Не правовые практики в сфере труда.
В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.
В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа не правовых взаимодействий:
1. преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут – либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);
2. преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);
3. солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как–то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).
Для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере акторов – правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников – из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода и требует задача ослабления не правовых трудовых практик.
Дискриминация в социально-трудовых отношениях.
Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:
· дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;
· дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;
· дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;
· дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.
В современных социально- трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.
В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-затого, что они представляют разные социально-демографические группы.
Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.
· Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);
· Статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);
· Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. ( Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.
Решение этих проблем возможно за счет фактического, а не формального исполнения норм трудового законодательства, усовершенствования государственной политики в рамках, рассмотренных выше.
§2. Рынок труда в системе трудовых отношений.
Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ.
Регулирование социально-трудовых отношений.
Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночного механизма. Он представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), соответствующую системе товарных отношений [7; C. 287].
Для осуществления производства необходимо располагать соответствующими факторами производства. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы обеспечить соединение и необходимую пропорцию между трудом и капиталом как для каждой производственной единицы, так и для народного хозяйства в целом. В рыночной системе названная задача решается с помощью рынка. Рынок труда – это один из рынков факторов производства. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс – труд – распределяется по фирмам, отраслям, профессиям, регионам. Здесь же определяется его цена.
Следовательно, рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.
Рынок в сфере труда проявляется в установлении отношений между участниками общественного производства. На рынке труда складывается система трудовых отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями), государством и профсоюзами. Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе всех сторон при решении вопроса о трудоустройстве.
Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом коллективным договором и строятся на контрактных началах. Контракт – это договор, заключенный между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым, характеризуемый прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключающих договор. Однако контракт предусматривает регулирование только индивидуального найма.
Для регулирования коллективных трудовых отношений используется коллективно-договорная система, инструментом которой является коллективное соглашение (договор), заключаемое между нанимателем и работниками. Всеобщее признание коллективно- договорная система получила с принятием МОТ "Конвенции – 98" от 1949 г. о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров и "Рекомендации – 91" от 1951 г. о коллективных переговорах.
Условия коллективного договора должны быть не ниже норм Трудового кодекса, т. е. содержать улучшающие условия для сторон, заключающих данный договор. Предметом столкновения социальных сил на рынке труда в первую очередь являются вопросы определения цены рабочей силы. Значит, основная задача коллективных переговоров – регулирование заработной платы и условий труда работников.
Особенность коллективных договоров на современном этапе заключается в расширении их содержания. Помимо традиционных вопросов они распространяются на новые области трудовых отношений. Сегодня коллективные договоры охватывают, в частности:
· условия труда как таковые (оплачиваемые отпуска, сверхурочные часы, посменную работу, ночные смены, работу в праздничные и выходные дни);
· общие условия оплаты труда (минимальную заработную плату, помесячную и почасовую оплату на основе установленной законом продолжительности рабочего дня, оплату сверхурочных работ, премии за выслугу лет, за производительность и прилежание);
· условия продвижения по службе (иерархический коэффициент);
· профессиональную подготовку;
· социальные льготы (особые условия выхода на пенсию, страхование от безработицы, семейные надбавки и т. д.) и нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);
· процедуры арбитража в случае трудовых конфликтов; вопросы охраны окружающей среды;
· научно-технические стратегии фирм.
Рынок труда, как и вообще рыночные отношения, не является идеальным механизмом. Подчиняясь законам спроса и предложения, рынок рабочей силы, тем не менее, представляет собой рынок особого рода, обладающий рядом существенных отличий от других товарных рынков. Регулятором здесь служат не только макро- и микроэкономические условия, но и многие обстоятельства социального и социально-психологического характера, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.
Основными субъектами нерыночного регулирования рынка труда являются государство и профсоюзы. Причем на рынке труда государство всегда действует активнее, чем на других рынках, т. к. носители рабочей силы – граждане, интересы которых оно призвано защищать. Государственное регулирование, в отличие от рыночного, базируется на официальных предписаниях и рекомендациях. Основными направлениями деятельности государства на рынке труда является регулирование заработной платы, занятости, режима и условий труда.
Другим субъектом нерыночного регулирования рынка труда являются профсоюзы. При заключении сделок на рынке труда профсоюзы представляют интересы наемных работников, добиваясь для своих членов более высокой заработной платы и других видов вознаграждений, более благоприятных условий труда, гарантий занятости и т. д. Осуществляя свою защитную функцию, профсоюзы используют коллективно-договорную кампанию для более полного закрепления требований коллектива, своих позиций в качестве обязательной нормы для администрации.
Коллективный договор заключается между профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива, и администрацией, как представителя работодателя. Преимущественное право профсоюзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров закреплено законодательно. Отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединения нанимателей и профсоюзами должны осуществляться на принципах социального партнерства и взаимодействия, что подтверждает как теория, так и история развития стран с рыночной экономикой.
В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор должен являться основным документом, гарантирующим защиту прав и интересов трудящихся, ибо без выполнения своей главной функции – регулятивно-защитной – коллективный договор не может выполнить основную роль в системе трудовых отношений, а последняя является одним из ключевых элементов экономической системы.
Итак, функциями рынка труда является:
1) регулирование всего рыночного механизма в рамках своего действия: спроса и предложения; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и работодателями (покупателями) для дальнейшего заключения договора в целях соединения средств производства и рабочей силы;
2) обеспечение наличия конкуренции между работниками за рабочее место и между работодателями за наем рабочей силы;
3) установление равновесной цены;
4) создание полной и экономически эффективной занятости [7; C.52].
Таким образом, рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей силы работника в общественном производстве. В узком смысле – как систему экономических отношений между работодателями и наемными работниками, совокупность таких отношений возникает по поводу конкретного рабочего места, на котором будет производиться товар или услуга.
Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ.
Рынок труда в России окончательно в развитом виде не сформировался, но уже имеются все основные его компоненты, поэтому уже можно утверждать, что он есть. Российский рынок труда имеет ряд особенностей, так как его развитие происходит в условиях общего кризиса, большого удельного веса теневой экономики с её теневым рынком труда.
Итак, проанализируем главные особенности.
Во-первых, на современном этапе в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом секторе экономики.
Второй особенностью рынка труда в России является низкий уровень цены рабочей силы и её большой отрыв от стоимости.
Третьей особенностью отечественного рынка труда является дисбаланс: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой является трудодефицитным по своей структуре, то есть происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту. Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это заставляет вырабатывать соответствующую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда. Как было сказано, российский рынок труда в целом находится в стадии становления, поэтому его модель еще не приобрела достаточных характеристик, но уже с полной уверенностью можно утверждать, что он ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки. [3, с. 57-58].
Во-первых, главной предпосылкой является низкая мобильность рабочей силы в России, что связано с высоким уровнем монополизации российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой её дифференциацией в зависимости от результатов труда.
Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Наличие подобных льгот и формирует российский внутрифирменный рынок труда. Реформы 90-х гг. не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. Однако, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе.
Современный рынок труда в России в целом, сформировался в период реформирования экономики. Структурные изменения численности РТ в 1990-е годы привели значительному снижению численности занятости. Общая численность занятого населения в целом по региону за этот же период увеличилась 686.7 тысячи человек до 1754,3 тысячи. Предложение рабочей силы на рынке труда вплоть до 2006 года оставалось относительно постоянным и определялось экономическими, миграционными, социально-психологическими и другими факторами. Далее приведена таблица основных данных за 2005-2008 года в целом по стране. Ниже (см. табл. 1) приведены данные экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации (тысяч человек) [8].
Таблица 1.
Численность экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации
| Числен- ность экономи- чески активного населения - всего, тыс. человек | из него | Уровень эко- номичес- кой активности населения, процентов | Уровень занятости, процентов | Уровень безрабо- тицы, процентов | ||
| занятые в экономике | безработ- ные | |||||
| 73431,7 | 68168,9 | 5262,8 | 65,8 | 61,1 | 7,2 | |
| 74166,9 | 68854,9 | 5311,9 | 66,1 | 61,4 | 7,2 | |
| 75159,0 | 70570,5 | 4588,5 | 67,1 | 63,0 | 6,1 | |
| 75757,0 | 70965,0 | 4791,0 | 67,7 | 63,4 | 6,3 |
С помощью этих данных можно выявить следующие закономерности: в целом по Российской Федерации наблюдается рост числа экономически активного населения, количества занятых в экономике, а значит, уменьшается процентный уровень безработицы и общее число безработных.
Кроме особенностей, характерных для рынка труда РФ, можно выделить непосредственно особенности российских трудовых отношений:
1. Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.
2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоёмки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.
3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнёрства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.
4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.
5. Большая роль «сильной личности» — директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
6. Великая роль на предприятии неформальной иерархии.
7. Наиболее значимыми факторами при приёме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.
8. Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.
9. Трудовое законодательство никогда не было и вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России, поэтому бессмысленно ссылаться на несовершенство трудового законодательства как на основу конфликтов трудовых отношений. Основная особенность социально-трудовых отношений в России и на современном этапе заключается в патернализме, вере в «доброго работодателя» и в полном недоверии к государству.
Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда.
Система новых социально-трудовых отношений может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное воздействие необходимо осуществлять на постоянно действующей основе с помощью системы мер общественного и государственного регулирования (см. рис. 2).
При выработке подходов к регулированию трудовых отношений и выборе наиболее эффективных методов ускоренной трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих
Рис. 2. Регулирование социально-трудовых отношений
отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация). Поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, и функции и регуляторы на каждом уровне управления различаются.
В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования трудовых отношений по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.
Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы — декларативный характер многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.
Основным инструментом, регулирующим трудовые отношения, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, обеспечивающих реализацию разработанных программ.
Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами. Административные методы носят регламентируемый и организационный характер. Экономические методы регулируют трудовые отношения косвенным путем, с помощью проведения амортизационной, фискальной, налоговой и финансово-кредитной политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В ходе выполнения работы было установлено, что представляет собой понятие "трудовые отношения", выделены основные структурные компоненты трудовых отношений, определено их место в рыночной экономике страны, рассмотрены методы регулирования и решение проблем.
Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой "вращаются" другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе. И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.
Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.
Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников трудовых отношений.
Наиболее приемлемым типом социально-трудовых отношений, формирующимся в настоящее время в России, будет тип социального партнерства.
Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему трудовых отношений, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Булатов А.С. Экономика. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2001 – 896 с.
2. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Н. М. Воловская. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 204 с.
3. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. – 2004, 80 с.
4. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. — 458 с.
5. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. - М.: Альфа-пресс, 2005. - 904 с.
6. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд., — М.: ИНФРА-М, 2008. – 272 с.
8. Официальные статистические данные Госкомстата РФ [Электронный ресурс] — www.info.gks.ru
9. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 495 с.
10. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: НЦ ЭНАС, 2007.
11. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие / Г.Г. Руденко, Б.Ч. Муртозаев; Под ред. Проф. Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 416 с.
12. Рынок труда: учебник / под редакцией проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 479,