Специфика подготовки квалифицированных рабочих кадров в РФ
Реферат
Леонтьевой Натальи
Студентки группы М-207
СПбГУЭФ
(ныне СПбГЭУ)
Руководитель: Круглов Д.В
Консультант: Кокшарова М.Я.
Санкт - Петербург
Введение
В последнее время руководители всех уровней всё чаще и чаще сталкиваются с таким экономическим, в данном случае, явлением, как явный недостаток в уровне подготовки специалистов в нашей стране, или же с теми или иными последствиями этого. Причины, а также последствия, разнообразны. Некоторые из них крайне конфликтны с общим направлением деятельности компании (фирмы, и т.д.), в других же потенциал конфликта выплёскивается внутри самого явления. Однако, на наш взгляд, наличие этого самого потенциала является одной из важнейших черт любой подобной научной работы.
Разумеется, в масштабе данной работы было бы крайне сложно рассмотреть все существующие на данный момент разногласия между государством и т.н. «средним классом» - предпринимателями того или иного уровня. Поэтому в нашей работе мы рассмотрим такое экономическое явление, как проблема нахождения необходимых людей, образно говоря «человеческого капитала» в ходе ведения дела в той или иной отрасли нашей страны, в качестве примера бурноразвивающегося подобного явления.
Избранная нами тема крайне актуальна, поскольку в последнее время в нашей стране используется именно такая форма управления, которая непосредственно провоцирует те или иные недостатки в уровне образования, развития, персонала, набираемого на работу при помощи административного ресурса, рекрутинговых агенств. При этом исследуемое социальное явление не получает активного интереса со стороны российских социологов, что достаточно странно, если учесть то обстоятельство, что в Европе, Азии, Америке это вызывает активный научный интерес. Это, впрочем, связано, в первую очередь, с куда как большими масштабами развития объекта исследования в европейских странах, во вторую – с куда как большим количеством вызванных им проблем. Как бы странно эти обе фразы не звучали, в нашей стране это дело обстоит именно так. Все заключается в том, что классический афоризм: «Хорошо там, где нас нет» работает при любых, т.н. со стороны такой базисной науки, как математика, «прочих равных» условиях.
Основными источниками информационной базы данной работы, стали, прежде всего, некоторые элементы включенного наблюдения за развитием процесса, анализ СМИ различных стран, интерес непосредственно к участникам, различные источники по настоящей теме.
При работе над темой исследования нами использовалась такая литература, как книги и учебные пособия И. П. Лаврентьева, В. В. Кузнецова, В. В. Григорьева: «Социальная политика и управление в социальной сфере», «Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса», а также другие научные монографии российских экономистов и специалистов в управлении ресурсами, статьи в различных научных изданиях. Считаем нужным сообщить, что подбор необходимой литературы был крайне затруднен, в связи с тем, что, как было сказано выше, в нашей стране таковая проблема ещё не вызвала, на наш взгляд, достаточного научного интереса.
Работа интересна тем, что опровергает множество стереотипов, созданных общественным мнением, коими окутана атмосфера вокруг вышеописанного явления, даёт новую оценку всем действиям руководствующих субьектов, представляет в новом свете сам мир менеджмента в антикризисных ситуациях, позволяет взглянуть на этот факт совершенно другими глазами.
Целью работы является донести до обывателя, кто же такие так называемые «истинные лидеры любой ситуации», рассмотреть всю «субкультуру» соответствующих людей, дать объективную оценку этому социальному явлению.
Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:
1. Прояснить, кто же является истинным лидером, а кто просто копирует те или иные стили управления, дабы влиться в работу.
2. Объяснить все понятия и термины, используемые автором в работе, в т.ч. «сленг» управленцев.
3. Пояснить хронологию развития данного социального явления в России.
4. Рассмотреть прослойку руководящих господ как социальную группу и как носителей специфической субкультуры. Выяснить суть данной субкультуры.
5. Выявить масштабы развития процесса в России, рассмотреть «географию» развития. Поговорить о национальной специфике.
6. Выяснить влияние изучаемого явления в целом на общество, отдельно на индивидуума, исследовать его отношения с другими субкультурами и общественными движениями, рассмотреть проблемы, вызванные данным социальным явлением.
7. Поговорить о достижениях и явных недостатках, сделать объективную оценку данному явлению, опровергнуть сложившиеся стереотипы относительно людей, так или иначе руководящих. Эдакое небольшое напоминание о такой науке, как психология.
8. Предложить альтернативные пути решения социальных проблем, связанных с существованием такого предмета, как управление человеческими ресурсами.
Исходя из целей и задач данного исследования, его научная новизна определяется тем, что автором предпринят комплексный этого направления научного знания. Так, с одной стороны, в данном исследовании делается попытка рассмотреть «правящих мира сего» как отдельный мир, но с научной, а не как в большинстве периодической литературы, «системой ценностей», традиций, стилем жизни, специфическими коллективными практиками. С другой стороны, автор принимает во внимание все более возрастающую значимость данного социального явления, его потенциальную конфликтность и считает логичным проявить интерес к этому явлению до того, как оно начнет приносить обществу серьезные проблемы, а также попытаться приобщить отдельно взятую специфическую культуру к общей культуре общества.
Рабочие кадры, как основа динамичного развития компании любого уровня
Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём в последние тридцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Предприятия создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.
Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей. Своеобразная интерпретация одной из фраз из фильмов Гая Ричи: «…охраняйте свои инвестиции».
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
 |
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопрос
а. Рис. 1.3.
Рис. 1.3. Определение потребностей профессионального развития.
Основными факторами, под воздействием которых складываются потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:
· динамика внешней среды;
· развитие техники и технологии;
· изменение стратегии развития предприятия;
· создание новой организационной структуры;
· освоение новых видов деятельности.
Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.
 |
На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.(Рис. 1.4.)
Рис. 1.4. Процесс профессионального обучения.
Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения.
Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.
На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.
При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.
Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.
Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров.
До сих пор, чаще всего, продвижение их в разряде происходит в значительной степени автоматически, по мере роста стажа работы. Средний профессиональный стаж рабочих 4-го разряда составляет 11 лет, а низших – ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20-29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет). Это свидетельствует о том, что современные молодые рабочие раньше достигают профессиональной зрелости.
Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабочих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение – через 3 года).
Исследования показали возможность установления стажа работы, необходимого для приобретения профессиональных навыков данного разряда при нормативном уровне общей и специальной подготовки. В наибольшей мере профессиональный стаж влияет на качество продукции. Поэтому достижение стабильных показателей доли продукции, сдаваемой с первого предъявления, может считаться мерилом освоения заданного уровня сложности работы. Так, для освоения работы слесаря 3 - 4-го разряда рабочему с начальным образованием необходим стаж 5,5 лет, с неполным средним 3,5 лет, со средним – 1,5 года.
Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом – на фрезерный или шлифовальный, затем – на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.
Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.
Для организации и планирования профессионального продвижения рабочих при отделе кадров создаётся бюро профессионального продвижения рабочих.
Анализируя обучение в ПТУ и непосредственно на производстве, можно выделить преимущества и недостатки этих систем.
Важным преимуществом системы профессионально-технического образования является то, что учащиеся ПТУ получают более высокую теоретическую подготовку. Повседневный труд выпускников профтехучилищ убедительно свидетельствует о том, что по уровню теоретических знаний и профессиональной подготовке они наиболее полно отвечают требованиям современного производства. Выпускники ПТУ быстрее достигаю вершин профессионального мастерства, эффективнее используют рабочее время, проявляют большую гибкость при изменении трудовых функций, активнее и более квалифицированно участвуют в управлении делами производства по сравнению с рабочими, прошедшими профессиональную подготовку непосредственно на производстве.
Наряду с положительными сторонами системы профессионально-технического образования имеют место нежелательные моменты. Нередко учащиеся ПТУ не получают достаточно прочных профессиональных знаний и навыков. Немалое число учащихся готовится по узкопрофильным специальностям, слабо развивается обучение по смежным профессиям.
Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.
Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.
В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.
Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.