Адаптация персонала в организации
Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
увлекательности и интенсивности работы;
степени независимости, прав и властных отношений на работе;
степени ответственности и риска;
престижности работы и социального статуса;
безопасности и комфортных условий работы;
признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
социальной защищенности и других социальных благ;
гарантий роста и развития;
дисциплины и других нормативов взаимоотношения;
конкретных лиц, работающих в организации.
Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:
специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;
члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;
человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;
члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;
работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;
члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяют адаптации:
первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность;
вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие (рис. 4.5.)
Рис. 4.5. Структура трудовой адаптации
Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий (рис. 4.6.).
Рис. 4.6.Стадии адаптации
1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.
2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.
Об успешности адаптированности работников судят по:
объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);
субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.
В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.
Успешность адаптации зависит от ряда факторов:
личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;
производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);
социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;
экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.
Управление процессом адаптации включает:
измерение уровня адаптированности различных групп работников;
выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
поэтапный контроль адаптации работников.
Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.
Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.
|
|
Поиск по сайту:
|