ТЕМА 8. КАРЬЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
Определение карьеры
В современной организационной психологии понятию «карьера» предоставится много внимания. В первую очередь, исследователей интересуют проблемы планирования карьеры и управления ею. Тайсон и Джексон подчеркивают расхождение между понятиями «карьера» и «профессиональная деятельность» (Tyson, Jackson, 1992). Деятельность как такая имеет рыночную стоимость, рабочая деятельность может являть собой отдельное задание или группу похожих заданий. Выполнение этих заданий, или рабочая деятельность, требует определенных умений, знаний, способностей и интересов и всегда предусматривает конкретное вознаграждение. Карьера - это ряд занятий, работ или должностей, которые составляют деятельность человека в течение ее жизни. Выбор и успеваемость этих ролей частично определяются способностями, интересами, ценностями, потребностями, что обусловленно опытом и надеждами человека. Случаются случаи, когда эти два понятия является синонимами. Иногда такое наблюдается в профессиях, которые требуют опыта, таких, как укладчик кирпича, водопроводчик и так далее Это также касается классов профессий, примерами которых могут быть врач, адвокат и так далее Умелых ремесленников и профессионалов совмещает одно: те и другие вкладывают деньги и время в учебу.
Основное разногласие между понятиями «профессиональная деятельность» и «карьера» (Tyson, Jackson, 1992) заключается в длительном, последовательном характере последнего, что является противоположным к статической природе первого. Профессиональная деятельность - это то, чем человек занимается, зарабатывая на жизнь, в определенный момент времени. Карьера -це последовательность позиций, которые человек занимал в конкретный период времени. В конце 1960-х и в начале 1970-х гг. делались попытки найти соответствие между индивидуальными чертами и теми характеристиками, которые реализуются людьми, в этот момент вовлеченными в определенное занятие. Карьерная модель переместила внимание на рассмотрение характеристик людей, включенных к последовательности образовательных и профессиональных стадий, и на природу этой очередности. 
Карьера, таким образом, является последовательностью позиций, динамикой постоянного прогресса в жизни человека. Эта концепция содержит в себе понятие развития. Рух может быть систематическим или случайным. Для большинства людей любое карьерное достижение, хотя бы в какой-то степени является результатом того, что они раньше занимали определенные позиции. Не без основания можно утверждать, что карьера начинает до принятия на работу, ведь на человека в какой-то степени влияют ее происхождение и группы, членом которых она является. Более того, карьера продолжается и дальше - в пенсионном возрасте. Это происходит потому, что смертность по достижении пенсионного возраста, в последнее время растет, людям нужно делать все больше и больше как для того, чтобы структурировать жизнь, так и для того, чтобы предоставить ему смыслу.
Имея это в виду, можем утверждать, что карьеру определяют не просто с точки зрения социальных ролей, которые играют люди в течение определенного времени, а, скорее, с точки зрения подготовленности к разным ролям, их выполнению и последующему устранению от них.
Существуют много определений карьеры, однако пока исследователи не пришли к единственной мысли. Возможно, наиболее прагматичным и простым является определение, предложенное Виленским (1961). Он характеризовал карьеру как ряд связанных между собой работ, организованных в порядке иерархии или престижа, через которых человек проходит в определенной (более-менее предполагаемой) последовательности. Современная теория карьеры и повседневное понимание неминуемо заключают понятие «карьера» в пределы продвижения в направлении к своеобразной иерархии власти и престижа.
Английские ученые (Arnold, Cooper, Robertson, 1998) предлагают такое определение карьеры: «последовательность взаимозависимых занятий, ролей, видов деятельности и опыта, с которыми сталкивается человек». Это определение основано на четырех идеях, которые имеют разные источники:
- Последовательность значит больше, чем один». В контексте карьеры важным является не только само теперешнее место работы человека, но и значение этой должности в контексте ее профессионального пути.
- Включение к определению понятия «опыт» акцентирует внимание на том, что карьера может рассматриваться субъективно, и объективно. Субъективное восприятие карьеры иногда отличается от объективной оценки успеха, такой, как статус или зарплата.
- Карьера не ограничена профессиональными и управленческими видами деятельности. Существуют не только «конвенціальні» карьеры, но и карьеры отдельных профессий или организаций.
- Срок «взаимозависимые занятия» означает, что тренинг, учеба и общественные работы, равно как и время, когда человек не работал, должно рассматриваться как элементы ее карьеры.
Исследователи описывают ряд ключевых концептов, связанных с понятием карьеры. Такими является «выбор карьеры», «развитие карьеры» и «управление карьерой». Как утверждают ученые, выбор карьеры больше совпадает с ранним избранием профессии, однако выбор может быть изменен в процессе следующего развития. Второй концепт значит, что карьера - это, в первую очередь, последовательность качественных изменений. Третий концепт отбивает попытку влияния на карьеру.
Исследователей карьеры интересуют этапы, за основу выделения которых взяты жизненные стадии. Это, соответственно: детство, отрочество, юность, зрелость и старость.
В описанные стадии карьеры входят (Schein, 1978):
стадия 1 - рост, фантазия и исследование;
стадия 2 - привлечение к миру работы;
стадия 3 - основная учеба;
стадия 4 - полное участие в ранней карьере;
стадия 5 - полное участие в середине карьеры;
стадия 6 - кризис середины карьеры;
стадия 7 - заключительная стадия карьеры в неруководящей или руководящей роли;
стадия 8 - упадок и устранение от дел;
стадия 9 - выход на пенсию.
Стадии карьеры
В роботе Шейна представлено подробное описание жизненных и карьерных стадий (Schein, 1978), а их короткая характеристика наводится в монографии Тайсона и Джексона (1992).
1. Рост - это возраст, в котором люди играют такие социальные роли, как, например, роль студента и кандидата на вакансию из трудоустройства. На этой стадии карьерного развития люди пытаются создать основу для того, чтобы сделать реалистичный профессиональный выбор. Такое стремление для своего воплощения может требовать соответствующего образования или учебы, связывая их с собственными приоритетами относительно вопроса карьеры.
2.Привлечение к миру работы - роли изменяются от кандидата к новичку, который действительно входит в организацию. На этой стадии личность обращается к рынку труда и получает первую работу, которая полностью может повлечь развитие карьеры.
3.Основная учеба - роли стажера и новичка. Личности придется столкнуться с шокувальною реальностью, что ее являет собой работа и групповое членство. Человеку нужно перебороть сомнения и неопытность и начать выработку в себе чувства уверенности в том, чем она занимается.
4.Полное участие в ранней карьере - роли здесь предусматривают полное привлечение к работе организации. Типичный возраст от 17 к ЗО лет. В этот период карьеры люди берут на себя ответственность и успешно исполняют служебные обязанности, связанные с их первыми формальными заданиями. Этот этап содержит в себе не только эффективную работу, но и учебу потому, как решать профессиональные задания и совершенствовать себя и организацию. Работники начинают брать на себя ответственность как за самих себя, так и за своих коллег. Относительно организационного момента на этой стадии имеет место ориентация на полную преданность
5.Полное участие в середине карьеры - роли здесь предусматривают полное введение к организации временное членство. Примером могут быть должности наставника или руководителя. Некоторые люди остаются на этой стадии своей карьеры, которая может иметь место после 25 годов. Для многих лиц она означает техническую компетентность и продолжение учебы из избранной специализации. Также появляется необходимость принятия высшего уровня ответственности, включая ответственность за работу других людей. На этой стадии возможны как успехи, так и неудачи.
6. Кризис середины карьеры - происходит, как утверждают исследователи, в возрасте от 35 до 45 годов. Вообще можно сказать, что кризис середины жизни начинается в 21 год и прекращается в 65- 70 лет. Просто ее пик приходится на середину жизни. На этой стадии люди осуществляют основную переоценку своего прогресса относительно собственных амбиций. Следствием может стать форсирование принятия решений об уровне витков карьеры или ее изменении, или начале движения к новому, высшего уровня. Сюда входит реалистичная оценка человеком своих талантов, мотивов и ценностей.
7.Заключительная стадия карьеры - Шейн различает здесь две формы, в зависимости от того, касается ли деятельность руководства, не имеет ли такого отношения. В обоих случаях идет речь о возрасте от 40 годов до пенсионного. Если же человек не занимает руководящую должность, предусматривается, что она вносит значительный вклад в работу организации, потому что масс непосредственную причастность к процессу принятия решений. Может произойти также, что на этой стадии личность воспринимается как тщетный работник, однако, невзирая на это, присутствие ее в организации сохраняется. Если принимается решение воспользоваться из технических навыков или функциональной роли работника, то организация считает нужным тратить время на повышение его профессионального уровня. Достаточно часто на данном этапе люди начинают больше интересоваться развитием межличностных и групповых навыков, особенно если организация в известной мере использует групповую работу. Как лидеры они занимают такие должности, как главный менеджер, старший партнер, предприниматель и так далее На этой стадии считается, что человек достиг определенного уровня мастерства, чем организация пользуется для поддержки своего добробуту- В обоих случаях в таком возрасте людям придется учиться потому, как действовать при наличии факторов вне рабочей ситуации, что часто имеют значительное влияние на их работу.
8.Упадок и устранение от дел - начинает происходить в возрасте от 40 годов до пенсионного. У разных людей эти процессы проходят в разном возрасте. Как следствие, работники начинают чувствовать, что такое снижение уровня власти и ответственности.
9.Выход на пенсию - как и в случае ритуала привлечения к миру работы, этот переход также требует обстоятельной подготовки. Однако, как правило, люди достигают пенсионного возраста, не имея ее. Одна из основных проблем заключается не только в сохранении чувства идентичности, но также в поддержке чувства ценности. Часто кажется тяжелым найти пути использования накопленной мудрости и опыта человека.
По мнению Тайсона и Джексона (1992), существуют доказательства, взаимосвязи между жизненными стадиями взрослого человека и удовлетворенностью трудом и профессиональной успеваемостью.
Авторы указывают что: есть подтверждение того, что удовлетворение кгр'єрою развивается за циклической кривой. Начиная с высокого уровня (начало деятельности), он резко падает на стадии становления, когда первобытные ожидания продвижения откладываются или встречаются препятствия. Потом происходит возвращение, правда, не к такому высокому, как сначала, уровня: пик достигается В возрасте приблизительно 40 годов. С другой стороны, карьерный успех начинается с состояния упадка, но линейно растет от начала деятельности к середине жизни. После этого в большинстве людей начинается период спада. Консультирование из проблем карьеры и робота из развития сотрудников могут быть ориентированы на помощь тем, у кого возникают проблемы с адаптацией. Другими словами, когда человек оказывается в мире работы, она чувствует удовольствие своей деятельностью на высоком уровне, но может быть разочарованной медленным продвижением по службе. У многих людей при высоте кривой развития в начале стадии сохранения начинает возникать вопрос кризиса середины карьеры: «Не нужно ли изменить работу?». В большинстве случаев до недавнего времени исследования проводились только с мужчинами; робота же Рейнке (1985) показала, что в случае с женщинами не должна игнорироваться важность цикла семейной жизни.
Психологический контракт
Психологический контракт - это концепт, который помогает объяснять реакцию людей на смену контекста карьеры (рассматривается Arnold, Cooper, Robertson, 1998). Наиболее серьезно этим явлением заинтересовались Руссо (1995) в США, а также Херриот и Пе-мбертон (1995) в Большой Британии. Интересно, что впервые проблема психологического контракта рассматривалась еще в 1960 г.
Психологический контракт имеет разные определения. Например, согласно Руссо и Робинсоном, психологический контракт - это «...переконання человека в соглашении о взаимообмене между этим человеком и другой стороной... убеждение в том... что условия контракта принимаются обеими сторонами» (Rousseau, Robinson, 1994).
Как отмечали Херриот и Пембертон, капитаны индустрии «предоставили революции относительно сущности служебных взаимоотношений, движения которого они не ожидали. Для них был разрушен старый психологический контракт, и испытали неудачи переговоры о новом» (Herriot, Pemberton, 1995). Как был разрушен старый психологический контракт? вот и Пембертон описали точно установленные расхождения между взаимоотношениями и трансакциями в контракте. Контракты принадлежат к трехпалым взаимоотношениям, основанным на доверии и ожиданиях обеих сторон. С одной стороны, сотрудники предлагали лояльность, конформность, обязательство перед нанимателем и веру в то, что работодатель не будет злоупотреблять хорошей волей работника. С другой стороны, предусматривалось, что организация должна обеспечивать охрану сотрудников, способствовать перспективам работы, учебы и обнаруживает некоторую гибкость относительно требований работников, если они находятся в крутному положении. Но глобальная конкуренция, новые технологии положили конец всему, что было перед тем. Многие наниматели недолго придерживаются условий соглашения. Новые проблемы больше навязываются, чем согласовываются; это быстрее трансакции, чем соотношения. Вместо сотрудничества, основанного на долгосрочных взаимоотношениях, появляется подобие непродолжительного экономического обмена. Сотрудникам предлагают более длинные рабочие часы, требуют совершенствования навыков, толерантности к изменениям, двусмысленности и готовности стать более ответственными. В ответ организации обещают немного высшую зарплату, вознаграждение за высокое качество работы.
Согласно Херриотом и Пембертоном, много людей отвечают на эти изменения негативно. Особенно это касается менеджеров, которые, в большинстве, идентифицируют себя с организацией, а не с профессией. Поэтому их ощущения идентификации и самооценка являются особенно впечатлительными, когда их организации «предают» по делам. Реакция разнообразна, но включает обиду, разочарование, гнев, сердитую комформність, опасение, тревогу и много других негативных переживаний. Новый психологический контракт является результатом изменений. направленных на снижение расходов и на повышение конкуренции по мнению исследователей, уместной является ориентация на знание, умение и, возможно, на хорошую волю рабочей силы больше, чем на стоимость конкуренции. К сожалению, взаимоотношения между сотрудниками и работодателями не такие. Херриот и Пембертон описали типичные реакции на нарушение психологического контракта как выход стираемые к безопасности или к стабильности ситуации.
Нарушение отражается на мотивации сотрудника.
Теории карьеры
Как правило, в литературе, посвященной проблемам карьеры, рассматриваются теории карьеры. В своей работе Тайсон и Джексон' анализируют две группы теорий карьеры: теории личностных особенностей и новые подходы к теориям карьеры (Tyson, Jackson, 1992).
Теории личностных особенностей направлены на то, чтобы показать, что результаты, оптимальные для личности и организации, могут быть получены при условии согласования личностных особенностей и требований с потребностями организационного окружения. Таким образом, интерес заключается в нахождении способов изучения и измерения индивидуальных разногласий, равно как и соответствие людей с видами деятельности. В целом эти подходы основаны на использовании различных тестов, и консультативных приемов. Потом ищут корреляции между индивидуальными особенностями и профессиональной успешностью. Однако акцент делается на описании и измерении больше личностных особенностей, чем организационных переменных, которые являются важным отличием этой теории от других теорий, которые изучают карьеры в организациях.
Традиционно психология труда недооценивала влияние организационных переменных и динамических качеств людей и окружения, в котором они работают. Больше внимания уделяли переменным, связанным со способностями, а также профессиональным интересам, потребностям и ценностям личности.
Новые подходы к теориям карьеры. Статическая природа этих теорий уже была отмечена. Однако еще есть вопрос, связанный с применением тестов, особенно тестов способностей. Он заключается не столько в валидности тестов, сколько в том, как принимаются решения по их отбору. Необходимо отметить, что существует «Я-концепция», которая включает у себя самооценку, стереотипы, восприятия социального окружения и т.п. Кроме этого, существуют переменные, связанные с происхождением (пол, социально-экономический статус и раса). В рассмотренных теориях указанным факторам не уделено достаточного внимания.
Также известно, что в старшем возрасте интересы могут меняться под воздействием различных факторов.
Учение о личности и способностях обычно основывается на том, что в личности есть постоянные элементы. Если придерживаться, этого положения, то оно приведет нас к статической идее о карьере в организациях. Однако следует признать очевидным, что эти переменные сами по себе являются динамическими. Как считают Тайсон и Джексон одной из наиболее известных теорий факторов личностных особенностей в области карьеры является теория Холланда (1973, 1975). Центральным положением теории является то, что профессиональная удовлетворенность, стабильность и достижения зависят от соответствия типов личности и окружения. Типы личности также характеризует окружение. Гипотетически выделяют шесть типов личности:
1. Реалистический - внешние и технические интересы.
2. Исследовательский - склонный к интеллектуальным и научным интересам.
3. Артистический - творческие, эстетичные и художественные интересы.
4. Социальный - заинтересованный в работе с людьми.
5. Производственный - способный к убеждению и руководству.
6. Конвенциональный - ориентированный на подробности, вычислительную деятельность, высокую степень структурированности.
Обычно вопросники использовались для того, чтобы определять личностные особенности людей по разным основаниям. В результате были сделаны два важных прогноза.
Первый ‑ заключается в том, что соответствующие друг другу личности, то есть личности, интересы и требования которых совпадают, обнаруживают большее удовольствие и меньшую потребность в изменении окружения, чем те, у которых наблюдалось разногласие по этим аспектам.
Второй ‑ утверждает, что несовместимые по своим особенностями люди испытывают влияние от доминанты (другими словами, их работы), которая настраивает их на совместимость.
Значительная часть работы в области теорий фактора личностных особенностей проводилась с использованием статистических методов. В настоящий момент есть потребность в том, чтобы люди видели, как впоследствии несовместимость начинает 
перерастать в совместимость. Важно определить, какие факторы организационной социализации влияют на несовместимость. Это имеет большое значение для усиления преданности сотрудников организации и, как следствие, повышения ее производительности.
Существующие исследования в этой области можно категоризировать по трем основным направлениям:
· Во-первых, теория особенностей работы направлена на приведение в соответствие особенностей деятельности и потребностей работника.
· Во-вторых, устанавливаются взаимоотношения между жизненным опытом и профессиональными интересами. Есть доказательства того, что семейное происхождение влияет на развитие определенных типов людей, то есть типов в том смысле, какой Холланд вкладывал в это слово.
· В-третьих, данные теории, в большей степени, направлены на процесс социальных переговоров, с помощью которых личность и организация приспосабливают свои ожидания.
Фактически, карьера определяет, как эволюционирует во времени последовательность рабочего опыта. Карьеры отражают взаимоотношения между людьми и организациями. Можно рассматривать карьеры как изучения личностных и организационных изменений. Рассматривая аспекты, определяющие выбор карьеры, следует отметить, что спектр задействованных факторов достаточно велик: мы можем рассматривать карьеру на психологическом уровне анализа, на котором она расценивается как профессия или инструмент для самореализации; она также может исследоваться в психологическом плане как компонент личностной жизненной структуры; в области социальной психологии карьеру можно рассматривать как отклик на предъявление внешней роли.
Модели карьеры
В этой сфере разработан ряд моделей. Драйвер (1982) выдвинул концепцию карьеры, которая, по его мнению, является основой понимания человеком своей карьеры. Это модель паттерна направления. Были выделены следующие четыре типа карьеры:
1. Переходный - при котором нет постоянной работы или круга интересов. Нет паттерна движения от работы к работе. В большинстве случаев наблюдается среди работников со средним уровнем умений.
2. Стойкий (устойчивый) - при котором человек играет свою рабочую роль в течение всей жизни. Часто встречается среди устоявшихся профессионалов: врачей, адвокатов и так далее.
3. Линейный - конкретная область выбирается в молодости, планы для последующего продвижения вырабатываются и претворяются в жизнь. Подобное происходит с корпоративными менеджерами.
4. Спиральный - когда человек развивается в определенной области в определенный период времени, потом перемещается к подобной или даже к новой области по своего рода циклическому принципу.
В отечественной литературе (Егоршин, 1997) рассматриваются четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея», «перепутье».
Модель «лестница»: работник последовательно занимает высшие должности. Основанием для повышения является приобретение опыта, квалификации. Эта модель предусматривает существование пика - наивысшей должности. Для лестницы является характерным постепенное снижение карьерной позиции вплоть до выхода на пенсию.
Модель «трамплин» являет собой постепенное повышение на должности, которая сопровождается ростом квалификации, профессионализма. Пребывание на пике - наиболее высокой должности - длится вплоть до выхода на пенсию.
Модель «змея» - это постепенное горизонтальное перемещение работника на новые рабочие места с непродолжительным пребыванием на каждом из них. Пройдя один уровень, работник попадает на следующий. Эта модель эффективна, поскольку позволяет работнику познакомиться со всей организацией, способствует расширению профессиональных навыков и привлечению к осуществлению цели деятельности предприятия.
Модель «перепутье» допускает повышение или понижение относительно уровня профессионализма, соответствия работника требованиям профессии и взаимоотношениям внутри организации, то есть в определенный момент времени сотрудник может быть понижен или повышен в должности, а также переведен на другую должность в горизонтальном направлении.
Как утверждают Тайсон и Джексон, карьеру нельзя рассматривать только с точки зрения человека, потому что форма организации тоже влияет на структуру карьеры. Эти авторы рассматривают два измерения организации - сильная конкуренция с другими предприятиями и высокой мерой открытости рыночные труды, которая влияет на степень структурированности карьер. Путем комбинирования этих два измерений можно получить четыре типа организаций, которые, в свою очередь, отвечают четырем типам организационных культур типологии, предложенной Зонненфилдом (1989).
Таким образом, можно найти организации с низким уровнем конкуренции и относительно закрытые, то есть компании «клубного типа», к которым принадлежат правительственные агентства и предприятия общественного пользования. К компаниям с высокой конкуренцией и низкой открытостью можно отнести, по Зонненфилду, «академические» организации, которые имеют высокую степень открытости, но низкую конкуренцию и работают в таких областях, как торговля, издательское дело и так далее
К компаниям с высокой конкуренцией и высокой степенью открытости, в классификации Зонненфилда названных «бейсбольной командой», принадлежат организации, которые специализируются на таких областях деятельности, как консультирование, биологические исследования и так далее Разногласия между названными типами заключаются в том, что, например, тип «бейсбольной команды» опирается на индивидуальное выполнение работы. Люди, у которых есть таланты, которые можно использовать в разных областях, являются особенно ценными. Поэтому создается инфраструктура «охотников за головами», которые должны находить людей, которыми легко можно обмениваться. С другой стороны, «академия» является более стабильным институтом, который имеет по целью развитие знаний своих преданных членов. «Клуб» или «братство» ориентированы на справедливое отношение к своим членам, лояльность, которая оказывается в старшинстве. «Крепость» - это институт «в осаде», для которого является характерным низкий уровень заботы о людях. Главная цель - это выживание организаций, иногда даже вопреки интересам отдельных членов. Стратегическая ориентация фирмы придает форму распределению задач между работниками, что, в свою очередь, расставляет разные акценты в деятельности карьерных систем. Эта система не является статической, ей свойственно понятие динамизма, то есть организация может переходить из одного состояния в другое.
Изменение карьеры
Существуют много теорий, в которых рассматривается проблема изменения карьеры. В роботе Николсона (1986) представлена модель, которая состоит из пяти стадий и включает такие аспекты:
1. Подготовка - ожидание и предчувствие изменения.
2. Столкновение - влияние и осмысление во время пребывания человека на определенной должности.
3. Приспособление - последующее личностное и ролевое развитие для устранения индивидуальных рабочих неудобств.
4. Стабилизация - установление связи между личностью и ролью.
5. Подготовка - возобновление цикла.
Как указывают Тайсон и Джексон, одной из наиболее популярных теорий является теория изменений, хорошо зарекомендовавшая себя при рассмотрении многих переходных состояний, от организационного изменения и влияний культурных преобразований к изменениям, ориентированным на личность.
Ее сильная сторона заключается в раскрытии того, что люди, получив возможность лучше понимать свою нынешнюю позицию, а также то, что может произойти с ними в ближайшее время, приобретают способности выбрать более адекватные стратегии решения проблем. Таким образом, процесс изменения может быть ускорен. Зависимость уровня компетентности от этапа карьеры можно представить в виде семи фаз:
1. Иммобилизация: личность подавлена тем, что должно произойти. Существует несоответствие между высокими ожиданиями и действительностью. Компетентность снижается.
2. Отрицание: часто встречаются две отдельные проблемы на стадиях отрицания потребности в изменениях. Бывает возвращение к старому, даже при высоком уровне успешности, и (или) ошибочная осведомленность относительно новых путей. Компетентность растет.
3. Некомпетентность: период больших разочарований с признанием того, что изменение является необходимым, но способность преодолевать трудности еще не выработана. Компетентность максимально снижается.
4. Отказ: возможно, наиболее дискомфортная фаза, когда происходит принятие новой действительности и когда личность отказывается от старых (и удобных) аттитюдов и поведения. Компетентность растет.
5. Экзамен: личность чувствует раздражение и разочарованность, Человек испытает новые подходы и поведение (возможна склонность к стереотипу «так должно быть») и начинает адекватно воспринимать новую действительность. Компетентность растет и стабилизируется на максимальном уровне.
6. Поиск смысла: отыскивая смысл, лежащий в основе происходящего, человек лучше приспосабливается к началу процесса интернализации. Компетентность на максимальном уровне, стабильная.
7. Интеграция: смыл происходящего и действительность совмещаются, влекут выработку нового поведения и формируют его основные тенденции. Компетентность на максимальном уровне, стабильная.
Безусловно, названными семи стадиями не ограничиваются исследования в этой области. Однако, кроме этой, существует не менее важная проблема - проблема измерений, которые подводят почву под выделение стадий, то Николсон называл «переходными циклами».
Измерения, предложенные им, таковы:
1.Скорость - насколько быстрым есть переход в одном или нескольких циклах.
2.Амплитуда - насколько новыми или радикальными являются потребности в переходе.
3.Симметрия - сколько условного времени тратится на разных стадиях цикла.
4.Целостность - которой является взаимозависимость и степень их логической последовательности.
5.Дискретность - какой контроль осуществляется при прохождении стадий цикла.
6.Сложность - насколько ясно и просто могут быть определены задания переходного цикла.
7.Толчок - мера инициирования цикла личностью или внешними событиями и силами.
8.Поддержка - какой поддержкой и какими ресурсами владеет человек для облегчения прохождения им стадий цикла.
9.Важность - насколько важными являются результаты перехода, для личности или организации.
Такие измерения позволяют охарактеризовать карьеру как последовательность определенных видов переходных циклов. Это дает возможность создать более полную оценку карьер, а также определить разные карьерные стадии. Можно допустить, что названные измерения помогут делать более точный анализ разных форм организационного окружения и культуры.
При исследовании проблемы изменений важно остановиться на таком аспекте, как синхронизация (Tyson, Jackson, 1992). Авторы выходят из представлений о существовании определенных моментов в жизненном развитии человека, когда происходят конкретные события, например создание семьи. Выяснилось, что люди, которые находятся в состоянии синхронизации, обычно, чувствуют большую поддержку. Отсутствие синхронизации вызывает у личности стресс и может привести к деструктивной деятельности. Как утверждают авторы, если организация планирует гарантировать высокую производительность, выживание и постоянный рост, ей необходимо произвести инновационные паттерны карьерного развития для того, чтобы интегрировать избранные личностью карьерные пути. Аргумент заключается в том, что, помогая людям обеспечить интеграцию их рабочей и домашней жизни, можно повысить мотивацию работников, а также их увлеченность и - потенциально - производительность. По мнению авторов, это является особенно актуальным для семейных пар, где сосуществуют две карьеры.
Понятие «синхронизация» подчеркивает значимость рассмотрения карьеры как договора между личностью и организацией. Причем такая точка зрения появилась относительно недавно. В прошлом карьера определялась по приказу сверху, путем «планирования человеческих ресурсов»: из этого выходило, что отдельные работники не могли активно участвовать в определении своей карьеры. Белл и Став (1989) допускают, что существуют индивидуальные характеристики, которые определяют способность осуществлять личный контроль. Сюда названные авторы включают сам мониторинг, который позволяет адаптировать поведение к ситуации.