Научно-экспериментальная работа
на тему: «Создание виртуального предприятия»
Студентки группы Ю 9-17
очной формы обучения
Бережнёвой Ульяны Алексеевны
Руководитель:
Кравченко Анна Владимировна
Работа защищена
с оценкой____________
«__»_________________2019 г.
Магнитогорск, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………4
1 Внутренняя и внешняя среда организации……………………………………..
2 Принципы управления…………………………………………………………...
3 Миссия организации……………………………………………………………..
4 Теория организации……………………………………………………………...
5 Стили руководства……………………………………………………………….
6 Стратегический менеджмент…………………………………………………….
7 Расчётная часть………………………………………………………………….
8 Заключение………………………………………………………………………..
9 Список использованной литературы……………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
В далеком прошлом для приготовления кондитерских изделий на Руси применяли только мед. С появлением кустарного производства сахара он становится основным сырьем для кондитерских изделий. Уже в XVII в. на царском столе был сахар-леденец, фрукты и ягоды в сахаре, ореховые массы и т. п. В 1840 г. в России появилась кондитерская фабрика торгового дома «Иванов Н. Д. и сыновья». Зарождению фабричного производства кондитерских изделий предшествовало появление промышленного производства сахара из свеклы и открытие адъюнктом Российской академии наук Кирхгофом способа получения светлой патоки из крахмала.
Значительное влияние на развитие этой отрасли оказало проникновение иностранного капитала. Наиболее крупные фабрики строятся иностранцами во второй половине XIX в. в Москве, Петербурге, Харькове, Киеве, Одессе. По данным сборника «Фабрично-заводская промышленность Европейской России 1910-1912 гг.», к этому времени имелось 142 цензовых кондитерских предприятия с 17-405 рабочими, вырабатывавших за год 70,1 тыс. т кондитерских изделий. Уже в 1913 г. в России было выработано 109 тыс. т кондитерских изделий. Душевое потребление составляло 0,8 кг в год.
Применение ручного труда на всех операциях обусловливало низкую производительность. Лишь на некоторых участках производства шоколада, конфет, печенья на наиболее крупных фабриках в весьма ограниченных количествах применялись машины. Это объясняется отсутствием в России собственного пищевого машиностроения. Оборудование ввозилось из-за границы.
После Октябрьской революции крупные кондитерские фабрики были национализированы. Во время гражданской войны кондитерская промышленность пришла в упадок. Ее восстановление началось с 1922 г. При этом были созданы тресты Моссельпром, Киевский, Харьковский, Одесский и др. К 1928 г. на 43 государственных и 278 кооперативных предприятиях с общим числом рабочих 24 тыс. человек выработка изделий составила 107,4 тыс. т.
За годы первой пятилетки происходит реконструкция фабрик, появляются машины, аппараты, растет энерговооруженность предприятий. С целью подготовки специалистов для этих предприятий при Институте народного хозяйства им. Г. В. Плеханова в Москве была организована кафедра технологии кондитерского производства. Наряду с этим были созданы техникумы в Москве и Ленинграде.
Для изучения процессов, ранее составлявших секреты предпринимателей, создания технологии механизированного производства, изыскания новых видов сырья, разработки методов анализа сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, а также организации труда в 1932 г. создается Всесоюзный научно-исследовательский институт кондитерской промышленности (ВНИИКП).
Научные основы технологии и технохимического контроля кондитерского производства были заложены работами профессоров, докторов техн. наук А. Л. Рапопорта, В. А. Реутова, А. Л. Соколовского, Б. Я. Голанда, В. С. Грюнера, Б. В. Кафки, инж. И. Н. Авдеичева и др.
К 1940 г. на кондитерских фабриках находилось в эксплуатации 416 карамельных и начиночных вакуум-аппаратов, 230 карамелеформующих машин, 30 помадосбивальных агрегатов, 7 конфетоотливочных, 17 глазировочных, 45 штампующих машин, а также автоматы для плиточного шоколада. Все это позволило выпустить в 1940 г. 790 тыс. т кондитерских изделий.
После Великой Отечественной войны кондитерская промышленность была восстановлена на базе более прогрессивной техники и технологии.
В тесном содружестве ВНИИКПа с учеными кафедры технологии кондитерского и макаронного производства Московского технологического института пищевой промышленности, инженерами и новаторами кондитерских фабрик создаются механизированные поточные линии по производству кондитерских изделий (механизированная поточная линия производства сахарного печенья, карамели с фруктово-ягодными начинками, леденцовой карамели, аморфного ириса и т. д.). К 1963 г. в промышленности работало 180 комплексно-механизированных поточных линий.
Благодаря строительству крупных механизированных и автоматизированных фабрик, было значительно улучшено географическое распределение промышленности. Кондитерские фабрики приближены к районам потребления. Значительно изменился ассортимент изделий, в нем увеличилась доля изделий, пользующихся повышенным спросом населения, возросла питательная ценность изделий, появились лечебные (диабетические, детские) кондитерские изделия. К 1970 г. душевое потребление кондитерских изделий было доведено до 12 кг в год.
В настоящее время кондитерская промышленность представляет собой крупное индустриальное производство с высоким уровнем техники, мощным энергетическим хозяйством, требующим большого количества специалистов высокой квалификации. Подготовка инженеров ведется в высших учебных заведениях.
Таким образом, за годы Советской власти полукустарное производство было превращено в индустриальное автоматизированное поточное производство. Это достигнуто коренной реконструкцией и расширением старых фабрик и строительством новых, созданием поточных комплексно-механизированных и автоматизированных поточных линий. Производительность труда возросла в 5,5 раз по сравнению с дореволюционной.
«Основными направлениями развития народного хозяйства СССР на 1976-1980 годы», утвержденными XXV съездом КПСС, предусматривалось значительное повышение качества, биологической ценности и вкусовых достоинств продуктов питания, дальнейшее улучшение их ассортимента. Были запланированы высокие темпы развития производства разнообразных высококачественных продуктов детского и диетического питания.
Намечается дальнейшее улучшение ассортимента, расширение выпуска сбивных, пралиновых, кремовых глазированных конфет, шоколада с различными добавлениями и начинками, пастилы, зефира. Объем завернутой и расфасованной продукции также намечено увеличить.
Внутренняя и внешняя среда организации.
Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.
Группа должна соответствовать требованиям:
· наличие не менее двух человек, считающих себя частью группы;
· наличие цели, которая принимается как общая для всех членов организации;
· наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общих целей.
Организации бывают формальные и неформальные. Формальные организации - это организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов.
Неформальные организации - организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют в каждой формальной организации.
Общие характеристики организации:
1. Ресурсы организации. К ним относятся: кадры организации, капитал, материалы, технология, информация, которые составляют внутреннюю среду организации. Цель каждой организации предполагает преобразование различных ресурсов для достижения установленной цели.
2. Зависимость организации от внешней среды. Организация полностью зависит от окружающего мира, то есть внешней среды как в отношении ресурсов, так и в отношении своих клиентов или потребителей. Внешняя среда включает экономические условия в данной стране, правительственные акты, профсоюзы, конкурирующие организации, потребителей, а также общественные взгляды, технику и технологию в целом.
3. Разделение труда в организации. Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда - это разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации. Сложные большие организации осуществляют горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называют отделами или службами. Вертикальное разделение труда - это координация работы составных частей организации: отделов, служб, различных подразделений. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
4. Необходимость управления в организации. Чтобы организация могла добиться своих целей, задачи ее подразделений должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда, поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. В связи с этим организация должна назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.
Организация как открытая система
Организации взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды.
С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения.
Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия.
Внешняя и внутренняя среда организации
Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:
а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.
б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.
в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.
г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".
д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.
Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:
а) Состояние экономики страны. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране, в которую поставляет свой товар, или с которой организация имеет деловые отношения. Состояние мировой экономики влияет на стоимость ресурсов и способность покупателей приобретать товары и услуги. Если в экономике прогнозируется спад, то необходимо уменьшить запасы готовой продукции, чтобы преодолеть трудности сбыта, кроме этого следует учесть увеличение или уменьшение ставки процента на займы, возможное колебание курса доллара или других твердых валют.
б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. Появление таких высоких технологий, как компьютерная, лазерная, микроволновая, полупроводниковая, а также использование атомной энергии, синтетических материалов, миниатюризация приборов и производственного оборудования оказывают существенное влияние на развитие и деятельность организации.
в) Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.
г) Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика административных органов государства, т.е. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии. Для организации, осуществляющей международную деятельность, существенное значение имеет политическая стабильность данного государства, а также установка с его стороны специальных пошлин на импорт товаров, экспортных квот и т.д.
д) Отношения с местным населением. Характер отношений с местной общиной является очень важным для учета и планирования в любой организации. Так, в каждой общине существуют свои специфические законы и установки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений с другими организациями и учреждениями. Иногда для поддержания хороших отношений с общиной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ.
Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружающей среде организации. В некоторых отраслях, например, в фармацевтической, электронной, химической, космической и др. изменения происходят относительно быстро. В других отраслях процессы изменения среды более замедленные.
Принципы управления
1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.
Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.
В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.
Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.
Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.
Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.
4. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
5. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах задачей руководителя является их примирение.
6. Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую заработную плату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
7. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.
Небольшие предприятия имеют высокую степень централизации, а крупные — меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.
8. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь — это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усилить.
9. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все — на своем месте».
11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий к себе справедливое отношение, испытывает преданность фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях грамм, а также благотворительная деятельность по многим направлениям.
Миссия организации.
Миссия – это плод стратегического менеджмента, а стратегический менеджмент актуален для компаний, вышедших за рамки текущего выживания и смотрящих в будущее (как известно такие компании начали появляться сравнительно недавно).
Миссия – одно из самых дискуссионных понятий в современном управлении. Некоторые консультанты говорят, что миссия – это то без чего любая организация не может стать успешной. Другие прямо пишут: "Миссия организаций – не более чем лишняя путаница, а шумиха вокруг корпоративных миссий и видения очень напоминает восхищение толпы новым платьем голого короля. Декларации о миссиях большинства организаций практически не оказывают влияния на их бизнес". Третьи исследователи предлагают, для нужд стратегического анализа и планирования, вместо миссии использовать понятие бизнес-идеи. Четвертые заявляют, что нет серьезных оснований искать миссию существования небольших коммерческих организаций и так же трудно определять миссию для организаций, деятельность которых строго регламентирована сверху. Однако в случае корпораций, крупных организаций бизнеса проблема определения миссии может становиться одной из сложнейших проблем.
Миссия – это основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования, без определения миссии все решения в организации принимались бы только на основе индивидуальных ценностей руководителей. Миссия определяет статус фирмы и обеспечивает направления и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Миссия организации - цель, ради которой, или причина, по которой существует организация. Миссия организации должна содержать информацию о продукте или услуге фирмы, о клиентах организации, об основных ценностях организации.
Организационная миссия — очень широкое заявление руководства организации, и для выработки миссии необходим тщательный анализ организационного окружения.
Миссия — это первый шаг в снижении неопределенности представлений о фирме, прежде всего, у собственников, руководства и персонала, а затем у всех тех, кто имеет и хотел бы иметь с ней дело. Это инструмент стратегического управления, способ выделения данной фирмы среди конкурентов, способ распознавания потребителями ее продукции.
Существует три вида миссии:
Миссия-предназначение — узкое, но конкретное понимание и обозначение вида деятельности, характера продукции и услуг и круга их потребителей; первое представление о причине возникновения и смысле существования предприятия.
Миссия-ориентация— широкое, развернутое представление о системе ценностей, которых придерживается руководство и персонал фирмы, что хотя бы в общих чертах позволяет судить о поведении фирмы, об ее отношениях к потребителям и партнерам.
Миссия-политика — концентрация главных целей и более четкое представление о поведении фирмы на ближайший период и на перспективу, т.е. "видение" будущего состояния фирмы.
Анализируя различные трактовки миссии, можно заметить, что смысл всех их схож. На основе данных определений можно сделать следующее обобщение: миссия — это короткий абзац, обычно в одном предложении, в котором содержится смысл существования и главная долгосрочная цель организации. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно велик (чаще всего до 5 лет) для того, чтобы нынешнее поколение сотрудников могло увидеть результаты своего труда. Формулировка миссии организации должна подразумевать постоянное развитие в краткосрочной и в долгосрочной перспективе.
Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а, следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:
1. Собственники организации – они заинтересованы в организации, так как она им обеспечивает определенный стабильный доход. Если в данный период времени доход отсутствует, то у собственников имеется определенный долгосрочный интерес, связанный с данной организацией.
2. Сотрудники организации – так как она дает им возможность удовлетворять свои потребности как нижнего уровня (зарплата, условия работы, гарантия найма и др.), так и более высокие (развитие личности, карьера, власть и влияние и др.).
3. Потребители – отдающие организации свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности.
4. Деловые партнеры – их интересуют связи с представителями данной организации, а также какая-либо помощь в рамках этого сотрудничества
5. Местное сообщество – интерес проявляется в рабочих местах, которые предоставляет организация жителям данного региона (города, округа, области), в развитии инфраструктуры, в охране окружающей среды. Компания может являться градообразующим предприятием, в этом случае интерес местного сообщества к организации значительно возрастает.
6. Профсоюзы – их интерес проявляется в помощи при решении трудовых споров.
7. Государство – получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества пользуется и организация.
Миссия организации должна в большей или меньшей мере отражать интересы всех шести вышеназванных субъектов. Степень проявления в миссии интересов каждого из них принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, в каком она состоит бизнесе, где расположена и т.п.
Наиболее устойчивое и специфичное влияние на миссию организации, независимо от того, что организация собой представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих трех групп людей.
Содержание миссии обычно включает в себя следующие элементы:
1. описание продуктов (услуг), предлагаемых организацией;
2. определение основных потребителей, клиентов, пользователей;
3. цели организации - выживание, рост, прибыльность и др.;
4. технология: характеристика оборудования, технологических процессов,
инноваций в области технологии;
5. философия: базовые взгляды и ценности организации, внутренняя концепция, в рамках которой описывается собственное мнение компании о себе, источники ее преимуществ и силы, факторы выживания;
6. внешний образ фирмы, ее имидж, подчеркивает экономическую и социальную ответственность компании перед партнерами, потребителями, обществом в целом.
Если начинать формулировать миссию и задачи, то следует учитывать, что:
во-первых, миссия должна быть достаточно узкой, чтобы дать направление и ориентир для всех в этом бизнесе. Такое концентрирования является ключом успеха в бизнесе, поскольку только, сосредоточившись на специфических потребностях, малое предприятие может отличиться на фоне более крупных конкурентов. Ничто не может разрушить новый бизнес быстрее, чем попытки делать многое. "Миссия" и "цель" дают ответ на вопрос, чего мы хотим достичь, а задачи и план действий - каким образом;
во-вторых, миссия должна открывать достаточно большой рынок, чтобы бизнес имел возможности расти и реализовать свой потенциал.
Примеры формирования местный следующие:
1. инвестиционная компания. Мы готовы инвестировать капитал в любую отрасль, работает прибыльно и имеет потенциал дальнейшего роста;
2. мини-завод по переработке молока. Наша цель - обеспечить решение проблем сбыта молока фермерами, частниками, стимулировать создание и развитие фермерских и частных хозяйств. Наша цель - обеспечение населения качественной, разнообразной по ассортименту, доступной по цене, продукцией.
Значение миссии для деятельности предприятия особое. Оно заключается в том, что миссия:
1. является особой для всех плановых решений фирмы, дальнейшего определения целей и задач;
2. помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;
3. обеспечивает понимание и поддержку среди внешних участников организации (социального окружения).
При определении миссии должен быть определенный период, и самое главное, чтобы миссия была реальной, достижимой, а ее формулировка - коротким.
Если начало стратегического планирования - выбор миссии, то второе место уделяется установлению целей. Они устанавливаются в рамках миссии и определяют отдельные конкретные направления деятельности организации, лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.
Теория организации.
Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации.
Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.
Теория мотивации потребностей Маслоу
Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:
§ человек постоянно ощущает какие-то потребности;
§ человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;
§ группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
§ потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
§ если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
§ обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;
§ потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;
§ потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.
Теория ERG Альдерфера
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.
Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.
Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т.п. Эти три группы потребностей, также, как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда определяет мотивацию человека к деятельности и связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. По мнению Мак-Клелланда, потребности низших уровней (витальные) в современном мире, как правило, уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности достижения предпочитает самостоятельно ставить перед собой цель и обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего он может достичь и что он может сделать. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и берут на себя персональную ответственность.
На основе проведенных исследований Мак-Клелланд пришел к выводу, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, обычно