Развитие в научном менеджменте школы социальных систем

Лекция № 12

Тема :

Вопросы лекции:

1. Развитие концепции школы социальных систем Ф. Селзником.

2. Вклад в развитие школы социальных систем Э. Голднера. и А. Этциони.

Вопрос 1. Развитие концепции школы социальных систем Ф. Селзником.

В своем главном научном труде «Лидерство в управлении» (1957) Ф. Селзник провозглашает одной из главных задач руководства институциональное воплощение тотальных целей организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру.

Селзник выделяет 6 ее аспектов, имеющих значение для политики организации в целом: распределение ролей; внутренне заинтересованные группы; социальная стратификация; соответствующие убеждения, разделяемые участниками; масштабы или степень участия каждого члена организации и типы зависимости между членами организации.

Он полагает, что руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов при осуществлении необходимых изменений в интересах достижения общих целей организации. Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения институционального воплощения цели. В этой связи он вводит понятие «институциональная идентичность», т. е. соответствие формальной и неформальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам.

Этого соответствия в значительной мере можно добиться за счет правильного подбора кадров, их обучения, создания, как говорит Селзник, первичного гомогенного аппарата, или институционального ядра, призванного обеспечить определенную уверенность в том, что принимаемые решения будут соответствовать духу и букве общей политики организации.

Важным элементом организационного руководства, по Селзнику, является формализация процедур, способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членом, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Селзник, однако, предостерегает отпреждевременного проведения формализации, ибо тем самым «создается опасность изоляции руководства на ранних стадиях... когда в нем больше всего нуждаются, и, следовательно, неконтролируемой адаптации».

Значительное место в исследованиях школы социальных систем занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый классической теорией принцип департаментализации, Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, - пишет Саймон, - можно предсказать основные контуры процесса принятия решения, а исходя из процесса принятия решений - главные особенности организационной структуры».

Проблему выбора основы для построения структур Саймон и Марч исследуют в книге «Организации», где, в частности, делается попытка проанализировать зависимость между величиной компании и выбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации.

Департаментализация на основе процесса, пишут Марч и Саймон, обычно в большей степени использует потенциальные возможности экономии вследствие специализации, чем департаментализация на основе цели. Последняя приводит к большей автономии и к более низким издержкам на координацию, чем департаментализация на основе процесса. По мере увеличения размеров организации незначительные преимущества, первоначально возникающие в ней на основе процесса, становятся менее ощутимыми, тогда как стоимость координации возрастает. Отсюда по мере возрастания масштаба организации баланс чистой эффективности переходит от организации на основе процесса к организации на основе цели.

По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими.

Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подразделений:

1) выработка программ для руководства рутинными процессами;

2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие стимулы будут вызывать действие;

3) введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций и т. п., обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.

В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции институционального воплощения цели и сохранения институциональной интегрально организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя своего рода специальными стражами своих особых целей и задач.

В целях создания прочной базы для общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать внутренние источники потенциальной поддержки, как используя существующие подразделения, так и создавая (особенно для решения новых задач) специальные новые.

Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти вначале обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми и нуждаются в защите от давления со стороны длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому новые подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или придавать какому-либо существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному.

Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник указывает, что более сильные существующие подразделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.

Предметом специальных исследований школы социальных систем является также проблема, которую классическая школа определяла как координацию посредством иерархии. Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого классического принципа.

Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, интерпретаций и т. п., обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.

В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции институционального воплощения цели и сохранения институциональной интегральное организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя своего рода специальными стражами своих особых целей и задач.

Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник указывает, что более сильные существующие подразделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.

Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, осуществление институциональной миссии, институционального воплощения цели, защита институциональной интегральное и упорядочение внутреннего конфликта. Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также за счет централизованного принятия решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации.

Когда, пишет Селзник, высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля. Если же исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Таким образом, относительно высокая степень централизации ожидаема на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществляться без контроля.

Значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности подчеркивал также Г. Саймон. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации: задержка принятия решений, закупорка каналов коммуникации, отвлечение внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч, как и представители школы человеческих отношений, считали ее дисфункциональные воздействия на мотивацию.

С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает существо централизованного руководства.

Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т. е. ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами, своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации, а также степенью своего знания и владения информацией, то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные решения с точки зрения организации в целом.

При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню групповых ценностей, групповой социальной среды. Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.

В книге «Организации» Марч и Саймон, рассматривая более подробно проблему централизации и децентрализации в связи с вопросами мотивации, проблемой конфликтов, принятия решений (как рутинных, так и новаторских), приходят к выводу, что децентрализация неизбежна независимо от того, имеет она нормальные функциональные или дисфункциональные последствия, так как это обусловлено самой природой процессов принятия организационных решений.

Особенно важно прибегать к децентрализации с участием многих подразделений и многих уровней иерархии в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, причем не столько при окончательном решении, сколько при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их друг с другом и подготовке рекомендаций наверх. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловлена ограниченностью познавательных возможностей человека, невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть фракционированы, т. е. расчленены на части, затем распределены между различными специализированными подразделениями, из которых состоит система.

Этот принцип, по мнению Марча и Саймона, следует учитывать даже при выработке самых детальных программ. Это вызвано тем, что, с одной стороны, программы не могут быть настолько детализированы, чтобы устранить все возможности самостоятельных действий, а с другой стороны, составлять их надо так, чтобы они могли быть выполнены независимо друг от друга, оставаясь лишь слабо связанными одна с другой. Что касается координации рутинной работы, то она в основном должна обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней организации.

Характерно, что в ранних работах, относящихся к периоду, когда еще не стояла задача широкого использования вычислительной техники в управлении, Саймон включал в процесс принятия решений разделение вопросов на части, которые, в свою очередь, распределялись бы по подразделениям, настаивая на том, чтобы при этом доминировала децентрализованная форма.

В более поздней работе «Новая наука управленческих решений» он приходит к выводу, что появление вычислительных машин и вместе с ними новых методов принятия решений ведет к рецентрализации, т. е. к восстановлению и дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Саймон указывает, что применение экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяет находить и передавать решения проблем среднего уровня более рациональные, лучше скоординированные и быстрее поступающие, чем это было возможно при традиционных методах.

С той же исходной позиции (рассмотрения функции управления в организации как процесса принятия решений) Саймон подходит и к проблеме линейно-штабных взаимоотношений, подробная разработка которой принадлежит, как мы помним, еще классической школе.

Лишение штаба всякой власти над линией «начальник - подчиненный» в интересах единства начальствования, рекомендуемое классицистами, противоречит, по мнению Саймона, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений. Возложение единства начальствования исключительно на линию означает, по Саймону, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.

Однако неверно было бы заключать, будто Саймон упрощенно трактует проблему и не видит объективной сложности правильного совмещения линейной и штабной функций в управлении организацией. Он подвергает критике принцип единства начальствования в том виде, как его выдвигает классическая теория, и предлагает несколько иной способ решения конфликта между штабом и линией.

Рекомендуемые им два метода могут быть применены как порознь, так и в комбинации.

1. Единство начальствования в более узком смысле. Оно означает, что индивид может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта есть только один начальник, которому он, как предполагается, должен повиноваться.

2. Разделение власти. Здесь имеется в виду, что каждому подразделению выделяется какая-то конкретная область (тематика), в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивида, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти

Предложенные Саймоном методы встретили весьма слабую поддержку у теоретиков управления. По их убеждению, эти методы, по существу, почти ничем не отличаются от классического принципа единства начальствования и далеко не обеспечивают разрешения этой проблемы.

Вопрос 3. Вклад в развитие школы социальных систем Э. Голднера. иА. Этциони.

Принципы системного подхода имели, как нам представляется, наиболее полное воплощение в трудах Э. Голднера. По его мнению, есть два основных направления в анализе организации: модели рациональной и естественной систем.

Первая из них наиболее ярко представлена в трудах Макса Вебера, вторая - в работах Ф. Селзпика и Т. Парсонса.

Если Вебер и его сторонники трактовали организацию как инструмент, т. е. рационально задуманное средство для достижения ясно выраженных групповых целей, а структуры организации - как орудия, специально созданные в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений. При этом саму деятельность организации в целом считали сознательно и рационально управляемой, то согласно естественной модели реализация целей системы - это всего лишь одна из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Составные структуры последних представляются в виде самозарождающихся институтов, которые можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами всей системы.

Предполагается, что организации присуще стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия, причем такая тенденция присутствует даже после успешного достижения ею ясно сформулированных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах трактуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом. Утверждается, что реакции на те или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации разделяемые ценности. Тем самым эмпирические исследования сосредоточиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, при этом, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации, в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

В основе модели естественной системы лежит, как правило, органическая модель, особое внимание в которой обращается на взаимозависимости составных частей. Вот почему предполагается, что планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, а если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонения от плана. Вообще же долгосрочное развитие орган Вклад в развитие школы социальных систем А. Этциони.изации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся не планам, а естественным законам.

Голднер ввел понятие организационной напряженности. По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, в современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т. е. самим фактом реализация целей системы - это всего лишь одна из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Составные структуры последних представляются в виде самозарождающихся институтов, которые можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами всей системы.

Предполагается, что организации присуще стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия, причем такая тенденция присутствует даже после успешного достижения ею ясно сформулированных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах трактуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом. Утверждается, что реакции на те или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации разделяемые ценности. Тем самым эмпирические исследования сосредоточиваются на анализе сампроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, при этом, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации, в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

В основе модели естественной системы лежит, как правило, органическая модель, особое внимание в которой обращается на взаимозависимости составных частей. Вот почему предполагается, что планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, а если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонения от плана. Вообще же долгосрочное развитие организации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся не планам, а естественным законам.

Голднер ввел понятие организационной напряженности. По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, в современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т. е. самим фактом пребывания в руководящей должности.

Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Это противоречие можно разрешить, если управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работой подчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, и сведет его лишь к оценке результатов. Другой путь - сведение управления только к так называемой работе с людьми. По мнению Голднера, сторонники как естественной, так и рациональной модели недооценивают значение тех трений, которые появляются при попытке удовлетворения разноречивых потребностей, возникающих в организации.

Источником трений в организации может явиться несоответствие между бюрократической рациональностью и свойствами организации как социальной системы. Так, рациональная предпосылка о том, что власть в организации должна предоставляться лицам с соответствующей квалификацией, может столкнуться с традиционными ценностями окружающей среды, требующей, чтобы властью наделялись старые, а не молодые работники, мужчины, а не женщины и т. д.

Голднер обратил внимание и на тот факт, что некоторые части организации могут сохраняться и после их отделения от других, так как, во-первых, части организации в неодинаковой степени зависят друг от друга, во-вторых, эта зависимость неоднородна, несимметрична. Для объяснения этих явлений он вводит понятие функциональной автономии. Более высокая степень функциональной автономии означает низкую степень зависимости, и наоборот. Поскольку же части организации не в меньшей степени, чем сама организация, стремятся сохранить свои границы и поддерживать равновесие, следует ожидать, что они будут защищать свою функциональную автономию от посягательств извне. Центр же стремится к ее ограничению. Примером подобных трений служат противоречия между оперативными, исполнительными отделами и главными управлениями, колебания между централизацией и децентрализацией и т. д.

Таким образом, по Голднеру, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, а с другой - разъединяют их.

В начале 60-х годов появилась еще одна значительная фигура в школе социальных систем - А. Этциони. Подобно другим представителям системной школы, он характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействуют много социальных групп. Хотя эти группы имеют некоторые общие интересы (например, экономическая жизнеспособность организации), у них есть и интересы несовместимые (например, в связи с вопросом о распределении валовой прибыли организации).

Они одинаково относятся к некоторым ценностям, особенно национальным, влияние которых становится очевидным в периоды кризисов, но расходятся во мнениях относительно многих других ценностей (например, относительно труда в обществе). Различные группы могут сотрудничать в одних областях и конкурировать в других, но они вряд ли являются или могут стать одной большой группой счастливых людей, на что часто намекают авторы, принадлежащие к школе человеческих отношений.

Этциони отмечает, что две группы внутри организации, интересы которых часто вступают в конфликт, - это администрация и рабочие, ибо усилия руководства, направленные на то, чтобы заставить рабочего работать, в своей основе действуют на него отчуждающе.

В принципе, теоретические построения Этциони по данному поводу исходят из того, что право собственности дает право власти, те, кто обеспечивают средства, также определяют их использование. Таким образом, все работники всех организаций разочарованы и недовольны, поскольку они не могут определить, для чего они будут использованы, так как не владеют орудием, необходимым для независимого выполнения работы, которую требуется сделать.

Школа человеческих отношений, справедливо утверждает А. Этциони, указала лишь некоторые способы, как уменьшить чувство разочарованности, но коренным образом она не способна решить эту задачу. День, проведенный рабочим на производстве, может быть более приятным благодаря развитию на заводе неформальных групп, но от этого его работа не становится менее монотонной или более творческой.

Этциони выступает и против другого, настоятельно рекомендуемого школой человеческих отношений метода проведения с участием представителей низшего уровня организации всевозможных демократических обсуждений для принятия совместного решения, хотя фактически это решение уже принято в верхах, и истинная цель обсуждения - убедить работников согласиться с ним.

Он видит в этих процедурах (или вариациях их) создание ложного чувства участия и автономии, которое вызывается преднамеренно, чтобы добиться сотрудничества со стороны рабочих в организационной деятельности и их обязательств содействовать выполнению задач, стоящих перед организацией.

У Этциони организационный анализ шире, чем в концепции человеческих отношений. Он включает:

· формальные и неформальные элементы организации и связь их между собой;

· сферу неформальных групп и отношения между ними внутри
и вне организации;

· высшие и низшие слои организации;

· социальные и материальные вознаграждения и их влияние друг
на друга;

· взаимодействие между организацией и ее окружением;

· рабочие и нерабочие организации.

В своем анализе организаций А. Этциони пользуется термином «сложная организация» или же «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подходом. Организация у него - это многофакторное и многоцелевое образование. Причем та организация, которая реализует параллельно несколько целей, оказывается, по мнению Этциони, несравненно эффективнее, чем организация, ставящая цели строго специализированные.

Ставя во главу угла фактор рациональности, он выводит две модели этой рациональности применительно к различным элементам организационной системы.

Модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Невыполнение этих условий вызовет дезорганизацию системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации.

Модель эффективности предполагает больший диапазон оценок - более эффективно, менее эффективно и т. д. с точки зрения выполнения данной цели.

А. Этциони формулирует также принципы сравнительного иследования организаций, делая при этом попытку определить универсальный показатель для этого сравнения. В качестве такого показателя у него выступает независимая переменная - согласие, которое расценивается им как фактор социального порядка внутри организации. В соответствии с этим подходом главной проблемой такого согласия он называет отношение между типом власти, используемой для обеспечения контроля, и установками, интересами, мотивами членов организации. Таким образом, Этциони делает как бы попытку соединения социологического и психологического подходов, сопоставляя такие организационные факторы, как власть и мотив.

Таким образом, школа социальных систем стремится в значительной мере использовать выводы представителей школы человеческих отношений, рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые влияют на производственную среду и в свою очередь испытывают воздействия с ее стороны; существо, реакции которого частью предвидимы, частью же совершенно непредсказуемы.

Однако, в отличие от сторонников концепций человеческих отношений, представители школы социальных систем стремятся преодолеть переоценку значения неформальных факторов. Они пытаются в какой-то степени осуществить синтез классической теории организации управления с доктриной человеческих отношений. Ряд исследователей видят в этих стремлениях тенденцию к реалистическому синтезу. Такой синтез осуществляется на основе системного подхода, рассматривающего организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих переменных, а члена организации - как одну из переменных величин в системе.

Сущность системного подхода заключается, как мы видели, в исследовании наиболее общих форм организации, которое предполагает прежде всего изучение частей системы, взаимодействия между ними, анализ процессов, связывающих части системы с ее целями. Основными частями организационных систем являются индивиды, формальные структуры, неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Связь между компонентами системы осуществляется посредством сложных комплексов взаимодействий, которые вызывают изменение поведения людей в организации.

Основные части системы связаны друг с другом определенными организационными формами, к которым в первую очередь относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации и процессы принятия решений. Таким образом достигается преодоление центробежных тенденций со стороны отдельных частей системы и направление всех ее составных частей к конечным целям организации.

Видя в индивиде одну из частей организационной системы, школа социальных систем изучала его отношение к другим частям организации, пыталась воссоздать картину их динамического взаимодействия, следствием которого являются изменения внутри системы, а конфликт внутри организации трактовался как естественный побочный продукт групповых устремлений.

Мы говорили о том, что сторонники системного подхода положительно оценивали значение хоторнских экспериментов для исследования проблемы «человек и организация», но выдвигали при этом ряд новых идей, по существу принципиально чуждых доктрине человеческих отношений.

Главной такой идеей, составляющей отправной пункт системного подхода, является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.

Поведение человека в организации рассматривались данной школой как мотивированное иерархией потребностей. Как только основные потребности индивида в организации удовлетворены, он обращается к конечному источнику удовлетворения самоактуализации. Для достижения ее необходимо, чтобы индивид сохранял свои независимость, автономию, развивал и выражал свою индивидуальность в условиях полной свободы.

Однако сама по себе природа любой организации такова, что она неизбежно ставит определенные преграды на пути развития самоактуализации индивида. Следовательно, конфликт между организацией и индивидом неизбежен, и его закономерным следствием является фрустрация.

Таким образом, если механистическая традиция в теории управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией - это аномалия, которая может быть предотвращена или преодолена благодаря правильному использованию материального поощрения, если доктрина человеческих отношений рассматривала конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением методами гуманизации труда, то школа социальных систем констатирует: конфликт является нормальным аспектом функционирования организации.

Развитие в научном менеджменте школы социальных систем

Поиск по сайту