Тема 12 ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
1. Общепринятые теории лидерства
a) Теория лидерских черт
b) Теории обмена
2. Теории харизматического лидерства
3. Теория социального научения
Навыки лидерства
a) Какие навыки нужны лидерам?
b) Методики отработки лидерских навыков
1. Общепринятые теории лидерства
Есть несколько определенных теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Это так называемая теория «великой личности», утверждающая, что некоторые индивиды рождаются с определенными чертами, позволяющими им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода. Этот взгляд вылился в то, что получило название теории лидерских черт (trait theory of leadership). Теория черт в основном связана с выяснением личностных особенностей лидера. Неудовлетворенные таким подходом ученые переключили внимание с личности лидера на возглавляемую им группу. При групповом подходе лидерство рассматривается скорее с точки зрения поведения лидера и влияния, которое оно оказывает на группу последователей, а также воздействия этой группы на поведение лидера – теория обмена.
Кроме роли лидера и группы все большее внимание в теории лидерства уделяется ситуации. Ситуационный подход был первоначально назван «цайтгейст» (Zeitgeist, что по-немецки означает «дух времени»); здесь лидер рассматривается как продукт времени и ситуации. Лидером становится человек, который обладает определенными качествами и чертами, востребованными в данной ситуации. (Пример Ельцина.) Существует немало исторических подтверждений этому подходу, которые могут рассматриваться как основание для ситуационной теории (contingency, or situational, theory) лидерства. Наиболее известна ситуационная теория Фреда Фидлера (о которой речь шла в предыдущей теме), утверждающая, что стили лидерства должны подходить или соответствовать конкретной ситуации, чтобы быть эффективными. Более поздняя ситуационная теория заимствовала некоторые идеи мотивационной теории ожидания и применила их к лидерству в определенных ситуациях. Это так называемая теория «путь – цель» (path-goal) Мартина Эванса и Роберта Хауса (о которой тоже уже шла речь) является попыткой синтеза концепций мотивации и лидерства.
a) Теория лидерских черт
Научный анализ лидерства начался с изучения самих лидеров. Какие особенности или черты делают человека лидером? Вот основной вопрос, на который пытались найти ответ в рамках этого теоретического подхода. Ранние теории лидерских черт, восходящие еще к Древней Греции и Риму, утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Теория «великой личности» полагает, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Считается, что знаменитые исторические личности, например Наполеон, имели «естественные» способности подняться над любой ситуацией и стать лидером.
Со временем теория «великой личности» уступила место более реалистическим подходам. Под влиянием бихевиористской школы в психологии исследователи согласились с тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но также и приобретенными в результате научения или жизненного опыта. Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. Результаты этого огромного исследования в целом оказались обескураживающими. Единственной постоянной характеристикой оказался интеллект. Когда эти результаты сопоставили с изучением физических данных, создалось впечатление, что лидеры в целом крупнее и умнее, чем их последователи, но ненамного.
Когда теорию лидерских черт применили к лидерству в организациях, результат получился еще более туманным. Самая большая проблема заключалась в том, что всем менеджерам кажется, будто они знают, каковы качества преуспевающего лидера. На самом деле для его описания может быть использовано почти любое прилагательное. Признав эти семантические ограничения и осознав, что нет причинно-следственной связи между рассмотренными качествами и успешным лидерством, можно предположить, что желательными для лидера качествами являются эмпатия или межличностная сенситивность (от лат. sensus — чувство, ощущение — характерологическая особенность человека, проявляющаяся по повышенной чувствительности к происходящим с ним событиям), а также уверенность в себе.
В целом не удалось обнаружить общие для лидеров черты и даже понять, какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описании феномена лидерства, но она обладает малой аналитической и прогностической ценностью. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам, связанным с работой. Среди необходимых для эффективного управления качеств выделяют: технические, концептуальные навыки и навыки общения с людьми, а также такие навыки, как креативность, организаторские способности, способность убеждать, дипломатичность, тактичность, понимание задачи и умение хорошо говорить. Эти навыки становятся очень важны с точки зрения организационного поведения.
b) Теории обмена
Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в частности на классической теории обмена. Это означает, что лидер попросту обеспечивает своим сторонникам больше выгод или вознаграждений, чем потерь или затрат. Для достижения групповых целей должен существовать положительный обмен между лидером и его последователями. Более семидесяти лет назад Честер Барнард [Честер Ирвинг Барнард р. 1886, Молден, Массачусетс – ум. 7 июня 1961] применил подобный подход к менеджерам и их подчиненным в организации. Позднее этот взгляд на социальный обмен в лидерстве был кратко охарактеризован следующим образом.
Теории обмена предполагают, что члены группы вносят определенный вклад за свой счет, а получают выгоды за счет всей группы или других ее членов. Взаимодействие продолжается потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно полезным. [Bernard M. Bass, Bass and Stogdil! s Handbookof Leadership, 3d ed.. Free Press, New York, 1990, p. 48]
Приведенная цитата подчеркивает, что лидерство - это процесс обмена между лидером и последователями. Социально-психологические исследования подтверждают идею обмена.
Влияние последователей на лидера. Ряд важных исследований показывает, что в действительности последователи/подчиненные могут влиять на лидера так же, как лидер может влиять на них. Например, в ходе одного исследования выяснилось, что, когда подчиненные работали неважно, лидеры, как правило, обращали больше внимания структурированию задания; когда же подчиненные хорошо делали свое дело, лидеры проявляли больше внимания к их нуждам. Исследования показывают, что подчиненные влияют на лидера и его поведение, а лидеры оказывают влияние на своих последователей и их поведение. Некоторые менеджеры-практики, например вице-президент Saga Corporation, отмечают у последователей недостаточные навыки подчинения, и очевидно, что новое поколение менеджеров еще менее охотно будет соглашаться на роль последователей. Таким образом не стоит игнорировать роль последователя/подчиненного.
Теории обмена соответствует подход вертикального двойного соединения (vertical dyad linkage, VDL), позднее названный моделью обмена между лидером и членом группы (leader - memberexchage, LMX). Эти теории утверждают, что лидеры по-разному относятся к отдельным подчиненным. В частности, между лидерами и подчиненными складываются диадные отношения (отношения между двумя людьми), которые влияют на поведение и тех и других. Например, те преданные подчиненные, кто тратит много сил ради успеха группы, получают большее вознаграждение за счет позиционных ресурсов лидера (информация, уверенность или забота), чем те, кто не ведут себя подобным образом.
Со временем лидер создает среди подчиненных группы «своих» и «чужих» и обращается с ними соответственно. Таким образом, в отношении одного и того же лидера «свои» подчиненные указывают на меньшее число трудностей в общении с лидером и считают его более отзывчивым к их нуждам, чем «чужие» подчиненные. Кроме того, лидеры тратят больше времени на руководство «своими» (т.е. не ограничиваются использованием формальных полномочий для оказания на них влияния), чем «чужими» (т.е. опираются лишь на формальные роли и полномочия для оказания на них влияния). Наконец, имеются свидетельства, что подчиненные в «своей» группе (те, кто говорил о хороших отношениях с лидером) принимают на себя большую ответственность, вносят больший вклад в работу своего подразделения и оцениваются как работники выше, чем те, кто отмечал слабые отношения с руководителем.