Краткая характеристика организации
| Наименование показателя | Содержание и количественные характеристики |
| 1. Полное и сокращенное название организации | ООО "Джой Лэнд" Ресторан- клуб «Феллини» |
| 2. Организационно правовая форма | Общество с ограниченной ответственностью |
| 3. Почтовый адрес | г. Саров ул. Силкина д. 15 607188 |
| 4. Дата создания организации | 6 марта 2006г. |
| 5. Краткая история | 2004г.- оформление документации; 2004-2005г. - строительство 2-х этажного здания; конец 2005г. - госкомиссия здания; 6 марта 2006г. - торжественное открытие ресторана (2-ой этаж); 1 июля 2006г. - открытие клуба (1-ый этаж); 6 июля 2006г. - участие в конкурсе по барбекю, присвоение первого места в номинации «Рыба»; 1 июня 2008г. - открытие летней площадки (крыша здания). |
| 6. Вид деятельности | Предоставление услуг общественного питания |
| 7. Основные виды продукции и услуг | Услуги общественного питания; Разлив вино - водочной продукции; Развлекательные шоу - программы; |
| 8. Количество структурных подразделений | 1 структурное подразделение |
Миссия данной организации - быть лучшими в сфере оказания услуг общественного питания и в сфере обслуживания для саровчан и гостей нашего города.
Глобальная цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности всех сотрудников.
Функциональные цели:
- увеличение доходов предприятия;
улучшение работы с клиентами;
улучшение дисциплины путем применения поощрений и запретов;
своевременная и достойная оплата труда;
нормальные условия труда;
социальные гарантии;
поощрение увлечений сотрудников;
приоритет квалифицированных и опытных кадров.
Организационная структура ресторана-клуба «Феллини»
Анализ организационной культуры
Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.
Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует для анализа организационной культуры определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.
Для определения типа организационной культуры предприятия мы используем типологию голландского ученого Г. Хофштеда.
Согласно типологии Г. Хофштеда выделяется четыре аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм, дистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, мужественность - женственность.
Для нашей организации наиболее характерна коллективистская организационная культура, это подтверждают такие факторы, как наличие сплоченного коллектива, сильного влияния предприятия на самочувствие работников и высокая заинтересованность руководства в личных проблемах работника. А именно, наличие материальной помощи работникам в периоды такой необходимости, выдача денежных средств на оплату обучения в счет погашения долга зарплатой на протяжении некоторого времени. А также помощь сотруднику в сборе документов и юридические консультации для оформления гражданства, смена рабочих графиков в зависимости от нужд работников, предоставление отпусков в удобное время и тому подобное. В ответ сотрудники так же готовы пойти навстречу предприятию и выйти на работу в свои выходные или увеличить время нахождения на работе в случае необходимости - это говорит о чувстве долга и лояльности сотрудников к организации.
Организационная культура ООО «Джой-Лэнд» является культурой с низким уровнем дистанции власти. Об этом говорит демократический стиль управления и доступность руководителей. На нашем предприятии происходят общие собрания работников, проводят анкетирование и узнают, таким образом, мнения работников по тому или иному вопросу и принимают во внимание при принятии управленческих решений. Небольшой размер управленческого аппарата (администратор, шеф - повар и директор) и плоская структура организации так же говорит о принадлежности данной организации к организационной культуре с низким уровнем дистанции власти. Разброс зарплаты достаточно небольшой, все получают в среднем одинаково за счет процентов и надбавок, и статусы рабочих и служащих находятся на одном уровне.
По стремлению к избеганию неопределенности наше предприятие относится к предприятию с организационной культурой с низким уровнем избегания неопределенности: деятельность предприятия направлена на решение насущных проблем - улучшению работы с гостями нашего заведения, устранение браков продукции, поиск надежных поставщиков и тому подобное; размер организации довольно небольшой (численность персонала достигает 50ти человек), возраст администраторов от 23 до 30 лет, персонал предприятия готов на рискованные решения руководства в условиях неопределенности (попытки перевести предприятие на круглосуточный режим работы). Все эти факты говорят в пользу организационной культуры с низким уровнем избегания неопределенности.
При сравнении «мужской» и «женской» организационной культуры наша организация принадлежит скорее к «женской» организационной культуре. В нашем ресторане на равных работают и мужчины и женщины, и руководящие посты занимают не по половому признаку, а согласно образованию и опыту работы.
организационный коллектив ресторан клуб