По мнению Мак-Клелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:
· достижения;
· соучастия;
· властвования.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:
· Получение власти ради властвования.
· Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач
Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания (см. тему 1).
Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.
Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.
2.2.4. Х-, У-теория Мак-Грегора1
Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.
Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им " Теорией X " и " Теорией Y ".
Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
· Работники безответственны и несамостоятельны.
· Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
· Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
· Потребность в самореализации у работников отсутствует.
1 Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), опубликована в 1960.
Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
· Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
· У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
· Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
· Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.
Проблемные области теории :
· высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);
· нет анализа развития мотивации работника во времени;
· идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.
2.2.5. Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.)
Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов.
В. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека1. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.
В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты.
В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:
· элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;
· социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;
· ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни2.
1 Аттитюд, или социальная установка представляет собой целостно-личностное состояние готовности, настроенности на поведение в данной ситуации и для удовлетворения определенной потребности. В результате повторения ситуации, в которой данная потребность может быть реализована, установка личности закрепляется, фиксируется. (Ядов В.А., 2003)
2 Ядов В.А., 2003
В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления.
Как отмечал В. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального существования и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности».
Преимущества диспозиционной теории:
Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе1.
Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.
Основные проблемные области модели :
· отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования.;
· диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация;
· классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций.
1 Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова. – М., 1967
2.2.6. Типологическая модель Герчикова1
Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт
Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.
Типы мотивации по Герчикову 2:
· Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.
· Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.
· Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
· Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
· Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.
1 Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)
2 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр. Раздел 3.5, 4.5 (Герчиков В.И.)
Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации1
| Типы мотивации | Промышленность СССР в 1970-80-е гг. | Зап. Европа в 1980-90-е гг. | Бизнес-организации современной России |
| Инструментальная | 15-20 | 40-45 | 35-50 |
| Профессиональная | 20-25 | 40-45 | 15-20 |
| Патриотическая | 5-10 | 5-15 | |
| Хозяйская | 10-15 | 3-5 | |
| Люмпинизированная | 35-40 | 5-10 | 25-35 |
Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. 2.2.). Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.
Таблица 2.2 – Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала2
| Позиция | Примеры | Тип мотивации |
| Исполнитель работ с чётко измеримым результатом | Менеджер по продажам при индивидуальной работе | Инструментальная |
| Исполнитель на автономной работе | Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник | Хозяйская, профессиональная (+ инструментальная) |
| Исполнитель на простых работах | Оператор на полуавтоматах, фальцовщик | Инструментальная, люмпенизированная |
| Специалист на работе функционального характера | Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов | Профессиональная |
| Руководитель подразделения | Начальники отделов, цехов | Хозяйская + патриотическая |
| Высший управляющий | Хозяйская |
В таблице 2.3 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации.
Таблица 2.3 – Связь типов мотивации с некоторыми видами трудового поведения3
| Типы мотивации | Ожидаемое трудовое поведение | ||
| Функции | Инициатива | Дисциплина | |
| Инструментальная | Нейтральное | Только при особом стимулировании | Средняя |
| Профессиональная | Расширение | Высокая | Средняя, со срывами |
| Патриотическая | Расширение | Высокая | Высокая |
| Хозяйская | Стремление к системной законченности | Высокая в пределах работы, функции | Средняя, со срывами |
| Люмпенизированная | Сужение | Отсутствует | Средняя или низкая |
В таблице 2.4, Герчиковым сведены основные правила применения систем стимулирования к работникам, различающимся по типу трудовой мотивации.
Таблица 2.4 – Стимулирование работников с разными типами мотивации4
| Формы стимулирования | Типы мотивации | ||||
| Инструментальная | Профессиональная | Патриотическая | Хозяйская | Люмпенизированная | |
| Негативные | Применимы: денежной компонентой | Запрещены | Применимы: знаковой компонентой | Запрещены | БАЗОВЫЕ |
| Денежные | БАЗОВЫЕ | Применимы | Нейтральные | Применимы | Нейтральные |
| Натуральные | Применимы: денежной компонентой | Применимы при целевой договорённости | Применимы: знаковой компонентой | Применимы при целевой договорённости | БАЗОВЫЕ |
| Моральные | Запрещены | Применимы | БАЗОВЫЕ | Нейтральные | Нейтральные |
| Патернализм | Запрещены | Запрещены | Применим | Запрещён | БАЗОВЫЙ |
| Организационные | Нейтральные | БАЗОВЫЕ | Нейтральные | Применимы | Запрещены |
| Участие в совпадении и управлении | Нейтральные | Применимы | Применимы | БАЗОВЫЕ | Запрещены |
Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои ограничения.
1 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
2 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
3 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
4 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228
К основным проблемным областям модели относятся:
· отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор показывает какие стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или негативную мотивацию?;
· тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;
· обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.