Отдельные нормы ТК ограничивают применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривают для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов
Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Республике Беларусь не противоречит международным правовым нормам и Конституции Республики Беларусь.
Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4 Пакта) [37, с. 10].
В части первой статьи 23 Конституции Республики Беларусь также подчеркивается, что ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц [1].
Что касается правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, то необходимость их принятия названным Международным пактом также предусматривается. Например, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10 Пакта) [37, с. 11].
С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 14 ТК предусматривается, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных данной работе требованиях или обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
Понимание сущности и значения специфики правового регулирования труда отдельных категорий работников требует исследования единства и дифференциации правового регулирования труда как метода гражданского права.
Одной из важнейших характеристик метода трудового права признается единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство выражается в установлении норм общего действия для всех работников независимо от области их трудовой деятельности, территории проживания, личности субъекта трудовых правоотношений, условий и характера и труда и др. Дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников исходя из специфики субъекта или условий его труда. В частности, публичный характер трудовой деятельности государственного служащего диктует необходимость введения повышенных требований к кандидату на государственную должность.
Единство и дифференциация трудового права - взаимосвязанные явления. По мнению Орловского, «дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда» [20, с. 210].
Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и других положениях. Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (Закон «О государственной службе»), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (территориях, подаергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы наЧАЭС).
ТК в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде посвящает особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отдельный раздел - XIII. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников - руководителей, женщин и лиц с семейными обязанностями, инвалидов, несовершеннолетних работников, совместителей, домашних работников, работников-надомников, временных и сезонных работников и др.
Естественно, что далеко не все особенности правовой регламентации труда нашли отражение в данном разделе ТК. Некоторые специальные правовые нормы остались за пределами Кодекса. Так, в иных специальных нормативных правовых актах установлены особенности труда государственных служащих, военнослужащих и др.
Следует согласиться с мнением отдельных ученых о том, что сосредоточение специальных правил, касающихся отдельных категорий работников, в одном разделе свидетельствует о совершенствовании системы ТК, о том, что, по сути, можно вести речь о необходимости выделения специальной (наравне с существующими общей и особенной) части трудового права [15, с. 10].
Регламентация трудовых отношений отдельных категорий работников характеризуется различной степенью полноты охвата и разными правовыми средствами дифференциации.
Основаниями дифференциации правового регулирования труда являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом регулировании трудовых отношений с отдельными категориями работников. Многообразие данных факторов вызывает необходимость их классификации.
Традиционно основания дифференциации делят на две большие группы: субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы обусловлены личностью работника, а объективные - иными обстоятельствами, не связанными с работником [30, с. 497].
Следует иметь в виду, что данная классификация, равно как и любые другие, является условной, поскольку одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как субъективные, и как объективные (так, неполная занятость работника может быть обусловлена как недостаточной загруженностью производства, так и желанием работника с семейными обязанностями больше времени проводить с ребенком).
К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия (труд женщин, молодежи), состояние трудоспособности (труд инвалидов), семейное положение работника, совмещение работы с обучением.
Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий.
Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя-юридического лица (труд в организациях с иностранными инвестициями), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), характер и условия выполняемой работы (работа по совместительству, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников).
В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм, которые можно подразделить на:
нормы-дополнения (нормы-льготы и нормы-ухудшения), которые устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, удлиненные трудовые отпуска для инвалидов) либо ухудшение условий их труда (контрактная форма найма);
нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил (запрещение работы по совместительству для руководителя организации);
нормы-приспособления, которые включают варианты применения общего правила к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам (возможность установления неполного рабочего времени).
Таким образом, дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда отдельных категорий работников) - это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под правовым принципом следует понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.
Правовые принципы необходимо отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм.
Трудовое законодательство призвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т.е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены, прежде всего, в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, Федеральных законах РФ, регулирующих правоотношения в сфере труда, а также иных подзаконных нормативно-правовых актах.
Список используемой литературы
1. www.kadrovik.ru/docs/pakt19.12.66-2 [Электронный ресурс]. Обращение 12.10.2010 г.
2. Бердычевский В.С., и др. Трудовое право. Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2009. 507 с.
3. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1992. 236 с.
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
5."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
6. 1. Конституция от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными в результате республиканских референдумов от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) //Национальный реестр правовых актов. - 1999. - N 1.- 1/0.
7. Трудовой коде от 29 июля 1999 г. N 296-З // Национальный реестр правовых актов. - 1999. - N 80. -2/70