Понятие, особенности и система источников трудового права.
Источник права — это форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых в целях регламентации общественного порядка (форма объективизации права).
Регулирование трудовых отношений находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом субъекты Российской Федерации вправе принимать нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, по вопросам:
ü не отнесенным к ведению Российской Федерации;
ü не урегулированным на уровне Российской Федерации;
ü прямо отнесенным к ведению субъектов Российской Федерации, в том числе посредством передачи в установленном законом порядке полномочий от Российской Федерации субъектам Российской Федерации.
Особенностями источников трудового права являются:
1. Наличие особых источников, присущих только трудовому праву (акты социального партнерства — нормативные договоры и локальные нормативные акты).
2. Участие сторон трудового отношения в принятии актов, являющихся источниками трудового права (акты социального партнерства принимаются при непосредственном участии сторон трудового отношения, локальный нормативный акт принимается работодателем как одной из сторон трудового отношения).
3. Участие профсоюзных организаций и органов социального партнерства в принятии источников трудового права.
4. Отдельные источники трудового права носят договорный характер (акты социального партнерства — нормативные договоры).
5. В отношении источников трудового права действует дополнительный принцип определения применимости того или иного источника права: применяется тот источник, который предоставляет работникам наиболее высокий уровень гарантий.
Система источников трудового права включает:
ü Конституцию РФ;
ü международные акты о труде;
ü Трудовой кодекс РФ;
ü иные федеральные законы;
ü указы Президента РФ;
ü постановления Правительства;
ü акты федеральных органов исполнительной власти;
ü законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
ü нормативные акты органов местного самоуправления;
ü акты социального партнерства;
ü локальные нормативные акты.
Также в систему источников трудового права до настоящего времени входят нормативные правовые акты СССР. Однако они действуют лишь в той части, которая не урегулирована актами РФ и при условии, что они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
Локальные нормативные акты как источники трудового права.
Локальный нормативный акт — это один из источников права, присущий только отрасли трудового права, представляющий собой нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принимаемый на локальном уровне работодателем в пределах своей компетенции.
Правом принимать локальные нормативные акты обладают не все работодатели. В частности, как прямо следует из статьи 8 Трудового кодекса РФ, правом принимать локальные нормативные акты не обладают работодатели–физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Локальные нормативные акты содержат нормы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в пределах одного работодателя. Кроме того, статья 8 Трудового кодекса РФ ограничивает содержание локальных нормативных актов указанием на то, что они принимаются в пределах компетенции работодателя. Так, например, как следует из статьи 112 Трудового кодекса РФ, перенос выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями осуществляется на основании федерального закона или нормативного правового акта Правительства РФ, следовательно, данный вопрос не может быть решен посредством локального нормативного акта.
Кроме того, касаемо содержания локального нормативного акта статьей 8 Трудового кодекса РФ установлено правило о том, что локальными нормативными актами не может быть ухудшено положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Положения локального нормативного акта, не соответствующие данному правилу, не подлежат применению.
Некоторые локальные нормативные акты прямо предусмотрены трудовым законодательством. В частности, Трудовой кодекс РФ содержит указание на такие локальные нормативные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, график сменности и т.д.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, сам работодатель определяет необходимость принятия того или иного локального нормативного акта. Однако с учетом отдельных положений Трудового кодекса РФ, не ставящих под сомнение вопрос о наличии отдельных локальных нормативных актов (например, статья 68 Трудового кодекса РФ презюмирует наличие правил внутреннего трудового распорядка, статья 123 Трудового кодекса — наличие графика отпусков), многие ученые приходят к выводу о том, что принятие некоторых локальных нормативных актов является обязательным для работодателя.
Статьей 8 Трудового кодекса РФ предусмотрены три возможные процедуры принятия локальных нормативных актов:
ü единолично работодателем;
ü работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
ü работодателем по согласованию с представительным органом работников.
По согласованию с представительным органом работников локальные нормативные акты принимаются в тех случаях, когда необходимость такой процедуры предусмотрена коллективными договорами и (или) соглашениями.
С учетом мнения представительного органа работников локальные нормативные акты принимаются тогда, когда на необходимость соблюдения процедуры учета мнения указывает положение Трудового кодекса РФ, другого федерального закона и(или) иного нормативного правового акта РФ. Также данная процедура должна быть соблюдена, если необходимость учета мнения представительного органа работников установлена коллективным договором и(или) соглашением.
При этом необходимо обратить внимание на то, что в ряде случаев законодатель указывает на необходимость учета мнения представительного органа работников (например, статья 101 Трудового кодекса РФ), а иногда говорит об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (например, статья 105 Трудового кодекса РФ). В случае, если законодатель требует учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, необходимо получение мнения органа управления профсоюзной организации. Если же требуется мнение представительного органа, то выбор полномочного высказывать такое мнение субъекта необходимо осуществлять с учетом учредительных и иных регламентирующих документов профсоюзной организации.
Процедура учета мнения представительного органа работников предусмотрена статьей 372 Трудового кодекса РФ.
Единолично работодатель принимает локальные нормативные акты в случаях, когда иные процедуры не предусмотрены ни законами и иными нормативными правовыми актами, ни коллективными договорами и соглашениями. Также работодатель единолично принимает локальные нормативные акты в тех случаях, когда соответствующие представительные органы не созданы работниками. Кроме того, как следует из статьи 372 Трудового кодекса РФ, правом участия в принятии локальных нормативных актов обладают те представительные органы, которые объединяют всех или большинство работников работодателя.
Кроме того, положения статей 103 и 190 Трудового кодекса РФ, предусматривающие, что такие локальные нормативные акты, как графики отпусков и правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложениями к коллективному договору, позволяет говорить о том, что в этом случае локальные нормативные акты, будучи частью коллективного договора, принимаются в ходе коллективных переговоров.
Локальные нормативные акты, принятые с нарушением установленной процедуры их принятия, в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. При этом, если в случае включения в локальный нормативный акт нормы, ухудшающей положение работника по сравнению с установленным нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не подлежит применению только соответствующее положение, при нарушении принятия локального нормативного акта не подлежит применению весь локальный нормативный акт в целом.
Нормативные договоры – акты социального партнерства
В настоящее время под социальным партнерством в сфере труда, как следует из статьи 23 Трудового кодекса РФ, понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Одной из форм социального партнерства статья 27 Трудового кодекса РФ называет коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. Результатом этой формы социального партнерства являются нормативные договоры.
К нормативным договорам в сфере труда относятся акты социального партнерства (коллективные договоры и соглашения), являющиеся источниками трудового права.
Согласно статье 40 Трудового кодекса РФ коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор должен быть заключен в течение трех месяцев с даты начала коллективных переговоров. При недостижении согласия по истечении указанного срока стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке разрешения коллективного трудового спора.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при реорганизации в форме преобразования — без ограничения по сроку.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Соглашением в соответствии со статьей 45 Трудового кодекса РФ является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
В отличие от исключительно двусторонних коллективных договоров соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. При этом соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, всегда трехсторонние (органы власти являются третьей стороной соглашения).
По территориальному принципу согласно статье 45 Трудового кодекса РФ можно выделить следующие виды соглашений:
Генеральное соглашение — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Территориальное соглашение — устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Однако в указанной классификации не учтена возможность международных соглашений.
По принципу относимости к определенной сфере применения статьей 45 Трудовой кодекса РФ выделяют:
Отраслевое соглашение — устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам одной отрасли.
Межотраслевое соглашение — устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам нескольких отраслей.
Отраслевое и межотраслевое соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Также статьей 45 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность заключения и иных соглашений по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Соглашение действует в отношении:
ü всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение;
ü работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, но уполномочивших указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключать соглашение;
ü работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения;
ü органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
Определение того, распространяется ли на работников действие соответствующего соглашения, осуществляется опосредованно — через определение действия этого соглашения на того работодателя, у которого они работают. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
В отличие от коллективных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения, в предмет соглашений входит также установление общих принципов регулирования связанных с социально-трудовыми отношениями экономических отношений. Содержание соглашений согласно статье 46 Трудового кодекса РФ определяется по договоренности между представителями сторон. Однако обязательным для включения в соглашение являются условия о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. При этом в отношении соглашений так же, как и в отношении коллективных договоров, установлен предельный трехлетний срок действия. Однако в отличие от коллективного договора продление соглашения возможно только один раз на срок не более трех лет.
В отношении коллективных договоров и соглашений действует процедура уведомительной регистрации, на которую работодатель, представитель работодателя (работодателей) направляет подписанные коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с уже установленным положением, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.