2 направления консультирования: организационно-индустриальное (группы, психологические процессы в рамках организации, психологические аспекты работы с персоналом, феноменологический подход, терминология – структура, коммуникации и т.д.; возник из индустриальной психологии) и клинически-консультативное (работа с конкретными Л, которые воспроизводят в своем поведении стили руководства и т.д., которые влияют на работу организации, терминология – диалог, феноменология, индивидуальность, характер, Л потенциал, развитие, ответственность, выбор; возник из психологии Л и психотерапии).
Все исследование (цель) – повышение эффективности работы организации. Психологи-консультанты: повышение производительности индивида – модернизация организационной структуры, улучшение климата организации (организационной культуры организации), преодоление стрессов, снижение текучести кадров, разрешение конфликтов, подбор персонала.
О.П. – прикладная область, изучающая все аспекты психической Д и поведения людей в организации с целью повышения эффективности и создания оптимальных условий труда для персонала.
С начала 80х г. – наиболее популярная профессия, уступая лишь клинической и педагогической психологии.
73г – образование секции в американской ассоциации, но начала развиваться с 19 в. – менялся предмет.
Этапы развития:
· Конец 19 – начало 20 – образование на стыке экспериментальной, дифференциальной и Т научного менеджмента (Ф. Тейлор – одна из первых Т управления) индустриальной психологии. Были заложены основные этапы организации, принципы ее функционирования – Тейлор (1856 – 1915): всегда в фокусе внимания был работник. Ключевой момент – рационализация труда (проектирование рабочих мест, инструментов, планирование рабочего дня и т.д.). Исследование разгрузки/загрузки вагонов – при правильной последовательности действий рабочий мог разгрузить 46 т, а не 12. Представление о работнике – человек экономический – важнейший мотив: здравый смысл и максимизация выгоды (денежный стимул), при этом избегает ответственности, т.к. работа требует мучений и затрат – поэтому его нужно стимулировать. Т бюрократической организации М. Вебера (20 годы), административная Т Г. Файоля (Гулик и Урвик) (30 годы) – классические Т управления, признается влияние индивида на организацию, но человеку отводится второстепенная роль. Файоль + Вебер: задача – создание универсальных принципов управления (создание структуры организации). Файоль – принцип единоначальника, функции управления (планирование, организация, распорядительство (мотивация), контроль, координация), разделение функций между подразделениями (финансы, производство и маркетинг), «мостик Файоля» - должны существовать и горизонтальные связи между элементами одного уровня.Вебер – специфическое представление об организации как о механизме, машине – 5 признаков: сотрудники не знают друг друга (обезличивание), чувствуют себя ограниченными в высказываниях личных взглядов (особенно те, которые противоречат), личные цели сотрудников подчинены целям организации (требуется единство, лояльность и эффективность), должностные лица на верхушке имеют более обширную информацию об организации (но тем меньше он специалист в своей сфере – никто не обладает полнотой знаний об организации). Экспериментальная психология: поиск объективных принципов и законов поведения людей (как условия труда влияют на эффективность деятельности человека). Дифференциальная психология: данные о различиях в способностях, информация об индивидуальных особенность – способность человека к определенным видам труда. Предмет исследования индустриальной – работающий индивид, исследовала организацию на индивидуальном уровне. До сих пор пользуются представлением о человеке экономическом в экономике. Критика: не описывают реальное поведение людей в организации (описывают образ среднестатистического индивида).
· 2 период (30-50гг) - школа человеческих отношений (Мейо) – 24г. на заводе Хоторн (Чикаго) + развитие социально-психологических исследование (социальные установки, малых групп, комформность, сплоченность). Смена объекта и предмета исследований – добавилась группа и организация это система, где в качестве элементов представлены индивиды и группы. Хоторнский эксперимент – исследования с освещенностью (связь между производительностью труда и освещенностью). Результат – нет изменений в производительности труда. Следующий этап – рост производимости труда, независимо от изменения освещенности. Эксперименты по сборке реле – методы оплаты труда, перерывы на отдых, длительность рабочего дня. Результаты такие же – есть другие переменные, которые влияют на независимую переменную. Даже возвращение условий труда не привели к падению производительности. Эксперимент по исследованию группы – бригады про сборки банковских устройств сигнализации. Результаты – противоположные предыдущим экспериментам – нет непрерывного увеличения производительности. Производительность ограничивалась самими рабочими –выработали норму производительности, которая являлась ограничивающим фактором. Вывод – группа обладает неформальной структурой, которая возникает независимо от организации, один из элементов ее функционирования являются нормы и санкции, через которые группа управляет отношениями. Неформальная структура может вступать в противоречия с формальной и может дополнять. Эффект Хоторна – обозначение этих случаев, когда непосредственное наблюдение – атмосфера, приводит к повышению производительности. Вывод – неформальная группа является стимулирующим фактором большим, чем зарплата и рабочее место при равных условиях. Исследования показали, что существуют социальные потребности человека, которые он удовлетворяет на работе. Было показано влияние со стороны группы. Появилось новое представление о работнике – социальный человек, в основном влияют социальные мотивы. Выводы: 1. Устанавливая социальные отношения работник приобретает; 2. Действует скорее по неформальным правилам и нормам, чем согласно правилам организации; 3. Реагирует на ожидания руководства в зависимости от того, в каком месте в организации удовлетворены его потребности. Показало роль мотивов, ценностей в организации труда и в поведении. Изменение представления об организации – «Функции руководителя» Барнелд. Организацию до 38г. рассматривали как закрытую систему – независимая от внешней среды (не нужно реагировать на изменения внешней среды), внутренний фактор постоянный, а индивидуальные особенности сглаживались, все процессы стремились стандартизировать. Организацию нужно рассматривать как открытую систему – постоянно взаимодействует с внешней средой, адаптироваться к ней и от этого зависит эффективность организации. Привело к изменению предмета и объекта. К организации применяли системный подход.
· 3 период –59г. Доклад Гордона и Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США - во многом связано с применением психологических и поведенческих знаний. Создана новая дисциплина – организационное поведение. Доклад оказал большое влияние на программу обучения и стимулировал интерес к психологическим исследованиям в организации. Вторая половина 60х годов по настоящее время – 3 период организационной психологии. 1973г. – американская психологическая ассоциация признала независимость этого направления. Развитие мотивационных Т (Маслоу, Керсберг, МакГрегор) – виды мотиваций, их влияние и т.д. Изменение представлений о предмете – человек социальный и самоактуализирующийся. Организация должна обеспечивать такие виды деятельности, которые давали бы возможность работникам для самоактуализации. Самый важный мотив – смысл работы – центр внимания сместился на индивидуальные особенности. Все способны к самосовершествованию на работе. 60е г. – тейвистокская группа – исследования в угольной промышленности – проводилась механизация труда. Привело к тому, что между бригадами были разделены 3 функции – защита, добыча, транспортировка – появились конфликты между бригадами, изменилась атмосфера. Организационные изменения произвелись непрофессионально – техническая система оказала влияние на социальную систему организации – социотехническая система. Нужен ситуативный подход к решению проблем любой организации: в центре внимания набор обстоятельств, которые оказывают на организацию влияние в данный конкретный момент. Способы решения проблем в организации могут варьироваться (зависит от уровня организации, структуры). Организация – в рамках системного и организационного подхода. Человек – развивается, организация – условия для развития.
Понятие организации
Барнерд – система сознательных координированных действий двух и более человек.
Вейнерт – социальная система, которая хочет достичь определенных целей.
Мильнер Б.З. – сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.
Штарбург – облака, контуры которых постоянно меняются, в зависимости от позиции, с которой вы на них смотрите, и вообще теряют свою форму по мере приближения к ним.
Портер –критерии организации: 1. Стабильная система; 2. Открытая для внешней среды; 3. Состоящая из отдельных людей и групп; 4. Целенаправлено и целесообразно действующие; 5. Структурированные системы.
Основные характеристики организации:
Пример закрытой организации – часы. Трансформационный цикл изменений организаций:
· У любой организации есть вход – поступает информация, ресурсы.
· В организации происходит трансформационный цикл.
· Выход – товары, доли рынка, повышение мотивации, численный рост организации.
· Продукты организации поступают на вход, но есть и внешние влияния – бюджетные средства
Эффективность организации (соотношение входа и выхода) – на выходе получать не меньше чем на входе.
Внешние факторы:
· Потребитель (подстраиваться под потребности, формирование потребностей)
· Конкуренты (государственные органы, спонсоры, попечители, держатели акций, поставщики, кредиторы, общественные организации, национальные организации, культурная среда)
Организация защищает себя от влияния внешней среды.
Внутренние факторы:
Проблема эффективности организации.
3 группы (рассматривают на 3 уровнях): индивид (индивидуально-типологические особенности, мотивация, способности, характер), группа (формальные и неформальные группы, структура, композиция, динамика), организация (структура, иерархия, атмосфера).
Индивидуальная эффективность (способности, умения, знания, ценностная ориентация, установки, мотивация) – групповая эффективность (групповая динамика, конфликтность, распределение ролей, сплоченность, нормы группы, мотивация)– организационная эффективность (цели, миссия, стратегия, видение, организационная структура, культура, коммуникации, система принятия решений). Каждый уровень можно рассматривать в качестве переменной и можно повышать эффективность.
Целенаправленность организации – представление о том результате, ради достижения которого существует организация. Любая цель – количественное (увеличение продаж) и/или качественная.
Этапы развития организации – работа над стабильностью, увеличение прибыли и расширение рынка.
1. Становления – цели недостаточно четкие, существует высокая эмоциональная сплоченность, вдохновение. Опасность – некомпетентность и неопытность руководства, нехватка ресурсов.
2. Роста – оформляются цели, коммуникации (формальные и неформальные), планирование бюджета, прогнозы, расширяется прием в организацию, создатели включены в непосредственное руководство организации. Проблемы – конфликты между старым и новым персоналом.
3. Зрелость – вводятся правила, распределяются функции, расширяет рынок, руководители работают над стратегией. Сбалансированный рост. Опасность – руководство перестает заниматься организацией.
4. Старение – темп роста замедляется, высшие руководство пытается восстановить былую динамику косметическими мерами. Опасность – отсутствие новых целей, отсутствие мотивации.
5. Упадка – снижение эффективности, конкурентоспособности, ухудшается организационный климат, рост конфликтности, начинается борьба за выживание. Восстановления/смерти – исход уровня. Цель – вернуть эффективность организации.
Глава организации – генеральный директор. Цели – оказывают влияния миссия и видение организации (определяются на этапе роста). Формирование видения - кто мы есть, куда мы направляемся, чего мы намерены добиться, что должны сделать. Видение – определение развития организации, ее делового курса, понятия, что организация стремиться сделать, и какой стать в будущем. Миссия – каким является наш бизнес, что мы хотим сделать для потребителей – основная деятельность организации. На основе в и м появляются цели – определение уровня и показателей, степень приближения видения. Формулировка относительно того, куда мы направляемся, каких целей хотим добиться, какой хотим видеть организацию – вопросы о будущем организации (кем мы хотим стать в будущем). Миссия – бизнеса и организации – кто мы и чем мы занимаемся, зачем мы здесь, каков наш бизнес, определение того, что привносит организация в общество; необходима персоналу – смысл деятельности персонала. Стратегия – способ достижения цели.
Размеры организации – количество подразделений и количество персонала. Говорит о сложность процесса управляемости организацией, процесса принятия решения. Сложность организации –указывает на дифференциацию (разделение работы по функциям в организации). Вертикальная (количество уровней управления организации – как распределяются функции между руководителями организации) и горизонтальная (количество организационных единиц на одном уровне, соединение заданий или определение работ, которые могут быть выполнены одной организационной единицы) дифференциации. Деятельность описывается через функции. Специализация – функции приписываются людям.
Профессионализация – специализация, которая касается требований к навыкам. 3 организационные единицы – производство, маркетинг, финансы. Формализация – правила. Чем сложнее производство, тем выше уровень формализации. Четкое определение ответственности, объему полномочий, показатели должны быть уравновешены, облегчают контроль. – смещает акценты с целей на средства, снижение оперативности. Иерархизация – цепочка формальных отношений руководства-подчинения (количество уровней управления). Централизация/децентрализация власти. Делигирование – 3 формы – руководитель строго следует правилам, нижестоящим даются дополнительные полномочия и обязан докладывать руководству о результатах, нижестроящий менеджер может принимать решения. + централизации – обратная связь с высшим руководством,решение проблем отражают общие интересы. +децентрализация – при большом количестве подразделений решения менеджеров на местах могут больше соответствовать нуждам подразделения, решения принимаются быстрее, повышается мотивация, больше времени на стратегические вопросы. Организационная структура и культура.