В настоящее время выделяют два основных типа организаций будущего: горизонтальные и сетевые корпорации.
К общим признакам горизонтальных корпораций относятся[7]:
· организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них, а не в зависимости от функционального разделения труда: по функциям управления, отдельным заданиям, поставленным задачам;
· горизонтальная корпорация представляет собой плоскую иерархию, при этом сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные задачи;
· выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости;
· происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса;
· основными “несущими опорами” горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей;
· используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов;
· основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций компании, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей.
Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованы функции финансов и управления персоналом. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами.
Опыт показывает, что основными преимуществами организационных структур горизонтального типа являются[8]:
· возросшая гибкость компании, максимальное приспособление к постоянно меняющимся требованиям рынка;
· сокращение нерациональных затрат;
· мобилизация всех ресурсов компании.
В качестве примеров горизонтальных корпораций выступают эдхократические и многомерные организации.
Эдхократия – это и управленческий стиль, и организационный дизайн[9]. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха.
Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие[10]:
· работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);
· работники – высококвалифицированные эксперты в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;
· структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи;
· право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
· система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер.
Этот вид организации наиболее пригоден в таких областях как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т.д.
При добавлении к матричным структурам дополнительного уровня в виде территории, рынка и потребителя, получается многомерная организация.
Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, которая выполняет три задачи[11]:
· обеспечение производства ресурсами;
· производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;
· обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.
Преимущества многомерных организаций[12]:
· отсутствие необходимости в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектировании работ;
· подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений;
· создание максимально благоприятной ситуации для делегирования полномочий при том, что роль руководства организации остается ведущей;
· к каждому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности – получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии.
Следующий тип организаций будущего – это сетевые организации, исповедующие новые принципы менеджмента.
Сетевые системы отражают связи между элементами внутренней и внешней среды компаний.
Термин «сетизация» означает метод, заключающийся в формировании сети с ее узлами и связями для достижения целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой[13].
При создании компании-сети предприятие разбивается для более гибкого выполнения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры (хозяйственные единицы, отделения, производственные сегменты, центры прибыли). На смену централизованным приходят федеративные структуры.
Сетевые организации могут быть представлены двумя моделями:
· сеть, формирующаяся вокруг крупной компании;
· сеть компаний, близких по масштабам.
Преимущества сетевых организаций[14]:
· адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры;
· концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах;
· существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов;
· низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы;
· привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей.
Сетевые структуры являются идеальной школой повышения компетентности работников компании. Ведь к решению тех или иных задач привлекаются лучшие исполнители.
В качестве слабых мест сетевых организаций выделяют[15]:
· при формировании сетевых моделей предпочтение отдается специализации, концентрации на ключевых компетенциях, тогда как современные тенденции развития компаний, наоборот, говорят о необходимости ориентации на многоплановую квалификацию общего профиля;
· сетевая концепция нарушает организационные принципы сегментирования и модулирования, которые присущи автаркическим (хозяйственно обособленным, замкнутым, самообеспечивающимся) организационным единицам, таким, как венчурные предприятия, “фабрика в фабрике”, “предприятие в предприятии” и т.п.;
· при сетевых структурах возникает чрезмерная зависимость от кадрового состава, возрастают риски, связанные с текучестью кадров;
· практически отсутствует материальная и социальная поддержка участников сети вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;
· существует опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности участников компании, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов сети;
· принципы сетевых построений тормозят развертывание предпринимательства, так как предопределяют “дефицит” автаркии и мотивации предпринимателей.
В качестве примера сетевых организаций можно привести виртуальные организации.
Виртуальная корпорация зародилась в воображении футуристов, превратилась в вероятность для теоретиков управления и теперь стала экономической необходимостью для общества. Отличительными чертами виртуальной организации являются[16]:
· непостоянный характер функционирования;
· осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;
· взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;
· образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;
· частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;
· договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.
Основная цель виртуальной организации – объединение ключевых технологий и компетенции для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке.
Помимо указанных выше к организациям будущего можно отнести интеллектуальные организации. Они будут формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства»[17].
Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей.
В интеллектуальной организации каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт[18];
управленческий эдхократия сетевая
Заключение
Итак, мы разобрали понятие «организации будущего». Уже сегодня развиваются и активно внедряются структуры и принципы организаций будущего.
К основным направлениям развития данных организаций относят:
· децентрализация производственных и сбытовых операций;
· нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операций;
· дебюрократизация и др.
В качестве основных свойств организаций будущего типа выступают:
· постоянное приспособление к развивающейся внешней среде;
· гибкость;
· приверженность индивидуумам;
· использование команд;
· высокая внутренняя конкурентность;
· стремление к диверсификации.
Выделяют два типа организаций будущего – это горизонтальные и сетевые корпорации. К горизонтальным корпорациям относят эдхократические и многомерные организации, а к сетевым – виртуальные. Помимо этих типов выделяют также интеллектуальные организации.
Данным типам организаций присуще все свойства организаций будущего.
У всех этих организаций есть свои плюсы и минусы. Каждый руководитель выбирает тот тип организации будущего, который в большей степени отвечает производственной деятельности его организации.
Таким образом, мы видим, что будущее за совершенно новыми типами организационной деятельности и в течение XXI века должен произойти полный переход к данным организациям.
Список использованной литературы
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002.
3. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999..
4. Мильнер Б.З. Теория Организации // https://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08).
5. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2004.
6. Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко, – М.: МГИУ, 1999 г.
7. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. №4.
Размещено на Allbest.ru
[1] Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.
[2] Там же.
[3] Мильнер Б.З. Теория Организации // https://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08).
[4] Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.
[5] Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. М.: МГИУ, 1999 г.
[6] Мильнер Б.З. Теория Организации // https://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08).
[7] Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.
[8] Там же.
[9] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2002. С. 356.
[10] Там же. С. 357.
[11] Там же. С. 360.
[12] Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. С.56.
[13] Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.
[14] Там же.
[15] Там же.
[16] Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4. С. 44.
[17] Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко, М.: МГИУ, 1999 г. С. 122.
[18] Там же.