Краткая характеристика ОАО «Бийский котельный завод»




 

Бийский котельный завод, основанный в 1942 году - ведущее предприятие в России по изготовлению паровых и водогрейных котлов средней и малой мощности, котельно-вспомогательного оборудования для промышленной и коммунальной энергетики.

Организационно-правовая форма - акционерное общество открытого типа.

ОАО «Бийский котельный завод» (далее ОАО «БиКЗ») - это 35 тыс.м производственных площадей, 5 производственных цехов, более 500 рабочих мест.

ОАО «БиКЗ» по праву можно назвать крупнейшим за Уралом заводом по производству котлов, предназначенных для выработки насыщенного или перегретого пара, горячей воды, используемых в системах централизованного и автономного теплоснабжения на нужды отопления, вентиляции, горячего водоснабжения поселков, жилых массивов, частных домов, общественных и производственных зданий и сооружений, а также для технологических целей на предприятиях различных отраслей.

За более чем 60-летнюю историю завода выпущено свыше 125 тысяч котлов марки БиКЗ в комплекте с вспомогательным оборудованием, которые успешно работают в России и далеко за ее пределами, отличаясь надежностью, многолетней безаварийностью работы, ремонтопригодностью и высоким КПД на весь период нормативного срока службы котлов.

География поставок продукции ОАО «БиКЗ» охватывает всю территорию России от Калининграда до Камчатки, десятки стран ближнего и дальнего Зарубежья. На оборудовании ОАО «БиКЗ» производится почти 90% пара в России; бийские котлы работают на различных промышленных объектах в Иране, Ираке, Афганистане, Югославии, Польше, Болгарии, Венгрии, Монголии, Китае, на Кубе и других странах мира:

Заказчиками ОАО «БиКЗ» являются крупные предприятия машиностроения, металлургии, нефтегазовой промышленности, пищевой и легкой, химической и фармакологической, деревообрабатывающей и строительной индустрии, транспорта и сельского хозяйства, жилищно-коммунальной сферы; государственные учреждения и ведомства, в их числе:

В настоящее время на предприятии работают 3 конструкторских бюро, специализирующихся по номенклатуре выпускаемой продукции. Для контроля качества выпускаемых изделий на предприятии создана специализированная испытательная лаборатория, имеющая аккредитацию на право проведения сертификации. Все виды произведенной заводом продукции проходят обязательные многоступенчатые испытания. Вся серийная продукция сертифицирована.

 

2.2 Регулирование трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ»

 

В качестве законодательной базы, в рамках которой осуществляется регулирование трудовых отношений ОАО «БиКЗ» выступает Трудовой кодекс Российской Федерации. Указанный документ, прежде всего, предназначен для обеспечения защиты прав сотрудников завода в ходе трудовой деятельности.

Он регулируют такие аспекты трудовой деятельности, как:

1) наем работников;

2) организация системы оплаты труда;

) минимальный размер оплаты труда;

) заработная плата работников (расчет заработной платы);

) сверхурочная оплата труда;

) равная оплата за равный труд;

) предоставление и оплата работникам отпусков и больничных и т.д.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений в ОАО «БиКЗ» осуществляется:

§ коллективными трудовыми договорами;

§ трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным сотрудником;

§ соглашениями и локальными нормативными актами.

Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения ОАО «БиКЗ» регулируются и самим заводом с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. К локальным нормативным документам ОАО «БиКЗ» относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.

Коллективным договором регламентируются социально-трудовые отношения работников и работодателей ОАО «БиКЗ». Цель этого документа заключается в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в ОАО «БиКЗ». Структура и содержание коллективного трудового договора определяется его сторонами. В нем регламентируются формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п.

Обществом очень широко используются и другие виды локальных нормативных актов, такие как трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты. Данные акты разрабатываются юр.отделом. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Кроме того, локальные акты ОАО «БиКЗ» не должны противоречить иным нормативным документам.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность ОАО «БиКЗ». Правила обязательны для всех работников ОАО «БиКЗ», в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавлены порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила включены также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др. Порядок приема и увольнения работников ОАО «БиКЗ», закрепленный в правилах, соответствует нормам ТК, и любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК.

Сотрудник считается принятым на работу после подписания трудового договора и издания внутреннего приказа о назначении его на должность. Кадровый работник ОАО «БиКЗ» делает запись в трудовой книжке сотрудника с указанием названия компании, даты начала в ней трудовой деятельности и номера внутреннего приказа.

Трудовые отношения работников ОАО «БиКЗ» складываются между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

Штатное расписание ОАО «БиКЗ» - обязательный документ, составленный согласно нормам ТК РФ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура документа закреплена именно в этом документе. Документ подписан главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждён приказом генерального директора. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание составляться для каждого структурного подразделения ОАО «БиКЗ» в отдельности.

Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение включены наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы составлены юр.отделом продуманно и подробно.

Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник ОАО «БиКЗ» обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником ОАО «БиКЗ» нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.

Внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника ОАО «БиКЗ», то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.

 

Оценка трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ» в условиях кризиса

 

С наступлением кризиса в 2008 году в ОАО «БиКЗ» наряду с другими предприятиями города Бийска и России в целом на заводе выделились следующие проблемные точки:

1. уменьшение заказов, и как следствие, числа клиентов, постепенное снижение объемов работы;

2. уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала;

. уменьшение выручки предприятия, отмена премий, задержки зарплат;

. сложности при взыскании задолженности с дебиторов, т. к. они сами находились в состоянии банкротства;

. несоответствие численности занятых работников потребностям производства, которое претерпело поэтапные сокращения;

. уменьшение или приостановка набора персонала;

. обострение социальных проблем, связанных с высвобождением персонала и значительными долгами по зарплате.

В октябре 2008 года объём заказов снизился в три раза по сравнению со среднемесячным объёмом прошлого года. Пропорционально этому снизились и ежемесячные поступления денежных средств. Стали регулярными задержка оплаты за поставленное оборудование и оказанные услуги. Дело о банкротстве ОАО «БиКЗ» было возбуждено в начале 2009 года по иску МДМ-банка в Арбитражный суд Алтайского края. Общество прошло процедуры наблюдения и внешнего управления. За полтора года внешнего управления заводу не только не удалось выйти из банкротства, но оно еще больше увязло в долгах. В сентябре 2010 г. на заводе было введено конкурсное производство.

Согласно закону "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсное производство предусматривает остановку производства, отключение энергии (чтобы не накапливать долги), увольнение работников и реализацию активов. Однако конкурсное производство может рассматриваться в ряде случаев как процедура реанимации для предприятия, после которой оно получает новую жизнь. Подобные изменения требуют значительных инвестиций заинтересованных юридических лиц.

Инструментом антикризисного управления персоналом в ОАО «БиКЗ» стало сокращение занятости и увольнения. Так же, как и антикризисная инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных активов и продажу нефункционирующих активов, так и кадровая политика на кризисном ОАО «БиКЗ» во время процедуры конкурсного производства потребовала рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как и любое проявление кризиса в ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на заводе стали особо обостренными и конфликтными. Поэтому решение об увольнении части сотрудников потребовала от администрации и арбитражного управляющего мужества.

Другой аспект кадровой политики - это текучесть кадров по инициативе самих работников ОАО «БиКЗ», что также представляет громадный риск для завода. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие старались формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника мог привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить окончательно базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители старались ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности [4].

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем

Для того, чтобы увольнение в ОАО «БиКЗ» в связи с сокращением штата являлось правомерным, работодателем был соблюден целый ряд требований.

Одно из таких требований - обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника ОАО «БиКЗ» о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя ОАО «БиКЗ» был следующим:

1. издание приказа о сокращении штата;

2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);

. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по сокращению численности и штата ОАО «БиКЗ» законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Завод обязан выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.

Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].

Коллективным договором ОАО «БиКЗ» предусматриваются другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.

Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Работник ОАО «БиКЗ» может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. Причем работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод, после которого предстоит выполнять работу более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Помимо изменения условий трудового договора, законодательство позволяет временно вводить режим неполного рабочего времени, при условии изменения организационных или технологических условий труда. В данном случае цель - сохранение рабочих мест на предприятии.

При этом важно помнить, что введение такого режима производится, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца. При наличии профсоюзной организации нужно получить и ее согласие. Максимальная продолжительность режима неполного рабочего времени не может превышать шести месяцев. Но законодательство не обязывает пользоваться данным правом единожды.

Если перечисленных мер станет недостаточно, то придется расторгать все трудовые договоры ОАО «БиКЗ». Увольнение по «собственному желанию» не всегда является безболезненным способом расторжением трудового договора. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).

Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию.

Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.

Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая - некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая - ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих. Работника в ОАО «БиКЗ» можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.

Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др. После всех увольнений и сокращений работодателю ОАО «БиКЗ» необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.

Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое. Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.

 


Заключение

 

В данной работе в теоретической и практической частях было показано, что за строгими формулировками Федерального Закона о банкротстве скрываются: развал отечественной индустрии; тысячи людей, оказавшихся за воротами предприятия; устаревание материально-технической базы общественного производства. Очевидно, что ликвидация организации влечет за собой негативные последствия не только экономического (сокращение общего объема производства, нарушение хозяйственных связей и т.п.), но и социального характера. Следствием ликвидации работодателя является потеря работниками своих рабочих мест и источника средств к существованию самих работников и находящихся на их иждивении членов семьи. Вместе с тем негативные социальные последствия для работников могут наступать не только в результате ликвидации работодателя.

Работники оказываются наиболее уязвимыми при малейшем ухудшении финансового положения работодателя, поскольку оно, чаще всего, влечет за собой задержку выплаты заработной платы и иных причитающихся им денежных средств, переход на режим неполного рабочего времени, сокращения численности и т.п. С началом реализации в отношении работодателя процедур банкротства риск работников потерять рабочее место и источник дохода резко увеличивается. Нередко процедуры банкротства сопровождаются массовыми нарушениями трудовых прав и интересов работников. Сказанное во многом объясняется несовершенством действующего законодательства в области защиты прав и интересов работников в ходе процедур несостоятельности работодателя.

Имеющиеся нормы, в своем большинстве, носят достаточно формальный характер, а их практическая реализация не обеспечивает эффективное удовлетворение интересов работников. Значительный круг вопросов, связанных с защитой трудовых прав и интересов работников в условиях банкротства работодателя, остается законодательно не урегулированным.

С учетом изложенного, одной из приоритетных задач трудового права в рамках реализации его защитной функции должно быть создание эффективных механизмов защиты трудовых прав и законных интересов работников при реализации в отношении работодателя процедур банкротства с целью минимизации указанного риска или смягчения его негативных последствий в случае, когда их не удалось избежать.

В то же время, поскольку, наряду с защитной, трудовое право осуществляет экономическую (производственную) функцию, его задачей в рамках реализации данной функции должно быть содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности, а это, в конечном счете, отвечает интересам, как работодателя, так и работников.

Решение указанных задач возможно посредством установления в законодательстве специальных норм, регулирующих трудовые отношения с участием работодателей, к которым применяются предусмотренные законодательством процедуры несостоятельности, а также особенностей защиты трудовых прав и интересов работников при реализации процедур банкротства работодателя.

Решение указанных задач возможно посредством установления в законодательстве специальных норм, регулирующих трудовые отношения с участием работодателей, к которым применяются предусмотренные законодательством процедуры несостоятельности, а также особенностей защиты трудовых прав и интересов работников при реализации процедур банкротства работодателя.

 


Список литературы

 

1. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 59

2. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.02 № 127-ФЗ

. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст.3.

. Постановление Пленума ВАС Российской Федерации от 15.12.04 № 2 «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”»

. Постановление Правительства Российской Федерации от 29 мая 2004 г. № 257 «Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства».

. Распоряжение Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) от 12 сентября 1994 г. № 56-р «Об оценке финансового состояния предприятий, имеющих признаки несостоятельности».

. Антикризисное управление: Учебник для вузов по экон. спец. / Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В. Валовой и др. - М.: ИНФРА-М, 2001.

. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб.практ. пособие для вузов / В.Г. Балашов, В.В. Григорьев, В.И. Гусев и др. -М.: Дело, 2001.

9. Антикризисное управление: учебник / Под. ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФА-М, 2007.

10. Арбитражное управление: теория и практика наблюдения/ Н.А.Васильева, В.В.Голубев, А.Н.Ерофеев и др. - М.: Статут, 2000.

. Балашов В.Г., Григорьев В.В., Юн Г.Б. и др. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2001.

. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.

. Витрянский В.В. Пути совершенствования законодательства о банкротстве // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. - 2001. - № 3.

14. Ежов Ю.А. Банкротство коммерческих организаций: Учеб. пособие. - М., 2005.

15. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием: Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2002.

16. Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом. - НГАЭиУ, 2002.

17. Некрасов С.Ю. Особенности правового регулирования труда работников в условиях несостоятельности (банкротства) организации: Автореф. дис. канд. юр. наук. М., 2001.

18. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива// Право и экономика. - 2007.- № 5-6.

. Радионова Н.В. Антикризисный менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

. Соболева В.Ф. УМК: Теория антикризисного управления предприятием. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.

. Соловьев А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. 2007. N 4.

. Таль Г.К. Арбитражное управление. - М.: Дело, 2006.

. Теория и практика антикризисного управления. Под редакцией С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М., ЮНИТИ, 2006.

. Чуча С. Арбитражный управляющий и руководитель должника как субъекты трудовых отношений// Российская юстиция, - 2000. - № 12. - С.20.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2020-04-01 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: