2.1 Временный перевод в связи с производственной необходимостью
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника [11, c. 24].
Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе [12, c. 25].
2.2 Временный перевод работника в порядке производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника
Трудовой Кодекс Республики Беларусь допускает перевод работника в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника. Это может иметь место в связи с отпусками, прогулами, болезнями, отстранением работников от работы и в других случаях. Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью и осуществляется на срок до одного месяца без согласия работника. При этом следует учесть, что перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную штатную единицу [13, c. 85].
На практике необходимость такого замещения возникает постоянно у каждого нанимателя, не подпадая никоим образом под признаки исключительности и непредвиденности. Наниматель почти ежедневно сталкивается с вопросами замещения временно отсутствующих работников в связи с отпусками, командировками, отгулами, прогулами, выполнением государственных или общественных обязанностей.
В случае перевода работника без его согласия для замещения отсутствующего работника его труд как используемый для нужд нанимателя при отсутствии чрезвычайных обстоятельств можно расценивать в качестве принудительного, а следовательно, запрещенного труда, поскольку налицо использование нанимателем труда работников, переводимых на другую работу, для нужд своего экономического развития.
Не следует также забывать, что перевод в связи с производственной необходимостью как осуществляемый без согласия работника является для работника обязательным, а поэтому отказ от такого перевода, если только отказ не обусловлен юридически значимыми причинами (перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, перевод на срок свыше одного месяца либо перевод в другую местность), может повлечь для работника дисциплинарную ответственность.
В действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь в качестве одного из новых положений внесено ограничение срока временного перевода для замещения отсутствующего работника - такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Обоснованность необходимости такой нормы представляется весьма сомнительной. Как правило, подобное замещение производится в действительно необходимых ситуациях, и было бы логичнее, если бы такой срок и ограничивался сроком временного отсутствия работника, а не жестким календарным сроком. Подобное ограничение существенно влияет как на права работника, так и нанимателя, который будет вынужден, например, при необходимости временного замещения работника на период свыше одного календарного месяца привлекать нескольких работников, каждому из которых соответственно потребуется некоторое количество времени для того, чтобы войти в курс дел. И как только это произойдет, срок замещения истечет и для замещения будет привлечен новый работник. Кроме того, как из нормы четко не следует, в предельный месячный срок замещения отсутствующего работника будет засчитываться только непрерывный срок перевода или суммироваться все сроки подобных переводов замещающего работника, которые имели место в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Данная норма, изначально направленная, видимо, на защиту интересов работника, с большой долей вероятности на поверку окажется мнимой, ибо во избежание нарушения подобных сроков наниматели просто не будут оформлять подобные переводы надлежащим образом, что вряд ли скажется позитивно на интересах и правах работников. Тем уж более включение такой нормы не побудит нанимателя к приему на работу дополнительного человека для выполнения работы временно отсутствующего работника. Особенно это касается предприятий и организаций частной формы собственности, которые скорее предпочтут вывести такие фактические переводы для замещения временно отсутствующих работников «в тень», нежели действовать в рамках устанавливаемых ограничений [14, c. 74].
2.3 Временный перевод в случае простоя
Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки [15, c. 52].
2.4 Переводы на другую постоянную работу у того же нанимателя
Юридическая сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя проявляется, в первую очередь, в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции - профессия, специальность, должность, квалификация.
Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как квалификационные разряды, классы, категории. Поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу [16, c. 86].
Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя допускается только с письменного согласия работника. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к исполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.
Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации.
При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.
Законодательство о труде предъявляет определенные требования к надлежащему оформлению трудовых отношений при переводе работника с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, суть которых заключается в следующем.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований.
Если трудовые отношения между работником и нанимателем основаны на контракте, то в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
При этом условия трудового договора (нового контракта) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.
После заключения в установленном порядке трудового договора или нового контракта перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя [17, c. 63].
2.5 Перевод на работу к другому нанимателю
Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе, как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Трудовой Кодекс Республики Беларусь требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.
При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого.
В силу Трудового Кодекса Республики Беларусь перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.
Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.
Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора - нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора [18, c. 20].
Согласно Трудового Кодекса Республики Беларусь запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Во исполнении решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.
Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:
1) нанимателя, у которого трудится работник;
2) нанимателя, у которого будет трудиться работник;
3) самого работника.
При этом важно знать, что дать согласие на перевод - это право нанимателя, у которого трудиться работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию.
Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.
Началом действия трудового договора к нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами [19, c. 20].
2.6 Перевод на работу в другую местность
При переводе в другую местность изменяется условие трудового договора о месте работы.
Специфика данного вида перевода заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата, а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя.
Под «другой местностью»подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую местность, па что, следовательно, требуется согласие работника. При этом здесь имеет место перевод независимо от того, меняется ли место расположения самого нанимателя.
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора.
В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора. Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников. В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников - явление не такое уж редкое [20, c. 20].
В этой связи возникает необходимость решения вопросов, связанных с высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника.
В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов:
1) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;
2) перевод на работу к другому нанимателю;
3) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).
При этих переводах прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.
Перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации.
Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.
При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.
Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор.
По сроку переводы делятся на постоянные и временные. Временные переводы осуществляются в связи с производственной необходимостью, в случае простоя.
Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.
Перевод на другую работу является одной из наиболее распространенных разновидностей перевода. В таком случае происходит изменение профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условий в том числе место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.
В то же время изменение наименования профессии или должности переводом не является, но все равно признается изменением договора и рассматривается как изменение существенных условий труда.
При приеме на работу в порядке перевода работнику не может быть установлено предварительное испытание.
Так, перевод в соответствии с Трудовым Кодексом признается изменением трудового договора, а испытание устанавливается лишь при заключении трудового договора. С учетом того что законодательство о труде прямо не предусматривает возможности ни продолжить, ни установить испытание при переводе, нанимателю стоит от него воздержаться.