уважения (организационный и моральный).

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, но поддающуюся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена многими факторами: образованием; уровнем благосостояния; должностью, социальным статусом и др. На основе знания мотивационной структуры руководитель путем выбора соответствующих стимулов развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные для достижения конечных результатов.

Следует отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности не существует однозначной связи. Она опосредована качествами работника и условиями мотивации. В зависимости от того, что стимулируется – сама деятельность или результат – выделяются виды мотивации: текущая мотивация имотивация по итогам.

Текущая мотивация направлена на стабилизацию уже достигнутого уровня поведения или на его корректировку в сторону необходимую организации. При этом поощрение должно быть таким, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность работника в продолжении деятельности. Здесь большее значение имеет форма, способ, режим поощрения, нежели величина. Так, оно может быть достаточно регулярным или неожиданным (эпизодическим). Иногда целесообразно поощрение «авансом», стимулирующее работника поддерживать желаемое поведение.

Мотивация по итогам связана с достигнутыми результатами, поэтому она должна отражать истинный вклад сотрудника в деятельность организации. Вознаграждение (или наказание) должно быть справедливым, своевременным, создавать у работника стремление улучшить работу.

В практической деятельности менеджеры опираются на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

2. Содержательные теории (теории потребностей) основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслова, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Как считал А. Маслов,люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно разделить на пять групп. Идея А. Маслова в дальнейшем была детально проработана Г. Мюрреем и получила широкую известность как теория иерархии потребностей или «пирамида Маслоу». В соответствии с этой теорией группы потребностей возникают в иерархической последовательности и изображаются в виде пятиуровневой пирамиды (рис. 1).

 

Рис. 1 - Сопоставление основных содержательных теорий потребностей

 

К первому уровню потребностей отнесены физиологические потребности (жилье, пища, отдых и т.д.), то есть те, которые обеспечивают человеку элементарные условия существования.

Второй уровень – это потребности в безопасности, предоставляющие человеку определенные гарантии и уверенность в будущем. Первые два уровня потребностей относятся к первичным, без удовлетворения которых невозможна нормальная жизнедеятельность человека. И эти потребности могут быть удовлетворены с помощью денег (за счет вознаграждения, получаемого работником в виде оплаты труда).

Третий уровень включает потребности в общении, в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения уже необходимо принадлежность к какой-либо общности, участие в групповой работе.

К четвертому уровню отнесены потребности в положении (статус), признание со стороны окружающих. Они реализуются путем проявления лидерских качеств, знаний, умений, завоевания авторитета, публичного признания.

На пятом уровне иерархии располагаются потребности в самореализации, самовыражении. При этом реализация их практически не зависит от внешнего признания, но для удовлетворения их человеку необходимы свобода творчества, возможность самостоятельно выбирать средства и методы достижения поставленных целей.

Основное правило «пирамиды Маслоу»: следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь, когда предыдущие ступени пройдены. Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности побуждают работников к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать.

Расположение потребностей в иерархической последовательности даёт возможность сделать ряд практических рекомендаций. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь. Например, если руководитель пытается мотивировать сотрудников, предлагая социальную награду, а их физиологические потребности удовлетворены не на должном уровне, то он не добьется желаемого результата. Во-вторых, потребности низших уровней формируют фундамент, на котором строятся потребности высших уровней, причём первые должны оставаться удовлетворенными, для того, чтобы мотивировали последние. Так, если сотруднику грозит сокращение (потребность в безопасности удовлетворена не полностью), то вряд ли его будет мотивировать возможность признания со стороны коллектива или свобода творчества.В связи с этим, менеджеры должны не только хорошо понимать какие активные потребности движут подчиненными, но и своевременно принимать решение об изменении направленности методов мотивации. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая «сработала» один раз, будет эффективна постоянно.

В теории иерархии потребностей есть ряд слабых мест: удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека; жесткая последовательность при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении «снизу вверх» на практике не подтверждается.

Теория К. Альдерфера предполагает также определенную иерархию трех групп потребностей: существования, связи и роста (рис. 10.1). В отличие от теории А. Маслова переход от одного их уровня к другому в различных направлениях считается возможным. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему уровню и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга предполагает деление всех потребностей на два уровня (рис. 10.1). При этом гигиенические потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа, с вознаграждением, а мотивационные – связанные с характером работы (творческий рост, самостоятельность, признание, продвижение по службе). Ф. Герцберг отмечал, что наличие гигиенических факторов не мотивирует, а предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации же необходимо включение мотивационных факторов. Иными словами, если работник за получаемое им вознаграждение не может обеспечить себе и своей семье достойное существование, то это его демотивирует. Руководитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность, а затем формировать мотивацию.

Теоретические выводы Ф. Герцберга реализовывались в рамках программ «обогащения труда», предполагающей расширение сферы и усиление значимости выполняемой работы.

Теория Д. МакКлелланда илитеория приобретенных потребностей утверждает,что людям присущи три основные потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.

Потребность во власти строится на стремлении к лидерству, возможности оказывать влияние на поведение людей, брать ответственности за принятые решения на себя. Здесь речь идет не только об административной власти, но власти авторитета, таланта.

Потребность в успехе проявляется как стремление к конкретному результату деятельности, признание ценности самой работы, умение достигать поставленных целей. Данная потребность свойственна любому живому существу. Люди предпочитают ставить цели самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были достижимы и реальны. При мотивировании сотрудников, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними достижимые цели, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты.

Потребность в причастности (принадлежности) – это потребность в установлении поддержки, хороших отношений в коллективе, с окружающими, ощущение причастности к чему-то значимому, важному для общества. Для ее реализации необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и т.д.

Содержательные теории внесли большой вклад в понимание мотивации и ее факторов, но не учли многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды.

 

Таблица 2 - Краткая характеристика содержательных теорий мотивации

Название теории и её автор	Основное содержание теории
Теория иерархии потребностей А. Маслова	Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворённая группа потребностей.
Теория ARG К. Адерфера	Мотивационное поведение человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потребностей к другому иерархически не связан, возможен в различных направлениях
Двухфакторная модель Ф. Герцберга	Потребности делятся на две группы: связанные с внешними условиями труда («гигиенические») и с его содержанием («мотиваторы»). Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотива­цию работников и способствует повышению эффективности их труда — ответственность и возможность принимать реше­ния, признание и одобрение результатов работы, продвиже­ние по службе, чувство удовлетворения от достигнутого
Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда	Потребности делятся на три группы: потребность во власти (стремление достигать поставлен­ных целей), потребность в успехе; потребность в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки)

 

Процессуальные теории рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этому подходу человек принимает решение об активных действиях (или бездействии) в зависимости от восприятия им ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей.

Теория ожиданий Виктора Врума. Данная концепция показывает, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение. В.Врум утверждал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, так как человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого. Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенному результату, были названы ожиданиями.

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов: затраты труда (усилий) – результат; результат – вознаграждение; ценность вознаграждения (валентность) (рис. 10.2).

 

 

 

Рис. 10.2 - Модель ожидания В.Врума

 

Ожидания «затраты – результат» - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, то мотивация будет ослаблена.

Ожидание «результат – вознаграждение» - это надежда на определенное вознаграждение (поощрение) за достигнутый уровень результатов. Если человек не будет видеть четкой зависимости между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет слабая. Мотивация будет также слабой, если человек понимает, что при разумных затратах усилий он не сможет достичь результатов, которые будут вознаграждены.

Ценность вознаграждения (валентность) отражает степень желательности, привлекательности вознаграждения. Если результат имеет ценность, то валентность положительная и усиливает мотивацию; если отношение к нему негативное - валентность отрицательная, снижает мотивацию; если отношение безразличное – нулевая.

Если значение хотя бы одной из этих переменных будет мало, общая мотивация окажется слабой и наоборот.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить оптимальное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом у работников надо формировать понимание высокого, но реалистичного уровня, ожидаемых от него результатов. В тоже время работник сумеет достичь уровня производительности и результативности, необходимого для получения вознаграждения, если его профессиональные навыки и делегируемые ему полномочия достаточны для реализации поставленной цели.

Теория справедливости Дж. Адамса. Суть данной теории в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

 

Если сотрудник видит, что его деятельность оценивается также высоко, как и деятельность остальных, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность в деятельности. Если возникает дисбаланс, то у человека это вызывает напряжение, затем неудовлетворенность и как следствие - снижение эффективности деятельности.

Чувство неудовлетворенности может возникать даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. Так как оценка своих результатов и результатов деятельности других, выполняющих аналогичную работу субъективна, причем об оценке других лиц человек может судить на основе отрывочной информации или догадок. Если в результате таких сопоставлений работник делает вывод, что его оценивают не ниже, то мотивирующие факторы действуют положительно; если же работник чувствует себя недооцененным, а тем более это состояние становится хроническим, то происходит демотивация. В результате эффективность труда снижается и работник, чтобы «восстановить справедливость» требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе и т.д. Если не удается этого добиться, работник снижает свою деловую активность, может использовать различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или в другую организацию.

В тоже время, если в результате сопоставлений работники делают вывод, что их оценивают выше остальных, то редко кто меняет свое поведение.

Некоторые руководители пытаются уйти от возможности такой оценки, сохраняя уровень вознаграждения в тайне. Как правило, это не решает проблему, так как, во-первых, технически выполнить это довольно сложно, а во-вторых, может повлечь за собой массу слухов и спровоцировать конфликтную ситуацию. Кроме того, если сохранить объем вознаграждения в тайне, то есть риск потерять положительную мотивацию воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Менеджеры должны учитывать субъективность подобного рода оценок, поэтому стараться устанавливать четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на объективных результатах.

Модель Л. Портера – Э. Лоулера. Данная теория представляет собой сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости. Авторы ввели следующие переменные: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, осознания своей роли в процессе труда и характерных особенностей работника. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью вероятности, что вознаграждение действительно будет получено. Кроме того, Эдвард Лоулер предложил формировать заработную плату, учитывая три основные компонента: выполнение должностных обязанностей (одинаково для всех); факторы стоимости жизни (выслуга) – изменяется в зависимости от стажа; достигнутые результаты.

Теории усиления В.Ф. Скиннера. Суть данной теории в том, что поведение работников обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Скиннер утверждает, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Если результат положительный, работники стремятся к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем, если же результат отрицательный, работники будут избегать подобных ситуаций или будут вести себя в будущем по- другому.

Задача менеджера в том, чтобы управлять последствиями поведения работников. При этом есть четыре варианта действий.

Первый – «положительное подкрепление», когда поощряется определенное поведение, через обеспечение ожидаемых последствий. Например, в случае роста объема продаж, торговому агенту предоставляется более новая и престижная машина (желаемые последствия).

Второй – «отрицательное подкрепление», когда при нежелательном поведении наступают нежелательные последствия. Например, когда сотрудники, получившие большую самостоятельность и независимость в осуществлении деятельности, при допущении промахов и ошибок попадают под жесткий контроль менеджера.

Третий вариант – так называемый «эффект тушения», когда менеджер старается остановить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого работниками вознаграждения. Например, сотрудники, желая получить премию повышают производительность любыми средствами, не заботясь о качестве продукции, об экономии ресурсов и т. д. Когда же в результате премию они не получают, то понимают, что добиваться повышения производительности любой ценой не стоит.

Четвертый вариант – «наказание», то есть попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия. Например, за нарушение дисциплины (неоднократное опоздание на работу) сотрудник лишается премии по итогам работы.

Таблица 2 - Краткая характеристика процессуальных теорий

Название теории	Содержание теории
Теория ожидания В.Врума	Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация
Теория справедливости Дж.Адамса	В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижа­ются
Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера	Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлет­ворения сотрудника своей ролью. Усилие - это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворе­ние - это функция от величины вознаграждения и его справедливости
Теория усиления В.Ф.Скинера	Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицатель­ный - он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по-другому

4. Система мотивации – это совокупность элементов (мотивов), которая реализуется в профессиональной деятельности и позволяет учитывать основные потребности и жизненные ценности сотрудников.

При формировании системы необходимо определить перечень факторов, от которых зависит мотивация работников, а также методов, которые приводят к более эффективному и качественному труду. Создание мотивации предполагает еще и процесс, с помощь которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные потребности. Даже если со стороны кажется, что сотрудники работают только ради достижения общих целей организации, они понимают, что их действия это лучший способ достижения собственных целей. Так, например тяжелый физический труд или работа сверхурочно воспринимается ими приемлемо, если за это они получают достойную награду.

Простая модель процесса мотивации представляет собой три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей

 

Рис. 3 - Модель процесса мотивации

 

Потребности представляют собой стремление к определенному результату, побуждая человека действовать целенаправленно. Цель в данном случае осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных условиях в будущем. Другими словами, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением либо неудовлетворением. В связи с этим, менеджеры должны создавать такие условия и рабочие ситуации, которые позволяли бы сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного целенаправленного поведения.

Формируя мотивацию, менеджеры должны задействовать комплекс способов мотивов поведения. Среди них можно выделить: экономические деятельности, неэкономические и специфические способы.

Суть экономических способов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Выделяют выгоды: прямые материальные (денежный доход) и косвенные, которые облегчают получение дохода другими способами.

В качестве прямых материальных выгод служат заработная плата, премии, возможность участия в предпринимательской прибыли, различные выплаты (бонусы) и надбавки. Система денежных выплат призвана обеспечить работникам желаемый уровень доходов, при условии добросовестного отношения к своим обязанностям, проявления инициативы, повышения производительности.

Под заработной платой в современной экономической на­уке понимается цена, выплачиваемая за использование тру­да наемного работника.Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной - совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности. Из вышеизложенного следует, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной зара­ботной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.

Заработная плата дифференцируется по странам, регио­нам, различным видам деятельности и индивидуумам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является сложным понятием, включаю­щим широкий диапазон различных конкретных ставок зара­ботной платы.

Организация оплаты труда основывается на дифферен­циации оплаты труда в зависимости от количества, качества и условий труда.

Различные уровни заработной платы определяются с по­мощью тарифной системы - совокупности нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата ра­бочих и служащих. Структура тарифной системы включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки 1 разряда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подроб­ные характеристики определенных профессий и конкретных видов труда, а также требования к работникам в отношении знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения ра­боты той или иной степени сложности. Тарифная ставка определяет уро­вень оплаты труда работников первого разряда.

Повременная форма заработной платы устанавливает раз­мер вознаграждения в зависимости от проработанного рабо­чего времени — за час, неделю, месяц. При простой повременной системе заработная плата прямо пропорциональна от­работанному рабочему времени. Повременно-премиальная си­стема предусматривает добавление премий к простой повре­менной оплате за достижение количественных и качествен­ных успехов.

Производной от повременной является сдельная или по­штучная заработная плата. Прямая сдельная система опре­деляет заработок рабочего величиной выполненной работы (количеством выпущенной продукции) и сдельными расцен­ками за единицу работы (продукции). При сдельно-премиаль­ной системе к заработку по прямым сдельным расценкам до­бавляется премия за выполнение и перевыполнение количе­ственных и качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система предполагает применение обычных расценок при выполнении работ в пределах установленной нормы и про­грессивно возрастающих расценок при достижении возрас­тающих уровней перевыполнения норм. При аккордной сис­теме размер заработка определяется заранее за весь объем работ с оговоренными сроками их выполнения. Аккордно-пре­миальная система предусматривает выплату премий за каче­ственные показатели работы в дополнение к оплате по ак­кордному подряду. Аккордная и аккордно-премиальная сис­темы заработной платы получили широкое распространение в строительстве, сельском хозяйстве, ремонтных работах.

Соотношение сдельной и повременной форм оплаты тру­да зависит от уровня развития техники, технологии и самого рабочего. До середины XX века применялась преимуществен­но сдельная форма оплаты труда, в настоящее время наибо­лее распространенной становится повременная форма.

Помимо оплаты труда в странах с традиционной рыночной экономикой работники уча­ствуют в присвоении дохода через участие в собственности - приобретают акции своего предприятия, участвуют в при­былях и в управлении организацией.Анализ организации оплаты труда развитых стран с ры­ночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Так, основными формами регулиро­вания зарплаты в США, Франции, Японии являются:государственное регулирование, и прежде всего налоговая политика;регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;коллективное трудовое соглашение в организации;рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаи­модействуют друг с другом, создавая единый механизм ре­гулирования заработной платы. В Японии длительное время господствует «повозрастная оплата труда». До тех пор, пока по­возрастная тарификация работников соответствует нарас­танию квалификации и уровня результативности труда в за­висимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляет систему пожизненного найма и способствует росту эффективности управления персонала.

Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение дли­тельного периода практических навыков и знаний и воз­растает значение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции - эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое зна­чение.Все это обусловило разработку нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде. Некоторые организации применяют синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников. При этом размер основной заработной платы определяется по че­тырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному раз­ряду и результативности труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность - трудовой ставки. Все возможные ва­рианты сводятся в соответствующие сетки.

В качестве косвенных материальных выгод рассматриваются такие способы мотивации, как скользящий гибкий график, увеличенный отпуск, позволяющие в свободное время подрабатывать в другом месте; возможность совмещения специальностей, возможность работать по совместительству, предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работ времени. Кроме того, некоторые фирмы берут на себя организацию и оплату (частично или полностью) профилактического, санаторно-курортного лечения, отдыха и досуга своих работников и членов их семей, обучения и повышения квалификации работников и их детей, оплату медицинских услуг, и т.д.. Косвенная экономическая мотивация формирует у работников приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

К неэкономическим способам относят: организационные и моральные. Организационные способы мотивации представляют привлечение работников к участию в делах организации, мотивацию целями.

Теория партисипативного управления предполагает, что если человек принимает участие в управлении, то работает с большей отдачей.

Теория постановки целей Э. Локка базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. Причём к высоким результатам ведут ясность и определённость целей, чёткость и конкретность их постановки.

К моральным способам мотивации относится признание ценности и значимости деятельности работника в организации и вне её.

Выделяют личное признание (упоминание достижений сотрудников на собраниях, совещаниях, в докладах высшему руководству, предоставление возможности ставить личное клеймо на производимой продукции) и публичное (занесение лучших работников на «доску Почета», в «книгу Славы», широкое распространение информации о достижениях работников в прессе, на специализированных стендах, награждение почетными званиями, грамотами, почетными знаками и т.д.). Часто публичное признание работников сопровождается награждением ценными подарками, выдачей премий.

Специалисты по мотивации отмечают еще и специфические способы, которыми являются похвала и критика Данными методами менеджер должен пользоваться умело, учитывая конкретную ситуацию и личность работника.

Похвала – это признание любых достойных действий исполнителя. При чем, достижения работника необязательно должны быть очень весомыми, они могут быть даже незначительными, но обязательно способствующими достижению целей организации. Похвала должна соответствовать следующим требованиям: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Незаслуженная похвала, как правило развращает сотрудников и снижает эффективность деятельности; неискренняя похвала сотрудниками не воспринимается; отсутствие похвалы вообще – демотивирует.

Критика – это отрицательная оценка недостатков и упущений в работе сотрудников. Критикуя подчиненных, менеджер должен соблюдать определенные правила: уважительное отношение к личности критикуемого, доброжелательность, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, демонстрация готовности прийти на помощь в устранении недостатков в работе, исправление ошибок. Любая критика будет эффективной лишь в случае, если она конструктивна, стимулирует и направляет действия подчиненного на устранение допущенных недостатков в работе.

Выделяют особую форму мотивации, так как она объединяет в себе все, отмеченные выше способы - продвижение по службе (в должности).