Технологии управления коллективами
Колескина О.В.
1. Коллектив, команда, группа. Понятия, виды, основные характеристики и различия.
Группа – это 2 и более количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. В качестве группы выделяется отдел в банке, семья, студенческая группа. Существуют большие группы: территориальные, возрастные, религиозные и прочие. Они могут быть реальными, то есть такими, где происходит взаимодействие между людьми, и условными – в них люди не всегда знают друг друга непосредственно. Бывают также малые группы: компания друзей, клуб по интересам, школьный класс и т. д. Субъекты, входящие в их состав, обязательно контактируют между собой. Как правило, в подобных образованиях есть тот, кого другие участники признают авторитетным лидером. Если речь идет об официальной группе, то ведущую роль в ней занимает руководитель.
Существуют формальные и не формальные группы.
Формальные группы:
1)чёткий определённый состав,
2)общие задачи,
3)жесткое определение ролей.
В любой организации имеет место 3 основных типа групп:
1.группа руководителя (образуется в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделение труда);
2.целевая группа (сотрудники совместно участвующие в работе над одним и тем же заданием, образуются в соответствии с горизонтальным разделение труда);
3.комитеты (группы внутри организации, которым переданы полномочия для выполнения какого-либо задания).
Все формальные группы взаимодействуют друг с другом и образуют организацию как систему.
Одновременно возникают и неформальные группы – это спонтанно образованные группы людей которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения целей. Создание неформальных групп – это реакция работников на неудовлетворённость определёнными потребностями. Формальные организации не всегда способствуют удовлетворению людей, поэтому создаются неформальные группы. У них много общего – иерархия, правила и др., но неформальные группы не имеют чёткой структуры, они не являются жесткими.
Основными причинами вступления работников в неформальные группы:
1)чувство принадлежности,
2)взаимопомощь,
3)взаимозащита,
4)тесное общение.
В организации создаются разнообразные виды неформальных групп. Наиболее часто представлены в виде диад, триад, квартетов. Они подразделяются на:
1)заинтересованные – формируются для реализации общего интереса,
2)дружеские – на основе симпатий, состав изменяется в зависимости от установления или разрыва других связей.
Все группы проходят одни и те же стадии:
1)формирование группы – работники знакомятся, ведут себя осторожно, в поведении преобладает индивидуализм;
2)становление – сближение членов группы, формирование ядра группы, устанавливаются контакты, группа работает неравномерно;
3)нормализация – группа стабилизируется, формируются единые цели группы, налаживается сотрудничество, применяются групповые нормы поведения, члены группы отождествляют себя с группой;
4)зрелость группы – работники начинают работать добросовестно, инициативно, внешний контроль превращается в самоконтроль. Группа становится самоуправляемой. Это не означает что все группы способны пройти через все этапы. Группа может остановиться в своем развитии, возможно возвращение группы к более раннему этапу.
Коллектив – особое качество группы, продукт развития группы. Коллектив – это устойчивое объединение людей стремящихся к общим целям и обладающих групповой сплочённостью.
Чтобы считаться коллективом группа должна обладать признаками:
1)наличие общих целей,
2)наличие определённой культуры, которая выражается в общих ценностях, нормах,
3)психологической признание членами группы друг друга.
Этапы развития коллектива:
1. На начальном этапе люди объединяются для выполнения определенной задачи. Каждый при этом оказывается в ситуации, требующей умения сориентироваться, проявить себя. Полностью раскрыться обычно весьма затруднительно. Люди не спешат обнаруживать свои чувства, слабости. Они стараются быть рациональными, выдвигая на первое место взаимное изучение.
2. участники группы лучше узнают качества друг друга. Имеющие аналогичные позиции и сходное восприятие сближаются. Преодолеваются предубеждения по отношению к отдельным лицам. Начинается критика применяемых методов работы и установленных правил. Мнения сталкиваются. Отношения на этом этапе могут стать конфликтными. Однако разумный подход заключается в грамотном решении межличностных проблем и умелой корректировке действий.
3. Если группа успешно преодолела вторую фазу, создаются благоприятные условия для становления здорового коллектива. На этой стадии взаимное доверие участников резко возрастает. Отношения становятся все более открытыми и прочными. Легче достигается согласие относительно постановки целей работы и при совместных действиях.
4. На завершающем этапе сообщество людей принимает форму коллектива. Между его членами устанавливаются особые взаимоотношения.
Признаки коллектива:
Участники связаны межличностными отношениями и общими задачами. Каждый участник преследует свои интересы. Не всегда бывает дружным, возможны ссоры и разногласия. Его члены взаимодействуют друг с другом на регулярной основе. Есть свои правила и традиции. Число входящих в него людей ничем не ограничено. Большое количество участников повышает производительность труда.
Команда – группа людей, связанных общими целями, стремлениями, интересами. Главными принципами ее существования являются доверие и сплоченность.
Используется в повседневной жизни для обозначения малых групп, отличающихся четкой целевой направленностью, активным взаимодействием членов и повышенной продуктивностью. Таким образом, командой именуют сильно сосредоточенную рабочую единицу. Команда всегда образуется целенаправленно. В команде обязательно есть лидер или руководитель. Существование на протяжении длительного периода времени. Члены команды обязательно должны быть совместимыми друг с другом, что учитывается в процессе сбора.
Признаки команды.
Присутствует совместная цель. Успех группы ставится выше личных интересов. Подразумевает сплоченность участников, минимальную конфликтность и наличие доверия. Предполагает редкие встречи людей для решения общих вопросов. Отсутствие сложившихся устоев. Максимальное количество участников не превышает 20 человек. Чем обширнее состав, тем хуже результат.
2. Инновационные технологии рекрутинга.
Перед работодателем всегда стоит вопрос, где найти подходящих кандидатов. На передний план современной HR-практики выходит рекрутмент – процесс профессионального подбора персонала, включающий целый спектр действий по поиску специалистов (обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также способных гармонично вписаться в психологический климат уже сложившегося коллектива) для достижения целей организации.
Основными функциями рекрутмента являются поиск и отбор кандидатов (аппликантов). С помощью кадрового планирования определяется потребность организации в специалистах и возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Источник: "Агентство инноваций и развития экономических и социальных проектов. Инструменты и технологии, которые разрабатываются во многих областях деятельности, могут помочь кадровикам более эффективно использовать как существующие, так и новые каналы рекрутинга.
Например:
1. Системы отслеживания кандидатов (ATS)
Факты. Эти системы были одними из первых технологий онлайнового рекрутинга, которые возникли в 1990-х годах. Изначально они только отслеживали входящие резюме, однако в последние годы их функциональные возможности расширились, например, в таких областях как подбор по навыкам и умениям, анализ резюме, размещение объявлений по нескольким каналам, включая социальные медиа. Компания Bersin, ныне принадлежащая Deloitte и занимающаяся исследованиями в сфере управления талантами и консалтинговой деятельности, говорит о том, что сегодняшние системы отслеживания кандидатов – это «интеграционные платформы», которые могут быть объединены с другими инструментами и сервисами, используемыми в процессе рекрутинга.
Как это повлияет на вашу работу
Хотя такие системы всегда были одной из основных технологий для отделов кадров, их новое поколение может принести много новых функций и помочь в дальнейшем усовершенствовать практику рекрутинга. Одной из таких систем является TribePad, которая позиционирует себя как «социальная система отслеживания кандидатов», а её пользователи могут рекламировать свои вакансии в любом месте «Всемирной паутины». Система предлагает подбор кандидатов по необходимым навыкам и умениям, основанный на семантической технологии, и предоставляет функцию аналитики в реальном времени для анализа и оценки наиболее эффективных каналов.
Важно отметить то, что данный продукт позволяет рекрутерам создавать конкретные сообщества на основе наличия навыков и местоположения, чтобы они могли легко общаться, взаимодействовать и привлекать кандидатов в системе. Рекрутинговый и кадровый отдел должны извлекать максимальную пользу из такой системы, причем не только при поиске таланта, но и обращая такой талант, который уже попал в систему, в капитал.
2. Мобильные инструменты рекрутинга
Факты. У мобильного Интернета и рекрутинга было немало фальстартов, однако рекордный уровень продаж мощных смартфонов и планшетов, скорее всего, приведет к увеличению количества мобильных просмотров веб-сайтов. Этот факт и вывел мобильный рекрутинг на первый план и по прогнозам вскоре он станет ключевым рекрутинговым каналом.
Исследования компании Comscore продемонстрировали цифру в 2,8 миллиона соискателей в месяц, которые просматривают объявления с вакансиями с помощью мобильных устройств (Великобритания), 67% соискателей используют такие мобильные устройства ежедневно. Исследования от компании Potential Park показали, что 88% соискателей ищут работу с помощью своих мобильных телефонов, а каждый третий подает заявки с помощью таких мобильных устройств.
Как это повлияет на вашу работу
Такая мобильность переводит рекрутинг в совершенно иное, новое пространство. Хотя мобильные устройства давно нам знакомы, тем не менее, работодатели должны знать о том, что необходимо вносить изменения в стиль общения и ведения диалога с перспективными кандидатами. Понимание того, как кандидаты ведут себя в мобильной среде, будет иметь решающее значение. Инструменты мобильного рекрутинга можно разбить на четыре основных направления: QR-коды, текстовые сообщения, приложения и оптимизация веб-сайтов под мобильные устройства. Последним зачастую, к сожалению, пренебрегают, поскольку многие корпоративные сайты по трудоустройству не предлагают кандидатам их оптимизированные под мобильные устройства версии. «Понимание того, как посетители применяют мобильные устройства для посещения веб-сайтов, часто упускается из виду, а ведь это такой же важный аспект рекрутингового маркетинга, как и подача и рассмотрение заявок», – говорит Джонстон из компании 4MAT.
3. Геймификация
Факты. По данным компании Gartner, геймификация – это достаточно популярная тенденция применения игровой механики в неигровых средах, таких как рекрутинг, мотивация людей или изменение их поведенческих моделей. Аналитики прогнозируют, что в ближайшие пять лет геймификация будет еще более заметной тенденцией, а в следующем году более 70% международных организаций (всего 2000 компаний) будут иметь в своем активе как минимум одно геймифицированное приложение.
Как это повлияет на вашу работу
Геймификация может стать эффективным инструментом на начальном этапе процесса найма на работу, это будет инструмент привлечения и вовлечения людей, а также инструмент быстрого выявления специалистов с навыками и умениями, необходимыми для той или иной должности. Геймификация также может использоваться для построения и усовершенствования общения и коммуникаций с кандидатами из кадрового резерва. Уже существует развивающийся рынок разработчиков геймифицированных приложений. Компания ConnectCubed, например, разрабатывает оценочные игры, которые могут использоваться при работе с кандидатами из кадрового резерва, а компания Peoplefluent уже обладает приложением, с помощью которого можно повысить уровень вовлеченности руководства в процесс рекрутинга с использованием программного обеспечения по управлению талантами.
«В полном смысле слова и по сути своей геймификация необходима для повышения вовлеченности и более активного использования многих новых и инновационных инструментов для превращения процесса рекрутинга в интересную и творческую деятельность, – говорит Ричард Гамильтон, директор по маркетингу компании Guru Careers, занимающейся предоставлением рекрутинговых услуг. – Однако не следует хвататься за всё. Прежде всего, протестируйте новые сервисы, выберите наиболее вам подходящие и найдите баланс между использованием традиционных и инновационных инструментов. Получайте от инноваций удовольствие. В этом-то и заключен смысл геймификации».
4. Средства совместной работы
Факты. Несмотря на огромный потенциал корпоративных социальных сетей (например, Yammer и Jive) для обмена информацией и взаимодействия персонала, в Великобритании они не особо распространены. Джон Ингэм, кадровик и блоггер, а также исполнительный консультант в компании Services Dynamics Consultancy Services, говорит о том, что существует тенденция к использованию средств или инструментов для совместной работы, которые применяются рекрутерами для проведения бесед, а не для сотрудничества.
Как это повлияет на вашу работу
Такие сети могут помочь интегрировать сферы управления персоналом и рекрутинга в структуру компании и устранить изолированность работы разных отделов, которая мешает эффективному рекрутингу. Джон Ингэм предполагает, что рекрутеры могут использовать одно приложение для идентификации той роли, которую человек может играть в компании, особенно если такой человек позиционируется как высококвалифицированный специалист.
«Технологии вполне позволяют рекрутерам выполнять такие действия, однако очень немногие компании действительно ориентированы на поиск талантов, а потому они не особо заинтересованы в таких сервисах и приложениях», – говорит он. Основной возможностью является использование средств совместной работы внутри компании для обмена информацией между рекрутерами или менеджерами по найму и агентством или внутренними отделами по рекрутингу. «Рекрутеры могут сотрудничать по вопросам разработки требований к той или иной должности, поощрения сотрудников за их рекомендации других специалистов, сравнения кандидатов и принятия решения о составлении предложения», – заявляет Джон Ингэм.
5. Технология определения местоположения
Факты. Геолокация – это возможность идентифицировать реальное географическое местоположение человека со своего мобильного телефона или компьютера, обычно с использованием Интернет-протокола пользователя (IP). Данный инструмент еще находится на ранних стадиях развития, но он предлагает недорогой метод обнаружения потенциальных кандидатов, когда они находятся в разъездах, с их последующим уведомлением об открытых вакансиях, которые могут их заинтересовать. В прошлом году группа компаний LV=, занимающаяся вопросами взаимного страхования, пенсий и инвестиций, стала одной из первых работодателей, использующей опознавание по IP на своем сайте с вакансиями, и теперь компания может автоматически предоставлять кандидатам информацию по вакансиям, которые наиболее подходят им по их местоположению.
Как это повлияет на вашу работу
Данный инструмент обладает определенным потенциалом, который помогает кадровикам и рекрутерам стать намного ближе к необходимым им талантливым специалистам. Несмотря на возросшую мобильность, большая часть работы по рекрутингу всё еще ведется на местном уровне. «Когда вы спрашиваете кандидата о трёх важных для них вещах, обычно это всегда зарплата, должность и местоположение», – говорит Джон Солт, директор компании TotalJobs.com, которая выпустила программный продукт, оповещающий людей о вакансиях в зависимости от их местоположения или же по пути их обычного передвижения. Джон Солт считает, что возможность информировать людей о вакансиях с привязкой к их геолокации – это то, что нужно кандидатам и то, на что необходимо обратить внимание профессиональным рекрутерам.
6. Видео-собеседование
Факты. Уровень развития технологий давно уже перегнал насущные потребности кадровиков и рекрутеров в рабочих инструментах. Но всё это может очень быстро измениться. В этом году рекрутингово-консалтинговая компания OfficeTeam UK опубликовала свой отчёт-исследование, в котором демонстрируются следующие данные: по сравнению с 2010 годом директора по персоналу на 41% увеличили объем использования видеоконференций для проведения собеседований.
Как это повлияет на вашу работу
Видео-собеседование точно так же позволяет увидеть все эмоциональные нюансы поведения и язык жестов. Конечно же, оно не заменит личное собеседование, но его скорость и удобство позволяет рассмотреть кандидата крупным планом и узнать что-то о его личности еще на ранних стадиях процесса рекрутинга.
Видео – это привычная среда для молодого поколения, потому рекрутерам стоит использовать такую возможность как можно чаще так. «Руководителям становится всё труднее и труднее находить квалифицированных местных специалистов, потому они и прибегают к вспомогательным технологиям, – говорит Фил Шеридан, управляющий директор компании OfficeTeam UK. – Возможности видео особенно удобны для кандидатов, которые часто находятся в поездках, рекрутеры теперь могут провести визуальную и вербальную оценку и анализ кандидатов на расстоянии».
Количество инструментов и сервисов, созданных специально для рынка рекрутинга, постоянно растёт. Вот некоторые из них: Sonru, Video-recruit, Tazio, The Interview Co-ordinator, LaunchPad Recruits и HireVue (США). Многие из них позволяют проводить асинхронное собеседование: как правило, кандидаты отвечают на список вопросов от работодателя, собеседование записывается в том месте и в то время, которые им удобны. Затем этим видеороликом можно поделиться со всеми участниками рекрутингового процесса.
7. Интернет-сорсинг
Факты. На более сложном уровне технология Интернет-сорсинга позволяет выявить наиболее высококвалифицированных специалистов, предлагая дополнительные технологии поиска и обнаружения талантов, которые не стремятся быть найденными. На бытовом уровне, сорсинговыми источниками для обнаружения и найма специалистов стали такие социальные и профессиональные сети, как LinkedIn, Twitter, Facebook, BeKnown и XING.
Как это повлияет на вашу работу
Появление LinkedIn и Facebook поставило перед рекрутерами новые задачи. Выполняя поиск по ключевым словам, корпоративные рекрутеры и отделы кадров вдруг совершенно неожиданно получили доступ к информации о кандидате, которая ранее хранилась только в кадровых агентствах.
«Каждая команда по рекрутингу, будь то внутренняя корпоративная команда или кадровое агентство, должна иметь четкую стратегию касательно использования LinkedIn, т.е. платят ли они за сервис или нет, – говорит Кэтрин Робинсон, известный британский специалист по сорсингу (также известна под именем Sourceress). – В LinkedIn содержится очень много данных, а его поисковые инструменты для сбора разведывательной информации, а также выявления потенциальных кандидатов просто феноменальны. Компаниям необходимо понимать, что они будут делать дальше, если вдруг они утратят возможность работать с LinkedIn».
Однако помимо LinkedIn в Интернете есть и немало других источников. Сеть Google+ еще не особо освоена рекрутерами, но, по словам Робинсон, её относительная новизна имеет своё преимущество, поскольку там могут оказаться профили пользователей с более актуальной информацией. Она также говорит о том, что в этом году в сети Facebook был запущен инструмент под названием Graph Search, который помогает людям и информации о них стать более доступными.
Задача для внутренних команд состоит в нахождении инструментов и способов, которые без особых затрат будут помогать им выявлять талантливых кандидатов. Возможности семантического поиска, результаты которого основываются на значимости и релевантности информации, а не на совпадении слов – это многообещающие разработки, но они ещё находится на ранней стадии своего развития. Стоит обратить внимание на инструмент Monster’s SeeMore, в котором используются технологии 6Sense семантического поиска по навыкам и знаниям кандидатов, а также на инструмент Evenbase’s Jobtology.
Необходимо упомянуть и инструмент Bullhorn Reach для социального рекрутинга, данное приложение позволяет рекрутинговым командам анализировать социальные сети с объемом в 1,5 миллиона пользователей по всему миру. Наташа Даллин, специалист по маркетингу в сфере рекрутинга в компании Dynamic New Alliances, говорит о том, это приложение крайне эффективно для повседневной работы кадрового агентства. «Мы можем добавить вакансии к профилям наших рекрутеров в LinkedIn, а также в соответствующие группы, – говорит она. – Как только кандидат кликает по вакансии, он попадает на профиль нашего агентства Bullhorn Reach, который работает как доска с объявлениями о вакансиях».
Технологии по формированию персонала в организации.
Кадры – совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. Кадровый потенциал - ϶ᴛᴏ совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Различают три вида оценки кадрового потенциала (ресурсный подход):
1) стоимостная;
2) количественная;
3) качественная.
Стоимостная оценка дается (по Р.Лайкерту) с использованием двух моделœей:
а) модель активов: первоначальные затраты на кадры (вложения капитала) и его амортизация (фонд оплаты труда); долгосрочные вложения на увеличение человеческого капитала (финансирование его подготовки и переподготовки, социальных программ); нормативные сроки амортизации (возраст); списание потерь (кадровый брак);
б) модель полезности: полезность кадровых инвестиций; экономическая оценка трудового поведения людей (рост производительности труда; повышения качества работы (продукции); рост выручки; сокращение срока освоения производственных мощностей.
Количественная оценка кадрового потенциала определяется по таким показателям, как: численность персонала; профессионально-квалификационный состав; укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям; соотношение среднего разряда работ и рабочих.
Качественные характеристики всœего персонала: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат. Качественные индивидуальные характеристики: квалификация; профессиональный опыт; качества менеджеров; психофизиологические характеристики; владения ноу-хау; конкурентоспособность на рынке труда.
Анализ кадрового потенциала - ϶ᴛᴏ соответствующая аналитическая работа по всœем перечисленным показателям и оценка их динамики с соответствующими выводами и управленческими (кадровыми) решениями.
Подбор работников – процесс 1) определœения индивидуальных требований к работнику на данном рабочем месте и 2) поиск, прием и обучение лучшего кандидата на вакантное место. Подбор кадров - ϶ᴛᴏ набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Подбор кадров осуществляется в соответствии с кадровой политикой, ᴛ.ᴇ. направлением кадровой работы, организации, ее целœей, принципов, форм и методов работы с кадрами.
Принципы подбора кадров:
1) комплексность (всœесторонняя оценка личности, биография, профессиональная карьера, уровень профессиональных знаний, деловые качества, здоровье, мнение коллег;
2) объективность;
3) непрерывность;
4) научность.
Кадровая политика строится в рамках общей стратегии фирмы и состоит в правилах и нормах организации кадровой работы. Открытая кадровая политика основана на открытых конкурсах, гласности, выборах, общественном мнении, публичных оценках кандидата.
Современные принципы подбора кадров в практике работы организации:
1. Каждое рабочее место должно быть обеспечено работником
а) заинтересованным в работе;
б) обладающим крайне важно й квалификацией или способным ее приобрести.
2. Человек должен приспосабливаться к организации (ее культуре, ценностям, правилам, идеям, миссии и т.д.).
3. Найм на работу каждого нового служащего должен укреплять организацию.
4. Каждая должность имеет функции, отличные от функций других работников.
5. Каждый работник, недовольный своей работой, вправе уволиться (доктрина контракта); каждый руководитель, недовольный деятельностью работника, вправе его уволить.
В случае комплектации кадров за счёт внутренних возможностей (кадрового резерва) оценивается потенциал пригодности претендентов (аттестация кадров) и принимается решение.
4. Технологии по отбору и найму персонала.
При планировании потребности предприятия в персонале осуществить следующие мероприятия:
· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
· провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
· определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
· определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);
· оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
· оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).
Профессиональная пропаганда в организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным способом до потенциальных членов организации информации о положительных сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие слои населения.
Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии и области деятельности, установок на исполнение конкретных ролей в организационной структуре и их закрепление. Рекламная кампания – комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры.
Специфические черты исполнения отдельных ролей в организации задействованы в следующем компоненте по привлечению работников - профориентации, которая предполагает более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями, характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и перспективах при исполнении ролей в организации.
Наиболее распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала.
Вывод. Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала.
§1. Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.
Таблица 1.Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами 1
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние
● пример возможности самореализации внутри организации, воспринимается как поощрение успешной работы;
● для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.
● возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”.
Внешние
● возможность выбора из большого числа кандидатов;
● новые люди — новые идеи и приемы работы.
● адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости (государственные биржи труда) в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно,требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Коммерческие биржи труда (БТ) – организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взымается. На качественный подбор персонала такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам[2].Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате. Особым видом рекрутинговой деятельности является – HeadHunting (в русской транскрипции – “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов). Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и, естественно, привлечьодногоизних.
Альтернативы найму. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. Книмотносятся: 1. сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; 2. структурная реорганизация или использование новых схем производства; временныйнайм; 3. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Временный найм персонала. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ори