Эволюция управленческой мысли

Историю менеджмен­та нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выде­лять пять основных этапов такого развития.

1. Промышленный переворот (с 20—30-х гг. по 80—90-е гг. ХIХ в.):

■ техническая база: паровая и хлопкоочистительные маши­ны, вулканизация резины и другие новые промышленные
технологии;

■ инфраструктура для развития промышленности: нацио­нальная система железных дорог, система каналов, теле­граф и т.д.;

■ формирование общенационального рынка;

■ возникновение предприятий — действенной формы со­циальной организации работников;

■ конкуренция как форма разорения или поглощения со­перника.

2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия
XX в.):

■ внедрение конвейерной системы, массовый выпуск про­дукции, резкое снижение стоимости товаров;

■ малонасыщенный рынок;

■ конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;

■ четкая дифференциация отраслей;

■ хорошие перспективы экономического роста для компа­ний;

■ слабое вмешательство государства в бизнес.

3. Эпоха массового сбыта (30 — 50-е гг. XX в.):

■ насыщение спроса на товары и услуги;

■ переход от стандартной продукции к дифференцирован­ной;

■ смена производственной ориентации на рыночную;

■ усиление роли внешней среды в деятельности предприя­тия;

■ государственное регулирование экономики.

4. Постиндустриальное общество (60 — 90-е гг. XX в.):

■ новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;

■ новые условия производства: быстроизменяющиеся тех­нические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные ра­боты, увеличение неопределенности внешней среды;

■ растущие ограничения со стороны государства: недоволь­ство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;

■ смещение социальных приоритетов и концентрация вни­мания на таких негативных явлениях, как загрязнение ок­ружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):

■ новая экономика: от расточительности ресурсов к ре­сурсосбережению; разумное ограничение роста произ­водства; рост сферы услуг;

■ переход к информационному обществу: прогресс в ин­формационных и телекоммуникационных технологиях;

■ глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемир­ные рынки; интеграция через информационные сети;

■ изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления;

■ ориентация на неэкономические и нематериальные цен­ности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

■ с позиций различных научных школ (конец XIX в. — по настоящее время);

■ процессный (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

■ системный (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

■ ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Научные школы. Школа научного управления (1885—1920) соз­
дана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит:
«Управление должно иметь свои законы, научные методы, фор­
мулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях,
рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организа­ции труда. Это предполагает использование наблюдения за рабо­чим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на осно­ве научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сооб­разительности). Для повышения эффективности производства не­обходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата тру­да должна быть сдельной, т. е. оценивать нужно конкретно выпол­ненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему рас­пределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года произ­водительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ра­нее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (тех­нологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защи­та собственности и личности); бухгалтерская деятельность (ин­вентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), кото­рая включает несколько общих функций управления (предвиде­ние, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль). А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принци­пов управления:

1. Разделение труда. Специализация является естествен­ным порядком вещей. Целью разделения труда является выполне­ние работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на ко­торые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает от­ветственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и ува­жение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работни­ками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и ра­ботников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дис­циплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Инте­ресы одного работника или группы работников не должны пре­валировать над интересами компании или организации большо­го масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны полу­чать справедливую заработную плату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от кон­кретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной про­порции между централизацией и децентрализацией. Это пробле­ма определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего са­мое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низово­го звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической си­стемы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой под­держивать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам биз­неса.

10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость — это сочетание добро­ты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безус­ловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менед­жер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила, которая являет­ся результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвя­занных функций. Реализация же основных принципов управле­ния способствует повышению эффективности управления произ­водством.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются есте­ственным продолжением упомянутой выше школы научного уп­равления и логично дополняют ее пониманием важности психо­логической составляющей в трудовой деятельности человека. Ав торами школы человеческих отношений считают Мари Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обрати­ли внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработ­ная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие дей­ствуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодей­ствующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влия­ние на других членов группы, одновременно находясь под их вли­янием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требу­ющие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руковод­ства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариан­том развития научного направления, уделявшего повышенное вни­мание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оп­тимизации межличностных отношений, преодоления несовмести­мости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени за­висит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь грамотное использование научных методов науки о пове­дении человека может способствовать повышению эффективно­сти деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее вре­мя) возникла в результате бурного развития точных наук, создав­ших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключает­ся в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разра­батывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величи­нам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомо­го результата в реальной ситуации управления каким-либо объек­том. Особую важность использование количественных методов ис­следования приобретает в сложных ситуациях, требующих обра­ботки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход. Основу данного научного подхода зало­жил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал ос­новными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каж­дая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научно­го подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как не­прерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения пони­мания сущности процессного подхода принято считать, что основ­ными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль.

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и переда­чи информации.

Системный подход. В основе системного научного подхода ле­жит понятие «система» — комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менедже­ры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимо­зависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), кото­рые ориентированы на достижение различных целей под влияни­ем внешней среды.

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч.Барнард считал, что любое предприятие — это социальная си­стема. Он говорил: «Организация — комплекс физических, биоло­гических, личностных и социальных компонентов, которые нахо­дятся в специфическом системном

отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формаль­ной и неформальной организаций. При этом формальная (офици­альная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (нео­фициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как откры­тые или закрытые системы. Открытая система характеризуется мак­симальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т. д. Поскольку выжи­вание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынужде­но постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся услови­ям ее существования. Таких предприятий — открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно незави­симы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производ­стве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в кото­ром большая часть производимой продукции потребляется на месте.

Предприятия — открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трех основных блоков: вход; переработка; выход.

На входе предприятие получает материальные, трудовые, фи­нансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс произ­водства и управления осуществляется в непрерывном взаимодей­ствии с окружающей средой.

Ситуационный подход. Впервые о необходимости учета факто­ра конкретной ситуации в процессе управления заявила автор научной школы человеческих отношений М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте ситуационный подход — это увязка конкрет­ных приемов управления с реальными ситуациями для достиже­ния целей организации. В свою очередь стечение определенных обстоятельств, по мнению авторов ситуационного подхода (А. Чандлер и др.), определяет применение того или иного метода управ­ления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. В практической деятельности менеджеры в процессе при­нятия решений должны в первую очередь рассматривать наиболее значимые для организации обстоятельства.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной си­туации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной об­становкой.

Литература:

1. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.;

2. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.;

3. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.