Занятие 4.2 ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА
Практическое занятие
Цель занятия: Изучить методику вербовки персонала
Содержание занятия: Разработать программу вербовки руководителя игрового предприятия.
Методика выполнения задания.
Вербовка - это система мер, предпринимаемых организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями, умениями и навыками, нужными организации для достижения ею поставленных задач.
Задание выполняется в следующей последовательности
Дать характеристику игрового предприятия
Сформулировать требования к качествам руководителя организации
Формулирование требований к качествам работников в хозяйственной практике России осуществляется, как правило, в форме квалификационных требований. Квалификационные требования каждой должности имеют три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к уровню квалификации» определен уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
|
|
Организации, использующие зарубежный, прежде всего американский, опыт, формулируют требования к работнику в форме спецификации работы. В спецификацию работы включается следующее: образование и образованность (требования к уровню академических знаний и типу образования), физические кондиции (возрастные требования, здоровье, внешность), опыт работы, способности, навыки и знания.
Описать возможные ожидания работника
Ожидания работника описываются по следующим параметрам (1. Характер и интенсивность работы (размер организации, интенсивность контактов, интенсивность перемещений, организация рабочего места, режим работы и т.д.),; 2. Самостоятельность; 3. Местонахождение работы, 5. Размер и порядок оплаты труда; 5. Причины поиска работы 6. Цели - текущие и перспективные
Дать реалистическое описание будущего места работы
Реалистическое описание будущего места работы - краткая беседа, обеспечивающая заявителя точной и ясной информацией о положительных и отрицательных характеристиках предполагаемого места работы. Целью реалистического описания будущего места работы является внушение заявителю ожиданий, в точности соответствующих предлагаемому месту
Разработать объявление о приеме на работу
Специалисты по подбору персонала уверены: написав «шаблонное» объявление о акансии, работодатель рискует «заполучить» таких же соискателей: «зашоренных», бесперспективных, среднестатистических. Рассмотрим основные положения, которые помогут подготовить лучшее объявление о вакансии.
|
|
1. Для того, чтобы объявление о вакансии получилось максимально полным и информативным, необходимо собрать как можно больше сведений о должности, на которую проходит поиск кандидатов. Для этого имеет смысл узнать пожелания руководителя подразделения, в которой будет работать новый сотрудник, уточнить, какие функции и обязанности должен будет работник исполнять, какие профессиональные и личностные требования к его кандидатуре предъявляются. Если существует должностная инструкция работника организации, обязательно нужно взять на вооружение и ее. Самое главное перед тем, как приступать к составлению объявления о вакансии – это четко представлять, какого работника вы ищите и каким требованиям он обязательно должен соответствовать.
2. Определитесь с тем, чтобы как можно точнее назвать должность будущего кандидата. В соответствии со штатным расписанием вашей фирмы название должности может кардинально отличаться от того, какое необходимо указать в объявлении о вакансии. Выберите из предложенных наиболее подходящие простые названия, чтобы данную вакансию смогли легко найти нужные вам специалисты. Называя должность уборщицы «Специалистом по клинингу», вы усложняете задачу для будущих кандидатов, но в то же время возможность такого названия не исключается, если вы хотите искусственно «повысить» статус должности.
3. Никогда не ставьте в графе «Заработная плата» в объявлении о вакансии «вымышленные» суммы. Завышая уровень оплаты труда вы, безусловно, заинтересуете нужных кандидатов, но такой обман легко и быстро будет раскрыт, и ценный сотрудник в итоге не только откажется работать в вашей фирме, сформирует о ней плохое впечатление, но может рассказать о таком «обмане» и другим соискателям и «хорошенько» подпортить репутацию организации. Старайтесь указывать уровень заработной платы, соответствующий действительности, именно ту сумму, которую вы готовы платить будущему сотруднику. Но, в то же время, обязательно указывайте обо всех возможных надбавках, премиях, бонусах, на которые сможет претендовать соискатель, если он будет показывать хорошие результаты работы. Это обязательно заинтересует опытных и амбициозных кандидатов, которые готовы хорошо выполнять свои задачи и рассчитывают получать за это хорошие деньги. Если зарплата складывается исходя из количества продаж, указывайте среднюю величину дохода или максимум, который действительно получают лучшие работники фирмы на аналогичных должностях. Не указывайте в объявлении «Высокая заработная плата». Это, как правило, отпугивает кандидатов – фирма, которая не может конкретизировать размер заработка будущего работника, никому не внушает доверия.
|
|
4. Особое внимание при составлении объявления о вакансии обратите на перечисление требований к соискателям. Требования должны быть четкими, емкими, информативными, краткими, но понятными. Не нужно вдаваться в подробности и перечислять требования, не относящиеся к сути. Обязательно акцентируйте внимание соискателей на главных требованиях, если таковые имеются. Это может быть пол, возраст (если существуют ограничения, связанные с тяжестью или спецификой труда), опыт работы в аналогичной должности, высшее образование, навыки работы в определённых программах, знание иностранных языков, наличие портфолио или рекомендаций и т.д. Емко и по существу сформулированные требования значительно облегчат поиск и самому работодателю: «неподходящие» кандидаты будут отсеиваться сами собой, оценивая то, отвечают ли они требованиям, перечисленным в данном объявлении о вакансии или нет. Но не нужно «завышать» требования к кандидатам, употреблять слишком категоричные фразы, так как это может «спугнуть» перспективных специалистов, которые посчитают, что не смогут выполнять все задачи и откажутся от прохождения собеседования. Обязательно укажите основные должностные обязанности, которые должен будет выполнять будущий кандидат – они должны содержать не менее пяти, но не более 10 пунктов. Описывайте задачи максимально доступным языком, даже если специфика работы на предприятия сложная, перечислите основные задачи будущего работника, но расписывать весь его рабочий день не нужно. Это также поможет каждому кандидату правильно оценить свои возможности и решить, сможет ли он претендовать на данную должность.
5. Укажите полное название вашей организации, кратко опишите то, чем она занимается и в какой сфере деятельности. Это даст понять соискателям, что работать им предстоит в серьезной компании, которая «открыта» для всех заинтересовавшихся. Укажите все контактные данные: адрес, e-mail, несколько телефонов фирмы, сайт компании. Это поможет кандидатам больше узнать о фирме, собрать всю интересующую информацию о ней, подготовиться к прохождению собеседования. В объявлении о вакансии обязательно укажите имя и должность человека, который отвечает за отбор кандидатов на должность в вашей фирме. Это необходимо для того, чтобы человек, заинтересовавшийся вакансией, смог обратиться с вопросами или проконсультироваться на прямую у специалиста. Это облегчит работу и самому работодателю, если за поиск и отбор кандидатов на должность будет отвечать определенный сотрудник.
6. При создании объявления о вакансии, не используйте шаблонные и общие фразы. Объявление должно быть кратким и конкретным. Не старайтесь писать много – у кандидатов может создаться впечатление, что на него хотят «повесить» сразу огромное количество работы и он должен удовлетворять максимальному количеству требований.
7. Требования к качествам кандидатов должны быть законными и реальными. К примеру, нельзя указывать в объявлении: «Должность только для незамужних женщин без детей». Это не только неправильно, но и незаконно. Если в организации существуют возможности карьерного роста для кандидата, претендующего на определенную вакансию, обязательно их указывайте. Возможность подниматься по служебной лестнице привлечет любого специалиста. Но если возможностей для перспектив и «роста» работника на данной должности нет, то и говорить об этом в объявлении о вакансии не стоит. Никогда не обманывайте своих соискателей и не давайте им ложных обещаний в своем желании «словить» лучших специалистов. Любой обман со временем будет раскрыт.
8. Делайте объявление о вакансии максимально привлекательным для соискателей. Обязательно указывайте все плюсы и бонусы, которые предоставляются работникам: социальный пакет, страховка, ежеквартальные премии, предоставление служебного автомобиля, оплата корпоративной мобильной связи, проведение корпоративов, летний отдых детей и т.д.
9. Указывайте в объявлении важные мелочи, которые избавят вас от лишних звонков кандидатов. К примеру, укажите, если офис вашего предприятия находится за городом, укажите график работы, если трудиться человеку придется посменно, не бойтесь напрямую «говорить» о специфике работы. Избегайте ошибок, неточностей, не обманывайте своих кандидатов.
10. Обязательно проверьте текст объявления о вакансии на наличие грамматических ошибок! Даже самая привлекательная вакансия не найдет своего достойного кандидата и настоящего специалиста, если тот увидит в тексте объявления грамматические или неуместные орфографические ошибки. Для серьезной компании это неуместно. Также избегайте сокращений, сложных аббревиатур. Объявление должно быть простым, доступным, не двусмысленным. Обращайте внимание на то, что чем выше должна быть квалификация будущего работника, тем более придирчиво отнесется он к поиску работы и значимым фактором для него станет возможность карьерного роста и уровень заработной платы.
11. Укажите причину появления вакансии в вашей фирме – это избавит вас от лишних вопросов соискателей. Это может быть «расширение фирмы» или другие причины.
12. Обязательно укажите время работы компании и время, в которое разрешается звонить кандидатам, которых заинтересует объявление. Для поиска людей творческих профессий постарайтесь сделать свое объявление о вакансии креативным, нетривиальным, стремитесь преподносить требования в нестандартном стиле, экспериментируйте.
Выбрать методы вербовки
Поиск претендентов на вакантную должность при вербовке может иметь место как в организации, так и вне ее. В этой связи различают внешний и внутренний виды вербовки и найма.
Внутренний наем предполагает продвижение работников организации по служебной лестнице или осуществление ротации кадров. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях. При внутреннем найме рекомендуется пользоваться следующими рекомендациями.
1. Внутренний наем должен начаться как минимум на неделю раньше внешнего.
2. Следует информировать обо всех критериях отбора и их рейтинге.
3. Следует распространять достаточное количество бланков заявлений.
4. Следует информировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия какого-либо из кандидатов на заявленную должность.
Внешний наем предполагает информирование по возможности всего трудоспособного населения. Источниками внешнего найма являются: учреждения профессионального образования; объявления в средствах массовой информации; люди, ищущие работу; службы занятости населения; бюро по трудоустройству, использование праздников и фестивалей, использование вербовщиков и другие.