Введение
Карьера - очень широкое понятие. Это не только продвижение по служебной лестнице, что мы обычно подразумеваем. Некоторые говорят о карьере как о роде занятий, роде деятельности.
По общему определению, карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Актуальность контрольной работы обусловлена тем, что "деловая карьера" в современном понимании - "молодое" понятие в нашей стране. Действительно, в подтверждение этого достаточно вспомнить, какие же функции возлагались на отделы кадров советских предприятий. Этот список будет очень и очень скудным, а именно: учет персонала и оформление кадровых решений, имеется в виду прием, перемещение, увольнение персонала. Однако теперь, в новых условиях, функция развития персонала и, в частности, функция планирования карьеры сотрудников компании стала "вотчиной" служб персонала. И в современных условиях развития экономики и предпринимательства тема карьеры как никогда важна и актуальна для довольно большого количества людей, пытающихся ее "построить". Существует достаточно много научных трудов, связанных с понятием карьеры. Основной целью данной работы является изучение теоретических основ и известных классификаций, этапов служебно-деловой карьеры. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач, таких как:
Изучение особенностей служебно-деловой карьеры;
Рассмотрение известных моделей деловой карьеры;
Изучение видов карьерного роста.
Объект исследования: Служебно-деловая карьера ее типы и виды.
Понятие и черты служебно-деловой карьеры
|
|
Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.
В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Карьеру человека в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни..
В узком понимании карьера - это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу - должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждении. Чаще всего карьера позиционируется как динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности.
|
|
Карьера как достижение успеха в государственной службе - это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая свой должностной и социальный статус.
Существует понятие "карьеризм".
Карьеризм - это отрицательное моральное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе.
Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить любое поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.
Классификация служебно-деловой карьеры
Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.
. Самое общее основание классификации - разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная карьера - это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.
|
|
. Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.
Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:
§ Как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:
§ Как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.
Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:
§ Отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
§ Социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.
. С позиции типологии карьерного
Прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;
§ Регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса государственного служащего;
§ Линейный лиц карьеры - когда карьерный процесс развивается прямо "по линии", без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;
§ Стагнация как тип служебной карьеры - это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.
. С позиции стабильности служебной карьеры:
§ Обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
§ Нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;
§ Комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.
Виды и типы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
§ вертикальной карьеры - должностной рост;
§ горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
§ центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Этапы карьеры
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:
Потребности человека на этапе карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Предварительный этап
Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. карьера должностной служебный деловой
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Модели деловой карьеры
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:
"Трамплин". Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с "трамплина" - уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива - работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
"Лестница". Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с "первых ролей". Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам - включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
"Змея". Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
"Перепутье". Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.