Связь социально – психологического климата и эффективности управления персоналом




Роль социально-психологического климата в управлении персоналом

1. Подготовленность к деятельности-7,5 Группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания, большинство членов группы имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике.

2. Направленность-6,7 Группа недостаточно зрелая и развитая, не всегда способна эффективно справиться с поставленными задачами. У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами коллектива.

3. Организованность-8,2 Группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания. Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор нечетко представляет себе план работы и возможности каждого.

4. Активность-6,4 Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально. Да, большинство в нашей группе не активны, наша группа не участвует в мероприятиях.

5. Сплоченность-7,3 Большинство членов нашей группы стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентироваться в сложных условиях. В трудных случаях группа временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.

6. Интегративность-7,4 При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитывается мнение большинства членов коллектива. Решение принимается путем общего открытого голосования.

7. Референтность -8,1 В нашем коллективе есть всякие люди — хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения

и неудачи всего коллектива искренне переживаются нами. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение

Вывод: таким образом проанализировав средние баллы из таблицы мы видим,что группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания. Уровень социально – психологического климата является средним. Но так же мы видим,что ни в одном показателе мы не достигли высших значений. Нам есть к чему стремиться и куда расти.

Связь социально – психологического климата и эффективности управления персоналом

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива. В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний. Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной. Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива: творческий подход к делу; согласованность действий; отсутствие формализма; доверительные, непринужденные отношения членов коллектива; эмоциональное включение, взаимовыручка людей; положительный настрой участников группы; объективная оценка работы исполнителей; полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел; взаимная требовательность и ответственность работников; деловая критика; свободное высказывание мнения при решении общих задач; отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.
Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.
Личные (каждого сотрудника) Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива. Общие (коллектива) На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК. Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой.

Показатель определяется рядом факторов: материальное вознаграждение; дружеские межличностные отношения; творческая, интересная деятельность; возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах; вероятность профессионального и личностного роста.
В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют: Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими). Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек); Исключение лишних сотрудников, вакансий. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя). Предотвращение и решение межличностных недоразумений. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.
Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать: довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе; обсуждают ли сотрудники личные дела; согласный ли коллектив поддерживать сплоченность; готов ли работник взять ответственность за действия коллег; какую позицию хотелось бы занять в общем деле. Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

 

 


Пример на реальной организации

Рассмотрим взаимосвязь социально – психологического климата и эффективности управления персоналом на примере «ООО Лестехснаб плюс» г.Киров. Отношение к персоналу на данном предприятие хорошее. На предприятии проводятся корпоративные мероприятия,осуществляются материальные выплаты на рождение ребёнка и в случае юбилея. Работники относятся друг к другу доброжелательно, помогают друг другу,им нравится проводить свободное время вместе. Споры и разногласия решаются мирно.Таким образом,можно сделать вывод,что социально-психологический климат в организации «ООО Лестехснаб плюс» положительный.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2021-05-25 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: