Характеристика методов сбора первичной информации.

Данное исследование является массовым, проводится в форме ан­кетирования. Выбор вида исследования вытекает из поставленной

цели и задач.

Методы компьютерной обработки первичной информации.

В исследовании будут применены компьютерные программы «ОСИ» («Обработка статистической информации»), «Microsoft Excel», табли­цы, характеризующие одномерное и двумерное распределение при­знаков (отражающих ответы на отдельные вопросы), что позволит определить не только уровень развития тех или иных качеств объек­та, но и каузальные и корреляционные связи между ними

Приложение 3

АНКЕТА КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Анкета

Уважаемые респонденты! Студент КГТУ им. А.Н. Туполева проводит социологическое исследование по проблеме совершен­ствования управления в некоммерческой организации. Анкети­рование проводится анонимно, результаты будут использованы в обобщенном виде. Отвечая на вопросы, пожалуйста, выберите один вариант ответа, пометив его любым символом.

1. Нравится ли Вам ваша работа?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

2. Часто ли Вы опаздываете на работу?

1 - всегда прихожу вовремя

2 - опаздываю крайне редко

3 - опаздываю довольно часто

4 - опаздываю ежедневно

3. Знаете ли Вы, какова цель деятельности вашей организации?

1 - знаю

2 - не знаю

3 - затрудняюсь ответить

 

4. Если знаете, то в чем она состоит?

5. Всегда ли Вы понимаете цель своей работы?

 

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

6. Считаете ли Вы, что справляетесь со своими, должност­
ными обязанностями?

1 - полностью справляюсь

2 - справляюсь в общих чертах

3 - не совсем справляюсь

4 - совсем не справляюсь

5 - затрудняюсь ответить

7. Интересует ли Вас мнение коллег относительно результа­
тов Вашей деятельности?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

8. Часто ли в Вашем коллективе возникают конфликты?

1 - ежедневно

2 - пару раз в неделю

3 - несколько раз в месяц

4 - реже раза в месяц

5 - очень редко, не помню, когда это было в последний раз

6 - затрудняюсь ответить

9. Если возникают, то с кем?

1 - с руководителем 2-с сослуживцами

10. Хотели бы Вы проводить свободное время со своими кол­
легами?

1 - да

2 - хотелось бы, но не со всеми

3 - нет

4 - затрудняюсь ответить

11. Считаете ли Вы, что Вас недооценивает руководство?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

12. Распределите утверждения по степени актуальности для Вас: в колонке «степень» ставятся цифры от 1 до 7 (1 - утвержде­ние имеет наибольшую актуальность, 7 - наименьшую).

13. Что нужно изменить во внутренней политике компании,
чтобы более полно удовлетворить ваши потребности?

1 - размер оплаты труда

2 - уровень признания ваших достижений руководителем

3 - уровень признания ваших достижений сослуживцами

4 - свой вариант____________________________________

14. Что для Вас предпочтительнее?

1 - получить дружеское признание вашей работы со стороны
сослуживцев

2 - получить компетентное признание со стороны непосред­
ственного руководителя

3 - получить официальное признание со стороны высшего
руководства

15. Что для Вас важнее?

1 - получить публичное официальное признаниесо стороны
руководства

2 - получить денежную премию

16. Часто ли при выполнении работы Вы принимаетесамо­
стоятельные решения не советуясь с руководителем?

1 - никогда

2 - очень редко

3 - время от времени

4 - довольно часто

5 - все мои решения абсолютно самостоятельны

6 - затрудняюсь ответить

17. Считаете ли Вы, что на Вас возложена слишком большая
ответственность?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

18. Удовлетворены ли Вы своей заработной платой?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

19. Как часто Вы задумываетесь над тем, как сделать свою
работу и работу организации более эффективной?

1 - никогда об этом не думаю

2 - иногда задумываюсь, когда вижу, что процесс построен неэффективно

3 - довольно часто

4 - затрудняюсь ответить

20. Есть ли у Вас предложения по улучшению функциониро-
вания организации?

1 - да

2 - нет

21. Что для Вас предпочтительнее?

1 - стабильная рабочая обстановка и стабильная невысокая
заработная плата

2 - частые изменения и высокая заработная плата

3 - затрудняюсь ответить

22. Хотели бы Вы изменить работу при условии, что на но­
вом месте Вам повысят заработную плату?

1 - да

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить

23. Если в предыдущем вопросе Вы ответили <<Нет>>, то по
какой причине?

1 - меня устраивает моя заработная плата

2 - не хочу расставаться со своим коллективом

3-я добился (ась) всего, чего хотел (а) 4-я боюсь изменений

5 - свой вариант_________________________

6 - затрудняюсь ответить

24. Заполняя таблицу отметьте факторы повышения произво­
дительности, которые заставляют работать интенсивнее, делают
работу привлекательней, либо совмещают оба результата (выбери­
те соответствующий вариант в каждой строке).

25. Ваш уровень образования?

1 - высшее

2 - незаконченное высшее

3 - среднее специальное

4 - среднее

26. Ваш пол?

1 - мужской

2 - женский

27. Ваш возраст?

1 - до 20 лет

2- 21-30 лет

3 - 31 -40 лет 4- 41 -50 лет

5 - старше 50 лет

28. Ваш стаж работы в данной организации 1 - до 1 года

2-1-3 года

3- 4-5 4-5-10

5 - работаю с самого основания организации

29. Каков Ваш доход на каждого члена семьи?

1 - менее 2000 руб.

2 - от 2001 руб. до 5000 руб.

3 - более 5001 руб.

Спасибо за сотрудничество!

 

Приложение 4

ПРИМЕРЫОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА

О РЕЗУЛЬТАТАХ КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Пример 1. Дисциплинированность и надежность - чрезвы­чайно важные характеристики персонала, способного повышать ка­чество производимых товаров и оказываемых услуг. Совместно оце­нить эти качества позволяет табл. 1. Видно, что сотрудники демон­стрируют высокую самооценку. Среди респондентов, которые все­гда укладываются в установленные сроки двое из пяти всегда при­ходят на работу вовремя и каждый второй опаздывают крайне редко.

Среди опрошенных, которые обычно успевают вовремя, каж­дый третий выбрал вариант «всегда прихожу вовремя», а каждый второй ответил, что опаздывает крайне редко. Однако из табл. 1 явно не следует, что дисциплинированность сотрудников влияет на качество выполнения ими своей работы. В целом из приведенной таблицы можно сделать вывод о том, что в организации существует основа, костяк, который достаточно дисциплинирован и надежен.

Однако существует заметная часть сотрудников, которая довольно часто опаздывает на рабочее место и не пытается с этим бороться.

Пример 2. Немаловажным аспектом, влияющим на качество трудовой жизни, является уровень конфликтности. Опрос показал, что конфликтные ситуации в коллективе возникают очень редко (рис. 1). На это указывают 52,9 % опрошенных. Однако насторажи­вает тот факт, что 7,9 % респондентов сообщают на то, что конфлик­ты с сослуживцами случаются в их коллективе несколько раз в неде­лю. Конфликты с руководством также имеют место. Несомненным достоинством данной организации является невысокий уровень конфликтности в коллективе, однако случающиеся конфликты с ру­ководством тормозят развитие компании.

Пример 3. Создание комфортных условий труда - важная задача управления качеством. Морально-психологический комфорт иногда важнее высокой зарплаты, поскольку совместная работа с коллегами, ставшими друзьями, уже приносит человеку удовлетво­рение. Как показало исследование, сотрудники компании N хорошо совместимы друг с другом и, несмотря на отдельные конфликты, открыты для общения (рис, 2). Так 35,3 % опрошенных хотели бы

проводить свободное время со своими коллегами, 45,1 % респон­дентов хотели бы проводить свободное время с сослуживцами, хо­тя и не со всеми. Таким образом, большинство опрошенных (80,4 %) чувствуют себя в коллективе довольно комфортно и хоте­ли бы проводить свободное время в обществе своих коллег (если не всех, то хотя бы некоторых). Частота конфликтных ситуаций слабо влияет на уровень комфортности. Вероятно, это объясняется доста­точной степенью совместимости сотрудников.

Пример 4. По результатам исследования, взаимоотношения между руководителями и подчиненными в компании N далеко не однозначны. Однако и среди руководителей достаточно людей, же­лающих поменять профиль своей деятельности ради более высокой зарплаты (рис. 3).

Анализ ответов респондентов на вопрос «Хотели бы Вы из­менить профиль своей деятельности при условии, что на новом месте Вам повысят зарплату?» в зависимости от категории работ­ников дал следующие результаты: поменять профиль своей дея­тельности хотели бы 42 % руководителей; 50 % технических ис­полнителей и 56 % специалистов. Ситуация со специалистами и техническими исполнителями понятна: люди, не обладающие вла­стью, желают получить удовлетворение от высокого заработка. Но столь высокий процент среди руководителей вызывает опасение. Таким образом, значительная часть руководителей не довольна за­нимаемым положением, поэтому они не всегда вкладывают все свои усилия в реализацию целей компании.

Пример 5. Распределение респондентов в зависимости отч ста-жа работы в компании показано на рис. 4.

Видно, что 25,5 % работают менее 1 года; 39,2 % имеют стаж работы в данной организации 1 - 3 года; 9,8 % опрошенных работа­ют 3 - 5 лет; 23,5 % имеют стаж 5-10 лет и лишь 2 % работают в компании с самого ее основания.