В условиях продолжающегося перехода к рынку и частного предпринимательства все большее значение приобретают внутрикорпоративные конфликты как разновидность социально-экономического и правового конфликта. Они определены как противоречивое единство организационно-трудовых отношений, принимающих характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. И это связано с субъективизацией таких человеческих факторов как потребности и способности.
Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании. В основе трудовой мотивации лежат следующие потребности:
 |
Физио-
логические
потребности.
 |
Потребности в безопасности.
________________________
Потребности в принадлежности
к социальной группе.
 |
Потребность в оценке и уважении.
 |
Потребность в самоактуализации.
______________________________________
Потребность во власти и оказании влияния.
 |
Потребность в достижении высокого результата.
 |
Все способы удовлетоврения потребностей и управления мотивацией персонала можно разделить на три группы:
a. организационно- административные;
b. материальные;
с. социально-психологические.
Первая группа методов подкрепления мотивации работников - это организационно- административные методы они ориентрованы на необходимость осознания трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. В систему административных методов входят: федеральные законы, указы, уставы, правила, то есть правовые акты, регулирующие трудовую деятельность сотрудника в организации. Руководитель должен четко следить за соблюдением всех правил и выполнением всех инструкций на предприятиях (включая дочерние фирмы и филиалы), где нарушается Трудовой Кодекс РФ. Здесь немаловажно подчеркнуть, что работодатель также несет ответственность и за правильное оформление, в первую очередь трудовых договоров (их содержание, сроки).
Что касается материального стимулирования, его влияние на рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками. Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую могут быть предприняты следующие меры:
выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда;
лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений, кому и за что они даются;
выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий;
постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники и внесение своевременных изменений в систему оплаты труда.
Выше были рассмотрены только базовые и общие способы мотивации труда работников в одной корпорации.
Однако для экслюзивных специалистов в определенной отрасли составляют индивидуальные схемы мотивации.
Статусный мотивационный пакет в корпорации может включать следующее:
v Участие в прибыли компании/получение процентов от прибыли и акций.
v Предоставление персонального служебного автотранспорта.
v Закрепление за сотрудником личного водителя, либо оплата топлива за использование личного автотранспорта.
v Оплата мобильной связи.
v Покрытие представительских расходов на хозяйственные нужды без авансовых отчетов.
v Возмещение стоимости бизнес-аксессуаров.