ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
§1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.
§ 2.Виды трудовых договоров и особенности некоторых видов трудовых договоров.
§3.Правовой статус субъектов трудового договора.
ГЛАВА 2.ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1.Особенности заключения трудового договора.
§ 2.Изменения трудового договора.
§ 3. Гарантии при заключении трудового договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Каждый гражданин нашей страны имеет право на свободный труд. Это право обеспечивается политическими, юридическими и экономическими гарантиями. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Трудовой договор является основной юридической формой реализации права гражданина на труд в качестве работника, и в этом состоит одна из основных его особенностей. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на защиту от безработицы. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии.
Знание трудового права становится элементом профессиональной квалификации людей и показателем гражданственности в нашем обществе.
Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность экономики.
|
Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда были в центре внимания государства и общества, потому что эти права и интересы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации явилось закономерным этапом развития общества в новых экономических и социальных условиях, позволило решить многие вопросы, связанные с применением норм трудового права.
Не смотря на постоянное обсуждение большого количества проблем не затронутых в трудовом законодательстве остается ряд проблем, которые до сих пор не решены. Вот несколько ситуаций, когда работодатели на стадии заключения трудового договора ущемляют права и интересы работника. К этим ситуациям относятся следующие: неправомерный отказ в заключение трудового договора; фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора; заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.
Неправомерный отказ в заключение трудового договора. Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. В соответствии со ст.64ТК РФ работодатель, по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Получив на руки письменный отказ, лицо, считающее своё право нарушенным, может обратиться в суд с требованием о принудительном заключении трудового договора. Вынесенное по такому делу судебное решение о заключении трудового договора является основанием возникновения трудового отношения. Нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора. Отказ в заключение трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности. В зависимости от того, какое именно из этих требований нарушено, различаются и правовые режимы оспаривания соответствующих отказов.
|
С точки зрения законности отказ в заключение трудового договора будет неправомерным в нескольких случаях:
1) если на работодателе лежит обязанность принять на работу конкретного работника. Так, не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций. Кроме того, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты (например, инвалиды). В ряде случаев работодатель обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками (например, с депутатами парламента — после окончания срока их полномочий). Во всех случаях подобного рода при обжаловании действий работодателей необходимо доказать факт отказа от заключения трудового договора и наличие обязанности заключить договор;
|
2) даже в случае отсутствия у работодателя обязанности заключить договор с конкретным лицом, отказ в его заключении будет незаконным, если мотивы отказа носят незаконный характер. Одной из таких проблем является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется именно при заключении трудовых договоров. Согласно ст.3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, и т. д. То есть ограничения могут устанавливаться только по основаниям, связанным с деловыми качествами работников. Законодатель установил запрет дискриминации в трудовых отношениях и предоставил возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, а также о возмещении причиненного ему вреда (материального или морального). Открытый перечень дискриминационных оснований[1], данный в ТК РФ, предоставляет возможность судебным органам расширительно толковать дискриминационные основания. Часто имеет место дискриминация[2] по половому признаку. Причинами дискриминации женщин как правило являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Хотя в ст.3 ТК РФ зафиксировано, что каждый гражданин имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, следовательно запрет на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Имеет место и дискриминация по возрасту.
Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Также при заключении трудового договора встречается дискриминация граждан в зависимости от места жительства, т. е. наличия или отсутствия регистрации в данном населенном пункте. В основном это связано с отсутствием регистрации, это является нарушением ст.27 Конституции РФ, которая закрепила право граждан свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства. Также в соответствии со ст.20 ГК РФ местом жительства гражданина признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Существует определенный механизм защиты граждан, нанимающихся на работу. Так, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменный форме.
Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя на практике она широко распространена. В тех же случаях, когда подобные жалобы поступают, они часто признаются необоснованными из-за отсутствия доказательств. Что касается требования обоснованности, то его нарушение имеет место в том случае, когда работодатель неправильно оценил деловые качества работника, в результате чего в приёме на работу было отказано. Законодательство не предусматривает возможности обжалования решения работодателя на том основании, что оценка работодателем деловых качеств работника носит необоснованный характер. Однако если ссылка работодателя на несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя является явно необоснованной, а действительные мотивы отказа носят дискриминационный характер, всё же может быть заявлено требование о понуждении к заключению трудового договора.
Теоретическая база и степень научной разработанности. Во второй половине XIX века трудовые отношения наемных работников стали экономическим базисом общества. Однако их правовое опосредованно как в Западной Европе, так и в России (Беларусь входила в состав Российской Империи) отставало от развития самих отношений. В юридической науке, господствовали представления, согласно которым договоры о найме людей и о найме вещей объединялись общим понятием о возмездном пользовании имуществом и относились к гражданско-правовым сделкам.
В течение длительного времени трудовой договор именовался по-разному: договором личного найма (Кодекс Наполеона, Германское гражданское Уложение), договором о найме (Россия), рабочим договором, хотя к термину трудовой договор уже прибегали ученые.
При Временном правительстве в России был разработан проект постановления о трудовом договоре, однако оно не стало законом.
После социалистической революции обстановка, сложившаяся в стране, - гражданская война и военный коммунизм исключили возможность использования трудового договора как основания возникновения правоотношений наемного труда.
КЗоТ 1922 г. определил трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27 КЗоТ).
К 1930 году в стране сформировалось тоталитарное государство, которое приняло на себя активную регулятивную функцию. Трудовой договор утратил свое значение, как соглашение работника с собственником средств производства об условиях труда, хотя формально он продолжал существовать.
В настоящее время, в условиях плюралистической экономики и развивающегося рынка, в том числе рынка труда, в правовом регулировании трудовых отношений главная роль отводится коллективно-договорному и индивидуально-договорному регулированию. Институт трудового договора не только формально, но и по существу занимает центральное место среди институтов трудового права, постепенно превращаясь в реальный источник субъективных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения.
Государство же осуществляет охранительные функции и устанавливает социальные гарантии для работников, занятых в организациях всех форм собственности.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере заключения трудовых договоров и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Предмет исследования - выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие отношения по заключению трудовых договоров.
Цель исследования - последовательное рассмотрение основных этапов заключения трудового договора и его проблемных моментов таких, как понятие трудового договора, его содержание, условия, установленные законодательством при заключении трудового договора, стороны и порядок заключения трудового договора, дают большие возможности для осуществления прав сторон трудового договора.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:
Ø Рассмотреть особенности заключения отдельных видов трудовых договоров
Ø Раскрыть общие положения о заключение трудового договора;
Ø анализа и оценки, выработанных наукой трудового права отличительных признаков трудового договора от других видов договоров, связанных с применением труда (с учетом современной социально-экономической действительности, его отраслевых особенностей);
Ø рассмотрение вопросов, касающихся гарантий при заключении трудового договора;
Ø выработки предложений по совершенствованию законодательства, регулирующего процедуру заключения трудового договора.
Методологическую основу исследования составил универсальный диалектический метод познания как основа системного исследования объекта, выявления его специфических черты и общих закономерностей развития. Был использован метод ретроспективного сравнительного анализа, метод синхронного сравнительно-правового исследования, ряд частнонаучных методов: системного, логического анализа, синтеза, индукции и дедукции, метод моделирования, метод правовой типологии и другие.
Структура работы. Цель и задачи исследования определили следующую структуру работы: Введение; Глава 1. «Трудовой договор. Общие положения»
§1. Понятие, стороны и содержание трудового договора; § 2.Виды трудовых договоров и особенности некоторых видов трудовых договоров;§3.Правовой статус субъектов трудового договора; Глава 2. «Порядок заключения и изменения трудового договора»; § 1.Особенности заключения трудового договора; § 2.Изменения трудового договора; § 3.Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора; Заключение; Список использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
§1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.
Трудовой договор[3] - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,действующие у данного работодателя.
Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду.
В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач. Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.
Подчинение работника в процессе выполнения трудовой
функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.
Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума.
Стороны трудового договора.
Сторонами являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.
В качестве работника может выступать только физическое лиц.
По общему правилу, возраст, с которого возможно заключение трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 Трудового Кодекса Российской Федерации[4]).
Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впрочем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридическое лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).
Содержание трудового договора(Статья 57 Трудового Кодекса Российской Федерации)
Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.
Следовательно, под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.
В трудовом договоре указываются:
Ø фамилия,имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица),заключивших трудовой договор;
Ø сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
Ø идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей,за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
Ø сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
Ø место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия[5]: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше, то это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключении их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.
От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 Трудового Кодекса Российской Федерации [6]). Таким образом, работнику гарантируются законодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работникав процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ[7] в обязанность работодателя входит организовывать труд работника,создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.
При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника.
Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами).
Из определения трудового договора, данного законодателем в статье 56 ТК РФ как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника, а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.
В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых согласно Положению об условии труда надомников, могут участвовать и члены семей надомников.
Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органами опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное для учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организации кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и так далее). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, в праве принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяется в объеме ее специальной трудовой правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо – это понятие регулируемое гражданским правом. Одно уже понятие субъектов трудового права, то есть круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны.
Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в данной организации внутреннему трудовому распорядку.
Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка. Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (статья 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (статья 64 ТК РФ[8]) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам).
§ 2.Виды трудовых договоров и особенности некоторых видов трудовых договоров
Все трудовые договоры по времени действия делятся на три вида:
· договор с неопределенным сроком;
· срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;
· договор на время выполнения определенной работы. Этот вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т. д.).
Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.
Договор с неопределенным сроком заключается:
· обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы (такой договор заключается в большинстве случаев);
· контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;
· с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;
· принятых по конкурсу;
· по совмещению профессий;
· с нештатным работником;
· о надомной работе.
Срочный трудовой договор заключается:
· контракт;
· по организованному набору;
· для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;
· на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;
· для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;
· с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.
Срочный договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.
Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Он может быть трех видов:
· договор о временной работе;
· договор о сезонной работе;
· договор для определенной другой работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
Особенности отдельных видов трудовых договоров
Контракт
Контракт — это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии со специальным об этом законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.
Сейчас имеется несколько примерных форм контракта (для руководителей организаций и др.), облегчающих его заключение. Примерные формы имеют сугубо рекомендательный характер и позволяют сторонам успешнее и быстрее согласовать большую часть условий, индивидуализировать контракт.
К видам срочного трудового договора относится трудовой договор с руководителем организации, заключаемый на срок, который устанавливается в соответствии с учредительными документами организации решением собственника имущества организации.
В содержание управленческой функции руководителя организации входят его распорядительные правомочия по управлению имуществом и трудом, нормотворческие по изданию локальных норм, правоприменительные по применению норм трудового законодательства к конкретным работникам, в том числе дисциплинарная и поощрительная его власть.
Трудовой договор работника, принимаемого по конкурсу, заключают:
· лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно исследовательских институтов и лаборатории;
· артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности;
· государственные служащие могут приниматься по конкурсу. Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя (директора). Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием.
Трудовой договор по совмещению профессий (должностей). Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливают по соглашению сторон трудового договора.
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема работ, зон обслуживания — выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.
Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Они применяются в целях роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала.
В связи с необходимостью большей экономии и лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко развивается работа по двум, трем совмещаемым одновременно профессиям. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) в производственных и непроизводственных отраслях народного хозяйства различны. Трудовой договор о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профорганом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.
Трудовой договор о работе с неполным рабочим днем (неполной рабочей неделей) может быть заключен по соглашению сторон. В этих случаях соглашения о длительности неполного рабочего дня (недели) и его режиме являются одним из необходимых условий данного вида трудового договора. Работа на условии неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав. Оплата труда при этом производится пропорционально проработанному времени или в зависимости от выработки. Работник может быть принят на работу с неполным рабочим днем, как на постойную, так и на временную. Работа с неполным рабочим временем допускается для женщин, имеющих детей, требующих присмотра, для пенсионеров, инвалидов, студентов очных учебных заведении и других, нуждающихся в этом.
Прием па работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях, но в трудовую книжку не заносится запись о неполном рабочем времени.