Теории управления поведением человека в организации

В западной науке получили развитие и теории управления поведением человека в организации, основанные на учете его внутренних побудительных сил. Ряд авторов относит эти теории к процессуальным теориям мотивации (Синк Д.С., Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.), другие рассматривают их как самостоятельную группу теоретических концепций, разрабатываемых в рамках теории организационного поведения (Лютенс Ф., Ньюсторм Дж.В., Дэвис К.).

Важное место среди концепций регулирования поведения человека в организации занимает теория социального обучения (научения) А. Бандуры, основанная на применении косвенных стимулов. Согласно этой теории, человек, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, получает информацию об эффективном поведении в процессе труда, то есть происходит косвенное обучение, обучение на опыте других людей. Сотрудники анализируют попытки менеджеров изменить их поведение, причем, прежде всего не слова, а действия. Поведение сотрудников в рамках данной теории рассматривается как носящее осознанно выбранный характер.

При рассмотрении концепции обучения (научения) выделяют три основных вида обучения: классический условный рефлекс, оперантное обусловливание и социальное обучение (научение). Авторы учебника «Организации: поведение, структура, процессы» выделяют четыре основных понятия, необходимых для понимания типов обучения – побуждение, стимул, отклик и подкрепление. Побуждение – это условие возбуждения, возникающего у человека в результате лишения чего-либо или специфической стимуляции. Первичные побуждения являются врожденными (аналог первичных потребностей), а вторичные являются результатом обучения. Стимул – «реплика», вызывающая отклик, внешнее воздействие, вызывающее определенное поведение. Отклик – поведенческий результат стимуляции. Подкрепление – любой предмет или событие, увеличивающие или поддерживающие силу отклика. В данных понятиях и описаны три вида обучения. Классический условный рефлекс – это выработка условного отклика в ответ на действие условного стимула. Оперантное обусловливание – тип обучения, известный по работам Б. Скиннера. Обучение рассматривается как способ управления поведением через изменение его последствий (с помощью поощрений и наказаний). Управляемые виды поведения носят название «операнты». Нет универсальных стимулов, автоматически вызывающих нужные операнты. Принципы оперантного обусловливания легли в основу теории подкрепления, описанной ниже. Наконец, социальное обучение (идея предложена в продолжение работ Б. Скиннера психологом А. Бандурой) – тип обучения, когда люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели, посредством наблюдения и подражания другим людям. Поведение, таким образом, зависит не только от личностных характеристик, но и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемая как вера человека в то, что он может адекватно действовать в определенной ситуации. Оценка своих способностей работником влияет на его мотивацию и производительность, при этом работник проявляет стремление избежать выполнения заданий, которые он считает невыполнимыми для себя.

Теория социального научения также рассматривает викарные процессы (процессы подражания). Научение может происходить не только на основе собственного опыта, но и в результате наблюдения за поведением других людей и подражания им.

В процессе научения важнейшую роль играют подкрепление и наказание. Подкрепление – это «то, что повышает интенсивность ответной реакции и стимулирует повторение поведения, которое предшествовало подкреплению». Подкрепление может быть позитивным и негативным. Отмечается неопределенность в трактовке понятий «подкрепление», «поощрение», «вознаграждение», «наказание». Ф. Лютенс дифференцирует эти понятия следующим образом. Наказание ослабляет негативное поведение и уменьшает вероятность его повторения. Негативное подкрепление же усиливает желательное поведение. Систематизированное представление о сущности рассматриваемых понятий представлено на рис. 16.

Рис. 16. Сводная таблица операциональных определений позитивного и негативного подкрепления и наказания

Один из важнейших выводов из теории социального научения для практики менеджмента – предпочтительное использование подкрепления вместо наказания. Кроме того, теория социального научения демонстрирует не только прямое, но и косвенное воздействие на работника различных мер по управлению людьми в организациях: сотрудник воспринимает не только стимулы, примененные к нему самому, но и стимулы, использованные для подкрепления или наказания действий других сотрудников, тем самым корректируя свое поведение.

Теория подкрепления рассматривается в качестве основы концепции модификации организационного поведения (organization behavior modification – OBM). Методпредложен в работах Б. Скиннера. В отличие от теории социального научения, ОВМ – оперантный подход к организационному поведению, систематическое подкрепление желательного организационного поведения и отрицательного подкрепления или наказания нежелательного организационного поведения. Для изучения поведения применяется АВС-анализ поведения (анализ предпосылок поведения, типов поведения и последствий поведения).

Данный метод опирается на «закон следствия», согласно которому человек стремится воспроизводить те действия, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и стремится не допускать поступков, последствия которых он воспринимает как неблагоприятные. Применение метода предполагает использование поощрений и подкрепляющих желаемое поведение альтернативных последствий. Основной инструмент поощрения – положительное подкрепление. Негативное подкрепление – это устранение нежелательных для работника последствий. Наказание – управление неблагоприятными последствиями для предотвращения нежелательного поведения. Торможение – сдерживание положительных последствий. Для практического использования метода разрабатывается график подкрепления.

Данная теория называется еще «теорией усиления». Модель ее очень проста (рис. 17):

Рис. 17. Модель «теории усиления»

Очень важно адекватное понимание менеджментом того, какие его воздействия оцениваются работниками как позитивное подкрепление, какие – как негативное подкрепление или наказание. Идентифицировать позитивное подкрепление не всегда бывает легко, при этом могут использоваться результаты опросов персонала относительно преимуществ тех или иных поощрений. В рамках теории подкрепления разрабатываются планы и схемы подкрепления, исследуется и оценивается их эффективность. Аналог применения данной теории в российской практике – применение различных систем стимулирования и расчет экономической эффективности систем поощрений. Однако необходимо подчеркнуть, что в рамках теории подкрепления стимулы (формы подкрепления) рассматриваются более широко (например, в качестве позитивного подкрепления обязательно рассматривается выражение личной благодарности работнику со стороны руководителя).

Достоинство метода состоит в том, что это – реальный инструмент для реализации целей практического менеджмента. На наш взгляд, этот метод слабо учитывает сложную природу мотивационного процесса, особенности потребностей и ценностей работников. Некоторые свойства личности работника (например, познавательные способности, сложный внутренний мир работника, его ценности, верования, духовные процессы развития личности, «самоподкрепление») при использовании метода регулирования организационного поведения игнорируются. В какой-то степени этот метод напоминает известный метод «кнута и пряника», прямое манипулирование, образование «условных рефлексов» у работника, как у дрессированного животного. Часто утверждается, что применение подкрепления – не более чем «подкуп» работника. Таким образом, недооценивается потребность человека в независимости, самоактуализации. Критика метода связана и с ограниченностью его применения в условиях дифференциации и усложнения трудовых функций, когда определить «желаемое поведение» становится достаточно сложно. Кроме того, отмечается, что применение концепции подкрепления может развить у работников «зависимость от подкрепления», в результате чего без подкрепления нужное поведение вообще не будет проявляться.

Другие критические замечания в адрес данной теории связаны с ее упрощенностью, отсутствием учета индивидуальных особенностей людей и социальных отношений. Тем не менее, теория нашла широкое практическое применение.

В теории организационного поведения получила известность и концепция самоуправления поведением (behavioral self-management – BSM). Центральное звено данной концепции – самомотивация работника: «личность проявляет самоконтроль, если она при относительном отсутствии немедленных внешних ограничений выбирает поведение, априорная вероятность которого была меньше, чем для альтернативно возможных типов поведения». Самоуправление – процесс, который ставит перед работником альтернативные отклики (формы поведения), которые приведут к различным, известным работнику последствиям. Самоуправление поведением включает и стремление личности к достижению персональных целей, определение путей и средств их достижения, план и стратегию поведения. В данной теории предполагается, что человек контролирует свое поведение, процессы познания и возможные последствия. Данная теория сосредоточивает внимание на каждой личности, рассматривая особенности познавательной активности человека, включающие приобретение и сохранение структур поведения.