Потребности человека и возможности их удовлетворения в хозяйственной деятельности основываются на характеристиках человеческого потенциала: здоровье, нравственности, творческих способностях, образовании, профессионализме.
Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, профессиональной, инициативной деятельности человека. Следовательно, уровень реализации мотивирующей функции управленца зависит от ряда критериев:
• Профессиональная компетентность
• Уровень развития профессионального самосознания
• Индивидуальный стиль профессиональной деятельности
• Уровень профессиональной деструкции
• Наличие либо отсутствие кризиса профессионального становления
• Наличие определенных профессионально важных качеств
• Способность к управленческой деятельности.
Исследуя понятие компетентность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, необходимо понять как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания. В научной литературе разные авторы выделяют два, а то и три этапа рождения личности: первый этап связан с дошкольным возрастом, когда выстраивается первая иерархия мотивов, второй – в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением. Третий этап рождения личности связывают с гражданской зрелостью индивида и согласованием своих мотивов с общественными и общечеловеческими.
Понимание специфики развития личности менеджера обуславливает выделение особенностей формирования его самосознания. Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым, который выделяет стадии развития с момента рождения и до стадии наставника – высший уровень работы любого менеджера.
Обобщая изложенное, можно выделить более конкретные этапы освоения профессии менеджера: адаптация к профессии, самоактуализация в профессии, гармонизация с профессией, преобразование, обогащение менеджером своей работы, свободное владение несколькими профессиями, этап творческого самоопределения себя как личности. Здесь главным критерием перехода из одного этапа в другой является готовность человека пересматривать смыслы своей жизни и профессиональной деятельности, не забывая и о системе ценностей.
В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера лежит развитие его профессиональной системы профессиональной деятельности. Для формирования профессиональной мотивации необходимо «принятие» менеджером профессии, а также нахождение в ней личностного смысла деятельности, цели. В результате образуется целостное поведение менеджера.
Таким образом, индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи.
Профессиональная деструкция – это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействия с другими участниками этого процесса, а также на развитие самой личности.
Профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на эффективности деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие основные группы факторов, детерминирующие профессиональные деструкции: а) объективные, связанные с социально-профессиональной средой; б) субъективные, связанные с особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений; в) объективно-субъективные, порождаемые системой, качеством и профессионализмом менеджера.
Кризисы профессионального становления менеджера основаны на прохождении человеком основных этапов развития личности. Ряд авторов (Б. Ливерхуд, Г. Шихи), обобщая логику и основные кризисы развития личности, делают акцент на изменение ценностно-смысловой сферы личности. При этом выделяют следующие основные фазы жизни: душевное восприятие - до 20 лет; экспансивная фаза - от 20 до 40 лет, когда происходит переработка опыта наступает равновесие между биологической и духовной линией развития личности; социальная фаза или фаза руководства – завершающая стадия, когда происходит постепенное опережение развития духовной линии жизни и угасание биологической. Именно духовное развитие является важным и решающим для повседневной фазы жизни, поскольку оно как бы компенсирует угасание биологического развития.
Важным понятием в психологии труда является психограмма, представляющая собой выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Эти качества носят название профессионально-важные качества (ПВК). В научной литературе на основе анализа выделяют ряд походов к содержанию и структуре профессиограмм, предъявляя к ним особые требования:
1. Комплексная профессиограмма (Платонов К.К., Котелова Ю.В. и др.)- учитывается широкий круг социальных, технических, экономических характеристик и указывается предмет, цели, способы оценки результатов.
2. Аналитическая профессиограмма (Иванова Е.М.)- раскрываются обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности.
3. Психологически ориентированная профессиограмма (Гарбер Е.И.)- описание внешней картины труда, трудовое поведение, типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации.
Любая управленческая деятельность имеет три основных измерения: собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением системой; кадровое, связанное с управлением людьми и межличностных взаимоотношений; производственно-технологическое измерение, связанное с организацией технологического процесса, его управлением. Эффективность управления определяться будем тем, насколько менеджер способен обеспечить и согласовать между собой эти три разных измерения.
Заключение
Таким образом, управленческие способности менеджера, на наш взгляд, целесообразнее рассматривать в контексте общей структуры личности, обеспечивая взаимоувязку всех уровней реализации мотивирующей функции менеджера.
Представляется, что осознанное принятие необходимости контроля каждым участником повышает успешность переговорного процесса. Объясняется это тем, что участники переговоров, контролируя работу друг друга и допуская контроль собственной деятельности, нацелены одновременно на открытость, прозрачность взаимодействия, что приводит к увеличению эффективности организации совместной работы по анализу информации и принятию решения. Таким образом, недоверие, в таком его проявлении как взаимный перекрестный контроль не только не оказывает деструктивного влияния на совместную деятельность, но и способствует повышению доверия.
Стоит особо отметить, что проблема доверия и недоверия, а также особенностей проявления и формирования данных феноменов в переговорном процессе, на данный момент не достаточно широко освещена в современной отечественной и зарубежной литературе, что обуславливает новизну данной тематики.
Список литературы
1. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.- 4-е изд., перераб., доп.- М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2006.
2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие.-М.: изд-во МГУ, 2005.
3. Красовский Ю.Д. Нравственно-психологические проблемы управления в производственной организации. - М.: Знание, 2000.
4. Попов Л.М., Устин П.Н, Голубева О.Ю. Добро и Зло в этической психологии личности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.
5. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала.- М.: Изд-во московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2005.
6. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э.(2005) Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с анг.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
7. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: «Гайдарики», 2008.
8. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Воронеж, 2009.
9. Ливерхуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни. Калуга, 2004.
10. Оськин В. Каждый HR желает знать…// Управление персоналом, № 15. 2008.
11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент, М.: ЭКСМО, 2009.