Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", МакГрегор обращается к "Теории У".
Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач.
По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации.
В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории У" Д. МакГрегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности.
Основные признаки теории У:
. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.
Креативность, т.е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.
Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством. На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц.
С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей работников и низводит их до уровня простых поденщиков. МакГрегор считает, что в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Согласно МакГрегору, предположения "Теории У" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом.
"Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля.
В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия.
При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самореализации и самоактуализации. Интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении.
Несмотря на все вышесказанное, МакГрегор, естественно, не считал предположения "Теории У" окончательно утвержденными. Он относился к ней, скорее, как к достойному сопернику превалирующей и поныне традиционной "Теории Х", считая ее своеобразным "приглашением к обновлению".
Заключение
самоменеджмент управленческий потребность сотрудник
Непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора: живые системы являются самоорганизующимися.
Д. Макгрегор утверждал, что человеческие системы, а значит и все живые системы вообще, действуют самопроизвольно. Они не должны стимулироваться извне, так как являются. Если бы у нас хватило терпения узнать, какие формы принимают эти процессы, то мы могли бы упростить их, усовершенствовать и использовать в целях корпораций и развивающихся групп.
Химия, биология, теория эволюции, молекулярная физика, математика, экология и науке о мозге предоставляют нам все больше доказательств того, что человек является далекой от состояния равновесия и обладающей собственной энергией и инерцией самоорганизующейся системой. Мы не можем заставить других людей вести себя определенным образом или другими словами, "мотивировать" их; мы способны лишь выявить и активировать их собственные возможности, которые будут реализовываться по их собственным правилам.
Д. Макгрегор был одним из первых, кто настаивал на подобных представлениях и побуждал нас искать потенциальные возможности в человеческой предприимчивости, предупреждая, что в противном случае они могут остаться нереализованными. Если мы станем обвинять его в попытках манипулирования людьми за счет использования принудительного оптимизма, то мы сознательно упустим из виду главную мысль о том, что все использующие как угрозы, так и поощрения средства манипуляции не позволяют нам рассмотреть реальный человеческий потенциал.
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Список используемой литературы
1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А.; Под ред. Д.Д. Вачугова. -М.: Высшая школа, 2012. - С. 367.
. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - С. 504.
. Видкок М.М. Раскрепощенный менеджер для руководителя-практика / Видкок М.М., Френсис Д.; перевод с англ. -М.: Дело, 2011. - С. 320.
. Ермаков В.В. Менеджмент организации / Ермаков В.В. - М.: МОДЕК, МПСИ, 2012. - С. 208.
. Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2011. - С.60.
. Пудич В.С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - С. 319.
. Семенов А.К. Основы менеджмента: практикум / Семенов А.К., Набоков В.И. -М.: Дашков и К, 2005. - С. 476.
. Щегорцов В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Щегорцов В.А., Таран В.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 543.