Лекция 6.
6.1. Человеческий капитал как социально-экономическое богатство нации
Как ранее мы уже отмечали: в первой половине 1950-х гг. появились первые публикации по организации социальной ответственности бизнеса. Во второй половине 1950-х гг., в 1960-е гг., в научный оборот экономическая наука ввела понятие «человеческий капитал». Одним из первых это понятие стали использовать американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике Т.Шульц и Г.Беккер. Т.Щульц в 1964 г. издал монографию «Преобразование традиционного сельского хозяйства», где он начал использовать выражение «человеческий капитал». Затем в книгах «Вложения в человеческий капитал: роль образования и научных исследований»(1971 г.) и «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981 г.) он показал, что образовательный уровень населения предопределяет его способность использовать информацию и технологию для экономического развития. В отличие от многих своих коллег Т.Шульц считал человеческий капитал решающим экономическим фактором, в особенности для развивающихся стран.
Г.Беккер развил идеи Т.Шульца по человеческому капиталу и создал методологию его исследования. В 1964 г. вышла его монография: «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ главным образом в области образования». Эта работа была специально отмечена в решении Шведской королевской академии о присуждении Г.Беккеру Нобелевской премии в 1992 г. Г.Беккер считает, что инвестиции в человека создают некий регулярный источник отдачи (поток доходов), причем эта отдача является значительной и устойчивой; величина человеческого капитала равна объему инвестиций в образование и соответственно содержание человеческого капитала - полученные работником знания, которые могут накапливаться. Особенность человеческого капитала в том, что он неотделим от человека, следовательно, отдача от него будет определяться психофизическими характеристиками личности, состоянием ее здоровья и продолжительностью трудовой жизни. Человеческий капитал отличается от физического капитала тремя важными особенностями:
- человеческий капитал не может быть собственностью предпринимателя;
-инвестиции в человеческий капитал требуют намного более длительного периода времени, чем это допускает предприниматель, а поэтому необходимы усилия общества и государства для интенсификации этого капитала;
- инвестиции в знания и профессионализм, которые нужны для нарождения искусственной интеллектуальной индустрии, должны быть сделаны в социальном контексте (вложения в общий человеческий капитал), что совершенно чуждо предпринимателю ориентированному на прибыль за короткое время (работодатель- предприниматель способен к краткосрочным инвестициям в специфический человеческий капитал); поэтому и необходима государственная социальная политика для формирования в обществе общего человеческого капитала.
В связи с этим, теория человеческого капитала поставила в один ряд с отраслями материального производства образование, здравоохранение, культуру и науку, ранее считавшиеся затратной сферой. Экономическая наука определяет важнейшие формы вложения в человека:
• Образование;
•Профессиональная подготовка;
•Медицинское обслуживание;
•Рождение детей и уход за ними.
Образование и производственная подготовка повышают уровень знаний работника, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана труда и здоровья, сокращают заболеваемость и смертность, способствуют увеличению срока трудовой деятельности человека, интенсифицируют ее. Рождение (производство) детей и уход за ними - форма воспроизводства человеческого капитала в других поколениях. С позиций теории человеческого капитала, совокупные затраты человека на образование и повышение культурного уровня, кроме духовного развития, ведут к образованию некоторого запаса знаний, умений и навыков, как некоторого капитала, способного возвращаться с избытком. Рентабельность таких затрат можно понять на уровне отдельного индивида, общественных структур и институтов, причем на уровне индивида - по аналогии с физическим капиталом.
Поскольку информация и знания обладают всеми свойствами капитала (создаются трудом человека, могут накапливаться, являются источником дохода для его владельца), они рассматриваются как особый вид капитала - интеллектуальный капитал.
Бизнесмены, осуществляя корпоративную социальную ответственность, объективно заинтересованы в наращивании человеческого капитала, как в корпорациях, так и в обществе. Снижение уровня этого капитала приведет к уменьшению производительности труда, а это прямой путь к меньшей прибыли. Г.Беккер отмечает: «Один из способов инвестирования в человеческий капитал - улучшение физического и эмоционального состояния человека». Социальное инвестирование должно учитывать это обстоятельство. В современных условиях многие компании переходят к системе управления «через удовлетворение»:
- подбирают сотрудников, мотивированных на качественное выполнение работы, которых не нужно заставлять;
- используют в целях мотивации более тонкие и эмоционально окрашенные позитивные (приносящие радость) методы повышения эффективности деятельности; это особенно важно для ключевых сотрудников - носителей конкретных знаний, имеющих богатый опыт, т.е. для обладателей и носителей человеческого капитала.
Удовлетворенность работой, безусловно, имеет определяющее значение. Например, в США разработана модель, описывающая взаимоотношения между прибыльностью и множеством относящихся к ней факторов в виде цепочки взаимозависимостей:
- прибыль и рост фирмы связаны с приверженностью потребителей;
- приверженность потребителей связана с потребительской удовлетворенностью;
- потребительская удовлетворенность связана ценностью услуги;
- ценность услуги связана с производительностью сотрудников;
- производительность сотрудников связана с их приверженностью;
- приверженность сотрудника связана с его удовлетворенностью;
- удовлетворенность сотрудников связана с внутренним качеством трудовой жизни.
Новый взгляд на связь между удовлетворенностью работников и прибыльностью корпорации заключается в доминирующей роли персонала в процессе оказания услуги, т.е. отсутствии возможности устранения человека от качественного его желания работать качественно.
Удовлетворенность сотрудников корпорации самым тесным образом связана с их лояльностью, т.е. приверженностью организации. Развитие лояльности работников соответствует экономическим принципам корпоративной социальной ответственности, поскольку способствует развитию базовой функции компании на рынке как производителя качественных товаров и услуг. Можно определить ключевые направления формирования системы лояльности корпорации:
- создание системы качественного подбора персонала;
- формирование и поддержание удовлетворенности персонала;
- осуществление программ развития персонала.
При этом человеческий капитал корпорации - ·по запас знаний, умений и практических навыков персонала (в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который:
- приобретает способности к созданию и распространению различного типа инноваций (продуктовых, процессных, организационных, маркетинговых), приносит организации доход в виде прибыли;
- поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интеллектуальный капитал организации.
В современном понимании человеческий капитал имеет сложный состав:
• Системный (логический) капитал, основу которого составляет логическое, системное мышление человека (сюда включается умение работать со статистическим материалом, управлять восприятием, памятью, строить модель окружающего мира. Логический капитал содержит интеллектуальные способности человека - приемы (схемы, шаблоны) сосредоточения и запоминания, алгоритмы мышления, модели действительности.
• Эмоциональный капитал (эстетические способности, умение осознавать свой внутренний эмоциональный мир и управлять им; воспринимать и переживать эмоциональные воздействия как со стороны природных явлений, так и созданных произведений человеком); составляющей эмоционального капитала является пассионарность - способность к вдохновлению, энергетической подзарядке, сосредоточению на главном.
• Креативный капиmал - это сочетание логического и эмоционального капитала, что позволяет обеспечивать гибкость мышления и поведения, способность увидеть несовершенство окружающего мира, воображать и создавать новые подходы к решению проблем в условиях неопределенности.
• Социальный капитал, который включает осознание человеком своего социального статуса и предназначения (социальной миссии); способности к общению и взаимодействию, другими людьми; умение управлять конфликтами; умение обучаться и корректировать себя и свое социальное поведение; в социальный капитал включаются наработанные человеком связи и отношения с другими людьми.
• Предпринимательский капитал (сюда включаются способности человека к виртуальному соединению факторов производства, целеполагание, умение фактически добиваться за планированного результата).
• Организационный капитал - это способность к изобретениям, рационализаторским предложениям, получению патентов, оформлению технической документации на изделия и технологические процессы их изготовления; создание учебных пособий, лекций, презентаций.
• Потребительский (клиентский) капитал - это способность создавать устойчивые связи с потребителями; формировать обратные связи (отзывы, рекламации, предложения) по результатам потребления (эксплуатации) продукта.
Корпоративная социальная ответственность дает ответ на вопрос: почему компания должна действовать тем или иным образом? Принципы легитимности, публично-правовой ответственности и свободы управленческого выбора структурируют, соответственно, отношения между обществом, бизнесом в целом, отдельными компаниями и менеджерами как индивидуумами. Возникает понятие: корпоративная социальная восприимчивость, которая отвечает на вопрос - как именно действует компания. Три грани восприимчивости тесно переплетены и в теории, и на практике:
• Оценка среды ведения бизнеса (внутренняя и внешняя среда);
• Управление заинтересованными сторонами;
• Управление проблемами.